无论企业采用哪种形式进行员工考核,或者用哪种方式表示员工的考核结果,都必须是清晰的,能够直接确定的,不能带有限制条件。
3.考核结果要有申诉渠道
员工对于自己的考核结果,如果存在与实际不符等情况时,可以向考核人员提出意见,也就是要保证员工申诉渠道的存在和畅通,让员工可以按照正常的申诉程序进行申诉。如果员工的申诉意见还未出具,人力资源部可以按暂定的考核结果核算员工工资。
4.灵活应对考核结果未提交的情况
在工资的核算周期内,人力资源部可能会遇到员工考核结果没有及时提交的情况,此时可采取的措施有两种。
(1)暂不发放员工绩效工资,待考核结果产生后,在下月补发。
(2)暂按员工绩效工资的一定比例(例如50%)发放,待考核结果产生后,在下月多退少补。
9.5.3员工考核结果与工资的关系
通过客观公正的员工工作评价,能得出更加有效的员工考核结果。有了员工考核结果,就能进行员工绩效薪酬核定。相似岗位上的员工,考核结果越好,员工的薪酬水平就会越高。当员工考核结果提升时,其会享有更高水平的奖励,这样员工感知到的激励作用会更加明显。当然,如果员工考核结果下滑,就会面临一定的处罚,这同样无论企业采用哪种形式进行员工考核,或者用哪种方式表示员工的考核结果,都必须是清晰的,能够直接确定的,不能带有限制条件。
3.考核结果要有申诉渠道
员工对于自己的考核结果,如果存在与实际不符等情况时,可以向考核人员提出意见,也就是要保证员工申诉渠道的存在和畅通,让员工可以按照正常的申诉程序进行申诉。如果员工的申诉意见还未出具,人力资源部可以按暂定的考核结果核算员工工资。
4.灵活应对考核结果未提交的情况
在工资的核算周期内,人力资源部可能会遇到员工考核结果没有及时提交的情况,此时可采取的措施有两种。
(1)暂不发放员工绩效工资,待考核结果产生后,在下月补发。
(2)暂按员工绩效工资的一定比例(例如50%)发放,待考核结果产生后,在下月多退少补。
9.5.3员工考核结果与工资的关系
通过客观公正的员工工作评价,能得出更加有效的员工考核结果。有了员工考核结果,就能进行员工绩效薪酬核定。相似岗位上的员工,考核结果越好,员工的薪酬水平就会越高。当员工考核结果提升时,其会享有更高水平的奖励,这样员工感知到的激励作用会更加明显。当然,如果员工考核结果下滑,就会面临一定的处罚,这同样能对员工起到一定的刺激作用,让其可以更加努力地提升业绩水平。
在员工考核结果与工资挂钩的情况下,不同形式的员工考核结果与工资的关系分别如下。
1.得分式考核结果对应的员工工资
(1)考核得分以满分为基数与工资挂钩,计算公式如下:
绩效工资=绩效工资基数×考核得分÷满分
例如,某岗位的员工考核满分为100分,绩效工资基数是10000元。当某员工得分为98分时,绩效工资=10000×98÷100=9800元。
(2)考核得分为以基准分为基数与工资挂钩,计算公式如下:
绩效工资=绩效工资基数×(考核得分÷基准分)
例如,某岗位的员工考核的基准分为100分,满分是120分,绩效工资基数是10000元。当某员工考核得分为110分时绩效工资=10000×(110÷100)=11000元。
2.等级化考核结果对应的员工工资
(1)根据考核结果的等级,把工资划分为一定数量的等级,员工绩效达到某一考核结果等级时,就享受该等级对应的工资。
(2)设计一个绩效系数来与绩效工资挂钩,计算公式如下:
绩效工资=绩效工资基数×绩效系数能对员工起到一定的刺激作用,让其可以更加努力地提升业绩水平。
在员工考核结果与工资挂钩的情况下,不同形式的员工考核结果与工资的关系分别如下。
1.得分式考核结果对应的员工工资
(1)考核得分以满分为基数与工资挂钩,计算公式如下:
绩效工资=绩效工资基数×考核得分÷满分
例如,某岗位的员工考核满分为100分,绩效工资基数是10000元。当某员工得分为98分时,绩效工资=10000×98÷100=9800元。
(2)考核得分为以基准分为基数与工资挂钩,计算公式如下:
