现状，但至少少很多家族企业的现状。到这这一情况的最根本的原因就在于大家的信任和猜忌。

1+1<2在企业团队之中，可能经常出现。某一位员工在单独完成任务时，完成效果非常好，但将他放入到一个团队之中后，他完成任务的效果与质量不如单枪匹马时的结果。让每一位员工都能在最大程度上发挥自身的价值，就需要人性思考，将团队的成员团结在一起，共同将效益提升上去。这是领导者的重要管理工作。

领导者要想通过人性思考让组织团结，就必须避免组织中出现偏见与胡乱猜疑。那么，领导者应该如何做呢？

【要点分析】避免偏见与胡乱猜疑的方法

了解猜疑形成的心理来源

人的大脑天生就会过度的解读某一信息，这是社会心理学家罗德里克对猜忌来源的观点。在职场之中，猜忌与偏见往往来源以下三种心理或者行为：

其一为过度化的个人解读。当领导者在进行不点名道姓的批评时，会让其他员工对号入座，从而可能会产生“我是不是做了什么事让领导不高兴了？他会不会给我穿小鞋？”这样的猜疑范围很广，且在一定程度上会挫伤员工工作的积极性。

其二为恶意归因过失。例如，某一位员工给上级发送了一封邮件，但迟迟不见回应。第二天与上级见面后，上级却依旧没有说什么。这时，这位员工会想：“他是不是对我有什么意见？还是认为我的工作现状，但至少少很多家族企业的现状。到这这一情况的最根本的原因就在于大家的信任和猜忌。

1+1<2在企业团队之中，可能经常出现。某一位员工在单独完成任务时，完成效果非常好，但将他放入到一个团队之中后，他完成任务的效果与质量不如单枪匹马时的结果。让每一位员工都能在最大程度上发挥自身的价值，就需要人性思考，将团队的成员团结在一起，共同将效益提升上去。这是领导者的重要管理工作。

领导者要想通过人性思考让组织团结，就必须避免组织中出现偏见与胡乱猜疑。那么，领导者应该如何做呢？

【要点分析】避免偏见与胡乱猜疑的方法

了解猜疑形成的心理来源

人的大脑天生就会过度的解读某一信息，这是社会心理学家罗德里克对猜忌来源的观点。在职场之中，猜忌与偏见往往来源以下三种心理或者行为：

其一为过度化的个人解读。当领导者在进行不点名道姓的批评时，会让其他员工对号入座，从而可能会产生“我是不是做了什么事让领导不高兴了？他会不会给我穿小鞋？”这样的猜疑范围很广，且在一定程度上会挫伤员工工作的积极性。

其二为恶意归因过失。例如，某一位员工给上级发送了一封邮件，但迟迟不见回应。第二天与上级见面后，上级却依旧没有说什么。这时，这位员工会想：“他是不是对我有什么意见？还是认为我的工作做得不好，不愿意理我?”但能可能是上级工作太忙，而忘记了回复邮件。

其三为夸大阴谋后做出的判断。世界上的每一个人似乎都存在一定程度上患有被害妄想症，在其他人进行某一行动时，会自然而然的将许多事件串联起来，觉得会对自己产生危害。例如，某员工听见同事讨论谁会升职的问题，从而联想到上级对自己的态度不好，最终会有这样的想法：“唉，看来领导会让升职这道坎是过不去了！”

建立共同目标聚集团队成员

共同目标的建立会让员工能够同心协力，增加团队的粘合力。纵观阿里、华为这些名企都会建立共同的目标，来增强员工的向心力。建立共同目标的目的不是仅仅建立一个利益共同体，而是要建立一个事业共同或者命运共同体。

用利益联结的团队，很可能会出现“大难临头各自飞”的情况，公司的财务一有什么风吹草动，员工就生出跳槽的念头，这样的共同体无疑是失败。领导者真正要做到就是让员工将工作当成自己的事业并为之奋斗。

