3.激励未来，而不是奖励过去

股权激励是刺激被激励对象未来好好干，不是说他过去干得不错，你现在用股权来奖励他。

面对过去，从心态上讲，员工和老板应当相互感恩。但是，根据市场法则，老板和员工在经济上谁也不欠谁。

因此，好多公司做股权激励，论工龄、讲贡献、讲功劳，这个方向不对。

当然，如果老板觉得，能有今天，要感谢某些功臣的努力付出，想要奖励一番，给点股票，完全可以，你送也好，便宜卖也好，都行。我把这种行为叫做股权奖励而不是激励。当然，这样做对功臣及其他人也有一定的激励作用，但不是激励的常态。

激励的重心是面向未来。员工的过去，不过是造就了他现在的岗位。员工现在的岗位，是他能够享受激励股权的条件之一，而不是他获取激励股权的对价。

4.员工不一定掏钱

想想看，如果当年刘邦说，咱们造反，打天下，完了大家共享富贵，封王封侯，好不好？大家说，好！刘邦说，那好，各位去萧何那里登记，每人交五百两银子。

结果会怎样？没几个人跟着他干，穷人没钱，有钱的恐怕不愿意卖命。3.激励未来，而不是奖励过去

股权激励是刺激被激励对象未来好好干，不是说他过去干得不错，你现在用股权来奖励他。

面对过去，从心态上讲，员工和老板应当相互感恩。但是，根据市场法则，老板和员工在经济上谁也不欠谁。

因此，好多公司做股权激励，论工龄、讲贡献、讲功劳，这个方向不对。

当然，如果老板觉得，能有今天，要感谢某些功臣的努力付出，想要奖励一番，给点股票，完全可以，你送也好，便宜卖也好，都行。我把这种行为叫做股权奖励而不是激励。当然，这样做对功臣及其他人也有一定的激励作用，但不是激励的常态。

激励的重心是面向未来。员工的过去，不过是造就了他现在的岗位。员工现在的岗位，是他能够享受激励股权的条件之一，而不是他获取激励股权的对价。

4.员工不一定掏钱

想想看，如果当年刘邦说，咱们造反，打天下，完了大家共享富贵，封王封侯，好不好？大家说，好！刘邦说，那好，各位去萧何那里登记，每人交五百两银子。

结果会怎样？没几个人跟着他干，穷人没钱，有钱的恐怕不愿意卖命。我们好多老板，认死理，认为要持股，必须交钱！

你不是激励吗？人家有热情、有能力、愿付出不就行了嘛，你非得说，要成为我公司的骨干和精英，有热情、有能力、愿付出还不够，还必须拿钱来，认购公司的股票。这样的人，你哪儿去找啊？

记住：掏钱叫买卖，叫出资，不掏钱才是激励。

5.员工希望无限（没有“天花板”）

刘邦给追随者展现的是没有边的未来，王侯将相，封妻荫子。他没有说，来，咱们打天下，成了我给你五十亩地。

鲍尔默以业务员的身份加入微软，到退休的时候，所持股份比盖茨还多，价值两百多亿美金。

蔡崇信，在阿里巴巴所持股票价值，是他在美国打工几辈子也挣不来的。

如果你看谁行，给他一定量的股权，例如5%，这个5%就成了他的天花板。

增幅同步，老板和员工共同努力，源源不断获取经营成果，每年一次，股票源源不断地分配到员工手里面，“上不封顶，下不保底”。

这个不封顶，可以从两个方面理解：从股份数上不封顶，十万股、二十万股、五十万股……从财富量上不封顶，几百万元、几千万元、我们好多老板，认死理，认为要持股，必须交钱！

你不是激励吗？人家有热情、有能力、愿付出不就行了嘛，你非得说，要成为我公司的骨干和精英，有热情、有能力、愿付出还不够，还必须拿钱来，认购公司的股票。这样的人，你哪儿去找啊？

记住：掏钱叫买卖，叫出资，不掏钱才是激励。

5.员工希望无限（没有“天花板”）

刘邦给追随者展现的是没有边的未来，王侯将相，封妻荫子。他没有说，来，咱们打天下，成了我给你五十亩地。

鲍尔默以业务员的身份加入微软，到退休的时候，所持股份比盖茨还多，价值两百多亿美金。

蔡崇信，在阿里巴巴所持股票价值，是他在美国打工几辈子也挣不来的。

如果你看谁行，给他一定量的股权，例如5%，这个5%就成了他的天花板。

增幅同步，老板和员工共同努力，源源不断获取经营成果，每年一次，股票源源不断地分配到员工手里面，“上不封顶，下不保底”。

这个不封顶，可以从两个方面理解：从股份数上不封顶，十万股、二十万股、五十万股……从财富量上不封顶，几百万元、几千万元、几亿元……

其实，还包括持股地位不封顶。我希望，当你想明白之后，你可以拍着胸口对你的员工说：兄弟们，你们不单是持股数量不限，持股地位也不限，超过我都行！——要是这样，你就无敌了。比尔·盖茨就是这样做的。

二、增幅同步：方案要点

（一）股权究竟如何给？

刚才讲到，增幅同步的基本原理，是把企业经营成果的一部分，用股票的形式分配给重要的员工。

下面我们来看看，激励股权究竟如何给。

为了使大家快速窥探增幅同步的全貌，我们先讲要点，再解析一些重点、疑难问题。

激励股权的授予，有五个要点。

1.不定人，定条件

股权激励中，定人是一个误区，怎么定都可能是错的。因为股权激励是面向未来，而未来，不论是个人，还是团队，都是不确定的。

增幅同步，不定人，定条件。只要符合条件，就可以参与每年末的激励股权分配，反之，不符合条件，就丧失参与分配的资格。几亿元……

其实，还包括持股地位不封顶。我希望，当你想明白之后，你可以拍着胸口对你的员工说：兄弟们，你们不单是持股数量不限，持股地位也不限，超过我都行！——要是这样，你就无敌了。比尔·盖茨就是这样做的。