绩效工资=绩效工资基数×(考核得分÷基准分)
例如,某岗位的员工考核的基准分为100分,满分是120分,绩效工资基数是10000元。当某员工考核得分为110分时绩效工资=10000×(110÷100)=11000元。
2.等级化考核结果对应的员工工资
(1)根据考核结果的等级,把工资划分为一定数量的等级,员工绩效达到某一考核结果等级时,就享受该等级对应的工资。
(2)设计一个绩效系数来与绩效工资挂钩,计算公式如下:
绩效工资=绩效工资基数×绩效系数3.业绩式考核结果对应的员工工资
业绩式考核结果与工资对应关系有三种,分别是业绩结果与工资呈等比例关系(提成比例保持不变)、业绩结果与工资呈递增关系(提成比例随业绩的增长而增长)、业绩结果与工资呈递减式关系(提成比例随业绩增长呈递减式关系)。这三种关系都可以表示为:
业绩工资=绩效水平×提成比例
4.通过式考核结果对应的员工工资
在通过式员工考核结果下,员工只要通过考核,就可以享受与正式员工一样的标准工资。
【HR说】考勤管理中的那些症结处理
1.上班提前打卡与下班推迟打卡能否算作是加班
一般说来,员工是否加班要根据相关领导的加班申请审批单决定。如果员工提前打卡上班或延迟打卡下班的行为是员工自行决定的,并不是公司要求的,那么员工在正常工作时间之外的工作就不能算是加班,只有员工与用人单位共同协商、达成一致的加班行为,才算是正常的加班。
2.加班和值班的区分
加班指经公司要求或员工申请,在正常的工作时间之外(标准工时以外、公休日、法定节假日)继续从事本职工作的行为。加班工资3.业绩式考核结果对应的员工工资
业绩式考核结果与工资对应关系有三种,分别是业绩结果与工资呈等比例关系(提成比例保持不变)、业绩结果与工资呈递增关系(提成比例随业绩的增长而增长)、业绩结果与工资呈递减式关系(提成比例随业绩增长呈递减式关系)。这三种关系都可以表示为:
业绩工资=绩效水平×提成比例
4.通过式考核结果对应的员工工资
在通过式员工考核结果下,员工只要通过考核,就可以享受与正式员工一样的标准工资。
【HR说】考勤管理中的那些症结处理
1.上班提前打卡与下班推迟打卡能否算作是加班
一般说来,员工是否加班要根据相关领导的加班申请审批单决定。如果员工提前打卡上班或延迟打卡下班的行为是员工自行决定的,并不是公司要求的,那么员工在正常工作时间之外的工作就不能算是加班,只有员工与用人单位共同协商、达成一致的加班行为,才算是正常的加班。
2.加班和值班的区分
加班指经公司要求或员工申请,在正常的工作时间之外(标准工时以外、公休日、法定节假日)继续从事本职工作的行为。加班工资一般按小时或天计算,员工的加班工资受法律保护。
值班指组织根据消防、安全等需求安排员工参与的与本职工作没有过多关联的、非生产性的工作(巡逻、看门等),或者是与本职工作有一定联系,但员工在此期间可以休息的工作。关于值班费的计算,并没有明确的法律规定,一般根据组织自身情况决定。
3.员工对考勤结果的异议如何传递
当员工在某些时候对考勤结果存在异议,那么人力资源部要提供相应的考勤相关异议的反馈渠道,以便员工传递自己的异议。这样就可以避免一些单纯由考勤数据造成的不公平、不公正、死板教条现象的出现。
4.领导不打卡怎么办
这就需要向高层领导者反馈,由他们出面强调企业的考勤制度,这样,企业的考勤制度才能公平对待每一位员工。一般按小时或天计算,员工的加班工资受法律保护。
值班指组织根据消防、安全等需求安排员工参与的与本职工作没有过多关联的、非生产性的工作(巡逻、看门等),或者是与本职工作有一定联系,但员工在此期间可以休息的工作。关于值班费的计算,并没有明确的法律规定,一般根据组织自身情况决定。
3.员工对考勤结果的异议如何传递
当员工在某些时候对考勤结果存在异议,那么人力资源部要提供相应的考勤相关异议的反馈渠道,以便员工传递自己的异议。这样就可以避免一些单纯由考勤数据造成的不公平、不公正、死板教条现象的出现。
4.领导不打卡怎么办