在创立目标时，领导者要注意团队目标时员工个人目标的总和，如果团队制定的目标超出员工最大的潜能之后，团队目标就不可能实现，这样会挫伤员工的积极性。正如阿里认为的“胜利是走向胜利的最好方式。”只有让员工在不断地努力之后，获得的成功，才能激发员工的工作热情与信心，从而促进自身与企业的成长，更上一层楼，走向更大的胜利。做得不好，不愿意理我?”但能可能是上级工作太忙，而忘记了回复邮件。

其三为夸大阴谋后做出的判断。世界上的每一个人似乎都存在一定程度上患有被害妄想症，在其他人进行某一行动时，会自然而然的将许多事件串联起来，觉得会对自己产生危害。例如，某员工听见同事讨论谁会升职的问题，从而联想到上级对自己的态度不好，最终会有这样的想法：“唉，看来领导会让升职这道坎是过不去了！”

建立共同目标聚集团队成员

共同目标的建立会让员工能够同心协力，增加团队的粘合力。纵观阿里、华为这些名企都会建立共同的目标，来增强员工的向心力。建立共同目标的目的不是仅仅建立一个利益共同体，而是要建立一个事业共同或者命运共同体。

用利益联结的团队，很可能会出现“大难临头各自飞”的情况，公司的财务一有什么风吹草动，员工就生出跳槽的念头，这样的共同体无疑是失败。领导者真正要做到就是让员工将工作当成自己的事业并为之奋斗。

在创立目标时，领导者要注意团队目标时员工个人目标的总和，如果团队制定的目标超出员工最大的潜能之后，团队目标就不可能实现，这样会挫伤员工的积极性。正如阿里认为的“胜利是走向胜利的最好方式。”只有让员工在不断地努力之后，获得的成功，才能激发员工的工作热情与信心，从而促进自身与企业的成长，更上一层楼，走向更大的胜利。在共同目标的阶段性目标完成之后，领导者需要开启奖励机制，例如增加补贴、团队聚餐等，让员工感到工作带来收益的同时，感受到到一起奋斗的快乐。在满足员工物质需求的同时，满足其精神需求。

坚持以人为本，认可员工的价值

坚持以人为本就是要让每一位员工都能在工作之中找到自身的价值，增加员工对企业的认可与归属感。

在坚持以人为本的时间过程之中要注意地位的影响。作为社会学家的克莱默认为“那些资源较少或者处于弱势的人员，容易出现过度警觉而加剧误解的情况”。如果领导者认为领导与员工是一种管束与被灌输的对立关系时，就会加剧员工这种的弱势的心理，很有可能会造成团队内部之间的误解。

针对这一情况，领导者需要将决策权分散，让员工参与到决策与管理的过程之中来。例如，华为与阿里都将公司的股份分给员工，是在认可员工的价值，让员工意识到自己不再是打工者，而是公司的主人，从而激发员工充分发挥其主人公精神，创造更高的价值。

通过以上内容，可以让员工意识到自己巨大的潜能，发现自身的价值，能够充满信心的去应对工作中出现的问题，并不断的加强自身的技能水平。这位企业的发展提供了源源不尽的动力与新鲜血液。

将管理过程透明化，公正处理问题

将管理过程透明化，需要领导者能够建立完善的制度与方案，公正的处理企业中的问题，这样让员工能够心服口服。在共同目标的阶段性目标完成之后，领导者需要开启奖励机制，例如增加补贴、团队聚餐等，让员工感到工作带来收益的同时，感受到到一起奋斗的快乐。在满足员工物质需求的同时，满足其精神需求。

坚持以人为本，认可员工的价值

坚持以人为本就是要让每一位员工都能在工作之中找到自身的价值，增加员工对企业的认可与归属感。

在坚持以人为本的时间过程之中要注意地位的影响。作为社会学家的克莱默认为“那些资源较少或者处于弱势的人员，容易出现过度警觉而加剧误解的情况”。如果领导者认为领导与员工是一种管束与被灌输的对立关系时，就会加剧员工这种的弱势的心理，很有可能会造成团队内部之间的误解。

针对这一情况，领导者需要将决策权分散，让员工参与到决策与管理的过程之中来。例如，华为与阿里都将公司的股份分给员工，是在认可员工的价值，让员工意识到自己不再是打工者，而是公司的主人，从而激发员工充分发挥其主人公精神，创造更高的价值。