二、增幅同步：方案要点

（一）股权究竟如何给？

刚才讲到，增幅同步的基本原理，是把企业经营成果的一部分，用股票的形式分配给重要的员工。

下面我们来看看，激励股权究竟如何给。

为了使大家快速窥探增幅同步的全貌，我们先讲要点，再解析一些重点、疑难问题。

激励股权的授予，有五个要点。

1.不定人，定条件

股权激励中，定人是一个误区，怎么定都可能是错的。因为股权激励是面向未来，而未来，不论是个人，还是团队，都是不确定的。

增幅同步，不定人，定条件。只要符合条件，就可以参与每年末的激励股权分配，反之，不符合条件，就丧失参与分配的资格。定条件，以岗位识别为主，因此也可以说是“对岗不对人”。

这个条件，要简单、清晰，谁都可以去争取。

例如：同时符合以下条件者，可参与激励股权分配。

（1）转正后连续在公司任职两年以上；

（2）被任命为部门经理以上（含）岗位。

是不是非常简单清晰？

当然，这仅仅是举例，大家不要照搬。例如，关于岗位条，不一定只是行政岗，如果技术岗、销售岗人员比较多，比较重要，可以专门针对这两种岗位制定出条件。

我们一般还会增加一个弹性条款：特殊人员不符合以上条件者，由总经理提名、董事会批准后也可以参加激励股权分配。

2.不定总量，定分享机制

股权激励中，定量是一个难题。

增幅同步，不定量，而是确定未来成果的分享机制。每年末，计算出企业的经营成果（即增量），将增量的一定比例用作股权激励基金，把这个股权激励基金按内部估值转化为股票，激励股权的量也就出来了。这叫“没有量而有量”。

用什么来衡量企业的经营成果（即增量）？定条件，以岗位识别为主，因此也可以说是“对岗不对人”。

这个条件，要简单、清晰，谁都可以去争取。

例如：同时符合以下条件者，可参与激励股权分配。

（1）转正后连续在公司任职两年以上；

（2）被任命为部门经理以上（含）岗位。

是不是非常简单清晰？

当然，这仅仅是举例，大家不要照搬。例如，关于岗位条，不一定只是行政岗，如果技术岗、销售岗人员比较多，比较重要，可以专门针对这两种岗位制定出条件。

我们一般还会增加一个弹性条款：特殊人员不符合以上条件者，由总经理提名、董事会批准后也可以参加激励股权分配。

2.不定总量，定分享机制

股权激励中，定量是一个难题。

增幅同步，不定量，而是确定未来成果的分享机制。每年末，计算出企业的经营成果（即增量），将增量的一定比例用作股权激励基金，把这个股权激励基金按内部估值转化为股票，激励股权的量也就出来了。这叫“没有量而有量”。

用什么来衡量企业的经营成果（即增量）？一般会想到利润，我更主张用“经济增加值”，英语缩写叫“EVA”。用经济增加值反映企业经营成果，比利润更科学，更可靠。

特殊企业的特定发展阶段，可以使用其他指标，如市场占有率、渠道和终端情况、客户数量、销售额，甚至是外部融资估值等等。

增量里面，拿出多少比例来作股权激励基金？这个比例，我们又叫激励系数。这要根据你公司的实际情况，根据老板的激励偏好，通过测算确定。

3.不定分量，定分配规则

股权激励基金如何分配到个人？

一般根据两个维度进行分配，一个是岗位系数，另一个是考评结果。岗位系数反映这个人所在岗位的权重；考评结果反映这个人在这个岗位干得怎么样。

如果公司比较大，还可以先将股权激励基金按一定权重分配到各个板块，比如技术研发板块、生产板块、营销板块、支持管控板块等。或者按一定逻辑分配到事业部、分公司等等。然后，在每一个板块里面，再按岗位系数加考评结果进行分配。

4.定价，靠机制

股票价格取决于公司估值。我们前面讲过，公司估值不是一件容易的事情。一般会想到利润，我更主张用“经济增加值”，英语缩写叫“EVA”。用经济增加值反映企业经营成果，比利润更科学，更可靠。

特殊企业的特定发展阶段，可以使用其他指标，如市场占有率、渠道和终端情况、客户数量、销售额，甚至是外部融资估值等等。

增量里面，拿出多少比例来作股权激励基金？这个比例，我们又叫激励系数。这要根据你公司的实际情况，根据老板的激励偏好，通过测算确定。

3.不定分量，定分配规则

股权激励基金如何分配到个人？

一般根据两个维度进行分配，一个是岗位系数，另一个是考评结果。岗位系数反映这个人所在岗位的权重；考评结果反映这个人在这个岗位干得怎么样。

如果公司比较大，还可以先将股权激励基金按一定权重分配到各个板块，比如技术研发板块、生产板块、营销板块、支持管控板块等。或者按一定逻辑分配到事业部、分公司等等。然后，在每一个板块里面，再按岗位系数加考评结果进行分配。

4.定价，靠机制

股票价格取决于公司估值。我们前面讲过，公司估值不是一件容易的事情。