这就需要向高层领导者反馈,由他们出面强调企业的考勤制度,这样,企业的考勤制度才能公平对待每一位员工。 第10章
编制工资表,按工作流程落实薪酬发放
工资是员工依法获得的报酬。针对员工的工资,企业通常用编制工资表的形式加以反映。通过编制工资表,能清晰展示工资所包含的各个项目,同时还能对工资进行有效管理。在编制工资表的过程中,除了可以利用一些有效的方法之外,还要遵循一定的标准,这样才可以得出一份满意的工资表,有效落实员工的工资发放。
10.1 工资表和工资条的编制与发放流程
在了解工资表各项目的基础上,通过查阅薪酬、考核、考勤、奖惩等制度及相关规定、通知等,就可以编制出员工的工资表。薪酬专员负责编制员工的工资表,其他有关部门及人员协助提供必要的信息。工资表编制完成后,需要由薪酬主管或相关薪酬管理人员进行核对,并经由管理层审批后,由财务部门向员工发放工资。工资发放后,还需要由人力资源部门制作或由软件自动生成员工的工资条。工资条可以使用邮件等线上形式发放,也可以使用纸质形式发放。
10.1.1工资表的编制与工资发放流程 第10章
编制工资表,按工作流程落实薪酬发放
工资是员工依法获得的报酬。针对员工的工资,企业通常用编制工资表的形式加以反映。通过编制工资表,能清晰展示工资所包含的各个项目,同时还能对工资进行有效管理。在编制工资表的过程中,除了可以利用一些有效的方法之外,还要遵循一定的标准,这样才可以得出一份满意的工资表,有效落实员工的工资发放。
10.1 工资表和工资条的编制与发放流程
在了解工资表各项目的基础上,通过查阅薪酬、考核、考勤、奖惩等制度及相关规定、通知等,就可以编制出员工的工资表。薪酬专员负责编制员工的工资表,其他有关部门及人员协助提供必要的信息。工资表编制完成后,需要由薪酬主管或相关薪酬管理人员进行核对,并经由管理层审批后,由财务部门向员工发放工资。工资发放后,还需要由人力资源部门制作或由软件自动生成员工的工资条。工资条可以使用邮件等线上形式发放,也可以使用纸质形式发放。
10.1.1工资表的编制与工资发放流程
管理类 / 日期:2024-03-11
理解那个东西,但是我已经发现,他的信息距离和我越来越近了。因为他不再看《舟山晚报》,我也不再看《新民晚报》了,我们看的都是腾讯新闻App,看新闻头条,他也看我的朋友圈。所以信息高速一旦被打通了,一、二线和三、四线城市之间的认知壁垒也逐渐被打破了。要掌握70%~80%的都市消费,其实就是掌握两亿中产阶层。像分众这样的公司,之所以能够覆盖78%有家庭汽车的、80
管理类 / 日期:2024-03-11
实现资产最大限度的增值。一些合伙人可以通过“股权转让”等资产重组方式退出。二、退出如何结算当合伙人退出公司后,其所持的股权应该按照一定的形式退出。一方面对于继续在公司里做事的其他合伙人更公平;另一方面也便于公司的持续稳定发展。而合伙人退出之后,如何结算也是一个问题。一般采用三种方法:估值法、参考相关法律、另外约定。估值法,即当合伙人中途退出,退出时公司可以按
管理类 / 日期:2023-11-27
(四)法——企业的管理系统最后我们要说的是“法”。“法”代表的是一家企业的管理体系,对企业总经理来说,最重要的事情就是建设和运营企业的管理体系。在战争中,兵团作战通常规模很大,动辄几万人甚至几十万人,我们把企业管理想象成大规模的团队作战,企业总经理必须建立一套管理系统来管理团队,现代企业要靠制度来管理人员,摒弃人盯人的陈旧管理方式。企业运用管理系统就是让很多
管理类 / 日期:2023-11-27
04 顾客视角:只要客观看待事物,自然就会“懂得为对方着想”“老师,你怎么有办法回答得这么轻松?”曾经有位上培训课的学员问我。当时我正针对该学员的篮中演练结果提供意见。根据结果,该学员与人相处的能力相当突出;相反地,决定事物的能力却很弱。因为他过度为对方着想,所以处在有话想说却不敢说的状态。于是,我提出建议:“先把顾虑对方的想法减为现在的一半,然后以你觉得有