通过以上内容，可以让员工意识到自己巨大的潜能，发现自身的价值，能够充满信心的去应对工作中出现的问题，并不断的加强自身的技能水平。这位企业的发展提供了源源不尽的动力与新鲜血液。

将管理过程透明化，公正处理问题

将管理过程透明化，需要领导者能够建立完善的制度与方案，公正的处理企业中的问题，这样让员工能够心服口服。例如,合理的绩效管理制度，可以让员工明确中明确自身的绩效是否达标、工作是否高效的完成等问题，让员工知道领导者没有徇私舞弊，而是依法管理。在建立考核制度时，可以借鉴阿里巴巴是“271”绩效考核法。

“271”绩效考核法就是按照员工的工作完成情况，将高效完成任务的那20%的员工划为优秀员工，并激励他们发挥自身的表率作用。为那80%的可以在规定时间内完成任务的员工，提供更好的工作方法与工具，激励他们继续工作。

对于那10%不能很好的完成工作任务的员工，领导者不应该马上辞退，而是要帮助他们寻找工作中出现的问题，提升他们的工作能力。如果是岗位职能不匹配的，还可以帮助员工调岗，充分发挥他们的价值。如果依旧不能正常完成工作，就可以进入最后的观察期，判断是否要开除这名员工。

绩效考核就是公正管理的体现，不仅是在绩效管理上需要以人为本，实行公正化的原则，在其他管理行动上也是如此，不论事件的大小，都要做到公正。公平。

例如，阿里销售部某一团队的车位不够的问题，该团队的管理者，就采取抽签的方式，确定车位的使用权，并用直播的方式全程记录抽签的过程，连自己实用车位都需要抽签。这一方式将特权主义拒之门外，赢得团队上下的一致好评，加强了员工的信任，提升了管理者的威信力。

其他的领导者也应该如此，公正、公平、公开去管理企业，让每例如,合理的绩效管理制度，可以让员工明确中明确自身的绩效是否达标、工作是否高效的完成等问题，让员工知道领导者没有徇私舞弊，而是依法管理。在建立考核制度时，可以借鉴阿里巴巴是“271”绩效考核法。

“271”绩效考核法就是按照员工的工作完成情况，将高效完成任务的那20%的员工划为优秀员工，并激励他们发挥自身的表率作用。为那80%的可以在规定时间内完成任务的员工，提供更好的工作方法与工具，激励他们继续工作。

对于那10%不能很好的完成工作任务的员工，领导者不应该马上辞退，而是要帮助他们寻找工作中出现的问题，提升他们的工作能力。如果是岗位职能不匹配的，还可以帮助员工调岗，充分发挥他们的价值。如果依旧不能正常完成工作，就可以进入最后的观察期，判断是否要开除这名员工。

绩效考核就是公正管理的体现，不仅是在绩效管理上需要以人为本，实行公正化的原则，在其他管理行动上也是如此，不论事件的大小，都要做到公正。公平。

例如，阿里销售部某一团队的车位不够的问题，该团队的管理者，就采取抽签的方式，确定车位的使用权，并用直播的方式全程记录抽签的过程，连自己实用车位都需要抽签。这一方式将特权主义拒之门外，赢得团队上下的一致好评，加强了员工的信任，提升了管理者的威信力。

其他的领导者也应该如此，公正、公平、公开去管理企业，让每一位员工都能参与到企业管理的过程之中，从而充分发挥员工的主动能动性，提升工作效率，促进企业发展。

利用DISC性格学的工具，合理安排员工

根据马斯顿博士提出的DISC性格学理论，进行的行为特征分析将人们按照性格分为四大类型。

表7-1 四种不同性格的人群的优缺点一位员工都能参与到企业管理的过程之中，从而充分发挥员工的主动能动性，提升工作效率，促进企业发展。

利用DISC性格学的工具，合理安排员工

根据马斯顿博士提出的DISC性格学理论，进行的行为特征分析将人们按照性格分为四大类型。

表7-1 四种不同性格的人群的优缺点