从上述简单对比分析中可以看出,海外法律环境,特别是成熟经济体,与国内法律政策的差距非常大。
因此,企业在海外用工前,一定要充分了解当地国劳工政策,避免因违法造成损失。不过,外国法的查明一向是人力资源工作中的“老大难”问题,企业通过公开渠道往往难以对当地劳工法律政策进行深入了解,善于借助使领馆、中国商会的力量,以及与当地法律顾问合作的方式,是成本较低的明智选择。
中国企业结合海外的实际情况进行本地化操作,需要注意以下几点:
第一,不同国家的劳动法规在企业员工管理方面的法律条例有很大的区别,主要体现在与公平就业机会相关、与最低工资制相关、与员工福利保障相关的法律条款上。法律具有其天然的强制性和普遍性,中国企业在“走出去”的过程中,也必须以遵守当地法律为基本前提。从人力资源管理的角度看,全面了解当地国的法律环境,是进行企业正常业务运营的基本前提。
第二,工会角色在不同的国家的定位和影响力差别很大。一些中国企业在海外有意识地突出和强化了人力资源管理中的员工关系与员工沟通的职能和工作,目的在于加强企业与工会间的协调和交流,让劳资双方的关系有序发展,让工会为企业经营管理创造有利条件。
比如中国企业在海外员工薪酬制度制定之前,应该对所在国的工会组织,以及它对员工薪酬和其他方面的影响进行系统和全面的掌握、分析,在此基础上进行相应制度的制定。从上述简单对比分析中可以看出,海外法律环境,特别是成熟经济体,与国内法律政策的差距非常大。
因此,企业在海外用工前,一定要充分了解当地国劳工政策,避免因违法造成损失。不过,外国法的查明一向是人力资源工作中的“老大难”问题,企业通过公开渠道往往难以对当地劳工法律政策进行深入了解,善于借助使领馆、中国商会的力量,以及与当地法律顾问合作的方式,是成本较低的明智选择。
中国企业结合海外的实际情况进行本地化操作,需要注意以下几点:
第一,不同国家的劳动法规在企业员工管理方面的法律条例有很大的区别,主要体现在与公平就业机会相关、与最低工资制相关、与员工福利保障相关的法律条款上。法律具有其天然的强制性和普遍性,中国企业在“走出去”的过程中,也必须以遵守当地法律为基本前提。从人力资源管理的角度看,全面了解当地国的法律环境,是进行企业正常业务运营的基本前提。
第二,工会角色在不同的国家的定位和影响力差别很大。一些中国企业在海外有意识地突出和强化了人力资源管理中的员工关系与员工沟通的职能和工作,目的在于加强企业与工会间的协调和交流,让劳资双方的关系有序发展,让工会为企业经营管理创造有利条件。
比如中国企业在海外员工薪酬制度制定之前,应该对所在国的工会组织,以及它对员工薪酬和其他方面的影响进行系统和全面的掌握、分析,在此基础上进行相应制度的制定。②不断加强合规体系建设,提升合规能力
随着各国政府对合规管理的加强,国际合规管理体系日益严格,对于“走出去”经营的中国企业而言,合规的重要性如何强调都不为过。
境外合规管理和经营的能力堪称企业的核心竞争能力之一。无论是主观上认识不够而存在机会主义心态,还是客观上合规管理的能力欠缺,导致我们的企业有太多的教训和经验。
(1)建立跨部门的合规组织与体系
合规管理是一个复杂体系,涉及的方面非常多,诸如和人员相关的雇用合同、工薪、社保、签证、个税等,和企业经营相关的企业税务、反腐、反恐、贸易条例、财务汇率等。
解决如此复杂的问题,企业需要通过建设合规的管理体系,从理念上高度重视,从操作上界定职责规范程序,通过多职能部门,包括法务、财务、审计、纪检、人力等部门联合交叉的体系分工,以相对独立的角色从战略层面管理企业的合规运营。通过这个跨部门的合规管理组织,制定并落地合规的综合解决方案,并落实到企业的日常运营体系中,形成企业合规管理的底盘能力。
另外,企业要充分尊重和合理利用外部专业资源,包括律所、审计公司、顾问公司,甚至政府机构和国际组织等,确保企业有能力做到前瞻性、体系性处理合规问题。②不断加强合规体系建设,提升合规能力
随着各国政府对合规管理的加强,国际合规管理体系日益严格,对于“走出去”经营的中国企业而言,合规的重要性如何强调都不为过。
境外合规管理和经营的能力堪称企业的核心竞争能力之一。无论是主观上认识不够而存在机会主义心态,还是客观上合规管理的能力欠缺,导致我们的企业有太多的教训和经验。
(1)建立跨部门的合规组织与体系
合规管理是一个复杂体系,涉及的方面非常多,诸如和人员相关的雇用合同、工薪、社保、签证、个税等,和企业经营相关的企业税务、反腐、反恐、贸易条例、财务汇率等。
