把薪酬作为对未来下一阶段员工行为表现和贡献的一种预支和期许。虽然薪酬不体现未来表现，但是在绩效沟通时，经理人要明确告诉员工未来怎么做是更好的，帮助员工明确改进的方向，甚至告诉其改进的方法。

在对员工进行评估的过程中，直属上级经理人的意见是最重要的，不建议组织中的人力资源部门和上上级主管过多干预。因为，通常员工的直属上级经理人是最了解具体情况的人，另外直属上级经理人也需要经过综合权衡来考虑评估的结果。另外，不过多干涉直属上级经理人的评估结果，有助于维护直属上级经理人的个人权威，也有助于保障团队未来的执行力。因为，如果干涉过度，直属上级经理人的权威将大打折扣，他们对组织的信任度也会降低，进而导致他们的责任心和工作积极性大减。把薪酬作为对未来下一阶段员工行为表现和贡献的一种预支和期许。虽然薪酬不体现未来表现，但是在绩效沟通时，经理人要明确告诉员工未来怎么做是更好的，帮助员工明确改进的方向，甚至告诉其改进的方法。

在对员工进行评估的过程中，直属上级经理人的意见是最重要的，不建议组织中的人力资源部门和上上级主管过多干预。因为，通常员工的直属上级经理人是最了解具体情况的人，另外直属上级经理人也需要经过综合权衡来考虑评估的结果。另外，不过多干涉直属上级经理人的评估结果，有助于维护直属上级经理人的个人权威，也有助于保障团队未来的执行力。因为，如果干涉过度，直属上级经理人的权威将大打折扣，他们对组织的信任度也会降低，进而导致他们的责任心和工作积极性大减。本章小结

经理人，是团队人力资源管理工作的第一责任人。

关于团队中人的问题，从大的方面来看，主要是“数量”和“质量”的问题。

人的知识决定了态度和技能，态度和技能决定了行为，行为决定了绩效。

经理人都渴望“能力强意愿强”的员工，但这种“完美员工”却经常“缺货”。

经理人，既要有容人之短的胸怀，又要有用人所长的慧眼，还要有以事成人的能力。

工作，是选人的最好工具，也是评估人的最好工具。

绩效贡献是第一位的评估维度，但是也不能绝对化地一概而论。

从某种意义上来说，苦劳也是一种功劳。

经理人进行员工评估时，应该考虑得更加全面，做到相对的公平。

经理人和员工的绩效沟通必不可少。

员工直属上级经理人的评估权力，应该受到组织的足够尊重。本章小结

经理人，是团队人力资源管理工作的第一责任人。

关于团队中人的问题，从大的方面来看，主要是“数量”和“质量”的问题。

人的知识决定了态度和技能，态度和技能决定了行为，行为决定了绩效。

经理人都渴望“能力强意愿强”的员工，但这种“完美员工”却经常“缺货”。

经理人，既要有容人之短的胸怀，又要有用人所长的慧眼，还要有以事成人的能力。

工作，是选人的最好工具，也是评估人的最好工具。

绩效贡献是第一位的评估维度，但是也不能绝对化地一概而论。

从某种意义上来说，苦劳也是一种功劳。

经理人进行员工评估时，应该考虑得更加全面，做到相对的公平。

经理人和员工的绩效沟通必不可少。

员工直属上级经理人的评估权力，应该受到组织的足够尊重。第五项修炼　员工培养

学而不厌，诲人不倦。

·培养员工有必要吗

·员工是如何学习的

·如何教会员工一项新技能

·新员工如何培养

·老员工如何培养

·如何针对工作不足进行沟通反馈

·如何来做员工的思想教育工作第五项修炼　员工培养

学而不厌，诲人不倦。

·培养员工有必要吗

·员工是如何学习的

·如何教会员工一项新技能

·新员工如何培养

·老员工如何培养

·如何针对工作不足进行沟通反馈

·如何来做员工的思想教育工作培养员工有必要吗

一位新经理抱怨：“我平时工作真的太忙了，哪有时间来培训员工啊！”

这位经理可能误解了员工培养工作。首先，他可能把员工培养工作视作一种负担；其次，他认为做好工作和培养员工是相互冲突的各自独立的两件事。

在这里我们首先要明确以下几点。培养员工有必要吗

一位新经理抱怨：“我平时工作真的太忙了，哪有时间来培训员工啊！”

这位经理可能误解了员工培养工作。首先，他可能把员工培养工作视作一种负担；其次，他认为做好工作和培养员工是相互冲突的各自独立的两件事。

在这里我们首先要明确以下几点。第一，培养员工本来就是经理人的职责之一。

第二，员工的成长通常都是伴随着工作绩效的提升同步进行的，员工是在工作中学习和进步的。

第三，员工的能力提升，将有利于团队绩效和效率的提升，有利于缓解经理人的工作负担。只有通过培养员工来提升团队的能力，才能从根本上解决经理人面临的若干问题。

还有些经理人会担心：“教会了徒弟，饿死了师傅。”

会不会出现这种情况，其实主要是看企业的资源情况。如果企业的资源有限，员工的发展空间和薪酬待遇等都十分有限，那么确实会造成师徒的竞争关系；但是如果企业的资源丰富，发展机会较多，公司业务发展潜力较大，那么徒弟可以做师傅的工作了，师傅也就可以晋升，做更高职位的工作了；还有一点，教会别人的过程也是我们自身专业能力进一步巩固和强化的过程，也是自我学习的过程，因此经理人也不要想得过于狭隘。

还有一些经理人担心：“培养员工是一件徒劳无功的事情，对自己根本没有什么好处，因为员工一旦翅膀硬了，还没有为团队创造出多少价值，就跳槽离开了。”

这种担心也是可以理解的，但是我们不能因噎废食，不能因为有人可能会离职就不进行员工培养了。如果团队中出现了严重的人员流失现象，那么我们就应该思考员工激励是不是出了问题。另外，如果培养的方式得当，员工能力提升的过程应该也是他们为企业创造和贡第一，培养员工本来就是经理人的职责之一。

第二，员工的成长通常都是伴随着工作绩效的提升同步进行的，员工是在工作中学习和进步的。

第三，员工的能力提升，将有利于团队绩效和效率的提升，有利于缓解经理人的工作负担。只有通过培养员工来提升团队的能力，才能从根本上解决经理人面临的若干问题。

还有些经理人会担心：“教会了徒弟，饿死了师傅。”

会不会出现这种情况，其实主要是看企业的资源情况。如果企业的资源有限，员工的发展空间和薪酬待遇等都十分有限，那么确实会造成师徒的竞争关系；但是如果企业的资源丰富，发展机会较多，公司业务发展潜力较大，那么徒弟可以做师傅的工作了，师傅也就可以晋升，做更高职位的工作了；还有一点，教会别人的过程也是我们自身专业能力进一步巩固和强化的过程，也是自我学习的过程，因此经理人也不要想得过于狭隘。

还有一些经理人担心：“培养员工是一件徒劳无功的事情，对自己根本没有什么好处，因为员工一旦翅膀硬了，还没有为团队创造出多少价值，就跳槽离开了。”

这种担心也是可以理解的，但是我们不能因噎废食，不能因为有人可能会离职就不进行员工培养了。如果团队中出现了严重的人员流失现象，那么我们就应该思考员工激励是不是出了问题。另外，如果培养的方式得当，员工能力提升的过程应该也是他们为企业创造和贡