解决如此复杂的问题,企业需要通过建设合规的管理体系,从理念上高度重视,从操作上界定职责规范程序,通过多职能部门,包括法务、财务、审计、纪检、人力等部门联合交叉的体系分工,以相对独立的角色从战略层面管理企业的合规运营。通过这个跨部门的合规管理组织,制定并落地合规的综合解决方案,并落实到企业的日常运营体系中,形成企业合规管理的底盘能力。
另外,企业要充分尊重和合理利用外部专业资源,包括律所、审计公司、顾问公司,甚至政府机构和国际组织等,确保企业有能力做到前瞻性、体系性处理合规问题。(2)合规应成为常态化项目,定期开展合规成熟度调查
合规工作应成为每一个海外组织的常态化工作,定期进行合规成熟度调查,每年必须有改进,相关工作的闭环要有责任部门,这是堵住中长期劳工风险及成本流失的工程。
比如华为把海外子公司合规建设的责任落实在了子公司董事会,并让总经办牵头,联合各业务部门,以及人力资源、财务、采购等职能部门,从端到端预防风险,堵住漏洞,不断完善企业的各项流程,提升合规能力;成立合规项目组,各个部门都有兼职来做合规工作的人员,设立合规激励奖项,并细化为若干子项目,建立项目里程碑目标,每月回顾,每年都有指标逐步监控改进情况。
(3)整合本地的律师资源,建设懂合规的HR队伍
有条件的企业要逐渐整合本地的律师资源,可以是企业内部法务或外部律师,形成有劳工合规的事情勤问律师的习惯,比如聘用残疾人、员工对劳动合同提出质疑、收到员工投诉、做绩效管理计划、做股权激励方案等。
集团性企业根据自身组织的需要,可以形成国家、地区、总部三级法务管控体系。
不仅本地律师资源的整合,本地HR队伍的建设也是非常重要的,因为律师比较了解法律条文,但不一定有HR那么了解人力资源具体工作场景;要在人力资源日常工作中防范劳工风险,需要HR做更多细化落地的工作。(2)合规应成为常态化项目,定期开展合规成熟度调查
合规工作应成为每一个海外组织的常态化工作,定期进行合规成熟度调查,每年必须有改进,相关工作的闭环要有责任部门,这是堵住中长期劳工风险及成本流失的工程。
比如华为把海外子公司合规建设的责任落实在了子公司董事会,并让总经办牵头,联合各业务部门,以及人力资源、财务、采购等职能部门,从端到端预防风险,堵住漏洞,不断完善企业的各项流程,提升合规能力;成立合规项目组,各个部门都有兼职来做合规工作的人员,设立合规激励奖项,并细化为若干子项目,建立项目里程碑目标,每月回顾,每年都有指标逐步监控改进情况。
(3)整合本地的律师资源,建设懂合规的HR队伍
有条件的企业要逐渐整合本地的律师资源,可以是企业内部法务或外部律师,形成有劳工合规的事情勤问律师的习惯,比如聘用残疾人、员工对劳动合同提出质疑、收到员工投诉、做绩效管理计划、做股权激励方案等。
集团性企业根据自身组织的需要,可以形成国家、地区、总部三级法务管控体系。
不仅本地律师资源的整合,本地HR队伍的建设也是非常重要的,因为律师比较了解法律条文,但不一定有HR那么了解人力资源具体工作场景;要在人力资源日常工作中防范劳工风险,需要HR做更多细化落地的工作。企业海外组织要让本地律师、本地HR承担起更多的合规风险防范与应对的责任。当劳工事件发生时,让本地的律师与HR去处理,这比中方员工去处理的效率高,效果也好。
(4)借助咨询公司开展合规项目,提升企业管理的合规性
企业应平时就构建起合规体系,在日常工作中建立起合规运作机制,这是“治本”的问题,而不是发生劳工风险后才去“灭火”。
很多跨国咨询公司都有不同国家的用工经验,企业如果能有效借助外力,将是很好的提升内部合规能力的方式,事半功倍。
比如中国某知名通讯企业就借助Hay Group(合益集团)、Deloitte(德勤会计师事务所)构建起中方员工外派的新模式,不仅提升合规性,还节省了外派时间与成本,提升了人员外派的效率,取得了很好的效果。
(5)建立适配本地的人力资源管理流程
劳工合规,最终要固化在流程上,通过本地实际运行的人力资源管理流程来规避与预防风险,防患于未然。
因此,企业有必要根据劳工法重新梳理各项人力资源流程,如招聘流程、考勤、绩效管理流程、发薪流程、加班管理、工会成员选举、员工关系处理等。
比如在招聘或者派遣的过程中,需要告知哪些内部部门,需要哪些部门事前给出意见,事后需要给哪些部门备案,如果发生合规风险企业海外组织要让本地律师、本地HR承担起更多的合规风险防范与应对的责任。当劳工事件发生时,让本地的律师与HR去处理,这比中方员工去处理的效率高,效果也好。
(4)借助咨询公司开展合规项目,提升企业管理的合规性
企业应平时就构建起合规体系,在日常工作中建立起合规运作机制,这是“治本”的问题,而不是发生劳工风险后才去“灭火”。
很多跨国咨询公司都有不同国家的用工经验,企业如果能有效借助外力,将是很好的提升内部合规能力的方式,事半功倍。
比如中国某知名通讯企业就借助Hay Group(合益集团)、Deloitte(德勤会计师事务所)构建起中方员工外派的新模式,不仅提升合规性,还节省了外派时间与成本,提升了人员外派的效率,取得了很好的效果。
(5)建立适配本地的人力资源管理流程
劳工合规,最终要固化在流程上,通过本地实际运行的人力资源管理流程来规避与预防风险,防患于未然。
因此,企业有必要根据劳工法重新梳理各项人力资源流程,如招聘流程、考勤、绩效管理流程、发薪流程、加班管理、工会成员选举、员工关系处理等。
比如在招聘或者派遣的过程中,需要告知哪些内部部门,需要哪些部门事前给出意见,事后需要给哪些部门备案,如果发生合规风险事件后,哪些部门应该给予合规支持等,都应该在内部建立起明确的流程。
③在人力资源实操活动中规避不合规风险
中国企业的国际化成功案例和经验非常有限,但是中国经济融入世界经济,以及中国企业“走出去”的趋势已不可逆转并且还将加快。在企业国际化经营方面,中国企业面临巨大的挑战,尤其是组织与人力资源管理的挑战。
中国企业要借鉴全球最佳实践,但更重要的是通过日益增多的国际化实践,总结其中的经验教训,从而探索出适合企业自身的国际化发展模式。
(1)规范企业的招聘模式
现实中,有很多中国企业在向境外子公司派遣工作人员时,出于对法律的错误理解、企业自身的管理习惯或者税务筹划方面的考虑,由中国境内的母公司与对外劳务合作企业签署合作协议,并向其支付服务费用。
这是一种非常典型的错误做法。从效果上看,这种做法只能保证外派员工顺利出境,但无法降低企业自身的风险。
在这种情况下,由于是母公司与劳务外派企业签订的合作协议,因此该员工在境外工作时仍存在被认定为与中国母公司存在劳动关系。事件后,哪些部门应该给予合规支持等,都应该在内部建立起明确的流程。
③在人力资源实操活动中规避不合规风险
中国企业的国际化成功案例和经验非常有限,但是中国经济融入世界经济,以及中国企业“走出去”的趋势已不可逆转并且还将加快。在企业国际化经营方面,中国企业面临巨大的挑战,尤其是组织与人力资源管理的挑战。
中国企业要借鉴全球最佳实践,但更重要的是通过日益增多的国际化实践,总结其中的经验教训,从而探索出适合企业自身的国际化发展模式。
(1)规范企业的招聘模式
现实中,有很多中国企业在向境外子公司派遣工作人员时,出于对法律的错误理解、企业自身的管理习惯或者税务筹划方面的考虑,由中国境内的母公司与对外劳务合作企业签署合作协议,并向其支付服务费用。
这是一种非常典型的错误做法。从效果上看,这种做法只能保证外派员工顺利出境,但无法降低企业自身的风险。
在这种情况下,由于是母公司与劳务外派企业签订的合作协议,因此该员工在境外工作时仍存在被认定为与中国母公司存在劳动关系。
管理类 / 日期:2024-03-11
理解那个东西,但是我已经发现,他的信息距离和我越来越近了。因为他不再看《舟山晚报》,我也不再看《新民晚报》了,我们看的都是腾讯新闻App,看新闻头条,他也看我的朋友圈。所以信息高速一旦被打通了,一、二线和三、四线城市之间的认知壁垒也逐渐被打破了。要掌握70%~80%的都市消费,其实就是掌握两亿中产阶层。像分众这样的公司,之所以能够覆盖78%有家庭汽车的、80
管理类 / 日期:2024-03-11
实现资产最大限度的增值。一些合伙人可以通过“股权转让”等资产重组方式退出。二、退出如何结算当合伙人退出公司后,其所持的股权应该按照一定的形式退出。一方面对于继续在公司里做事的其他合伙人更公平;另一方面也便于公司的持续稳定发展。而合伙人退出之后,如何结算也是一个问题。一般采用三种方法:估值法、参考相关法律、另外约定。估值法,即当合伙人中途退出,退出时公司可以按
管理类 / 日期:2023-12-24
图7-2 ABC集团A子公司战略地图图7-3 ABC集团B子公司战略地图图7-2 ABC集团A子公司战略地图图7-3 ABC集团B子公司战略地图7.3 内部横向战略协同内部横向战略协同即分支机构(业务单元、部门等)之间的协同。总部在组织公司整体战略解码时要擅长运用战略地图平台,同样对这种横向协同进行有效演绎,处理好业务单元、部门战略地图之间的协同关系。在实际
管理类 / 日期:2023-12-24
提取方法:主成分,提取标准:特征值大于1。旋转法:具有Kaiser标准化的正交旋转法。a.旋转在11次迭代后收敛。提取方法:主成分,提取标准:特征值大于1。旋转法:具有Kaiser标准化的正交旋转法。a.旋转在11次迭代后收敛。附录D 非标准化载荷系数表附录D 非标准化载荷系数表续表附录E 各观测变量的描述性统计续表附录E 各观测变量的描述性统计续表续表