纵轴代表薪酬水平。

为了易于观察，薪酬管理人员可以画出薪酬趋势线，它代表企业内部各岗位价值与薪酬的平均关系。若要结果精确，可利用最小二乘法计算出趋势线的方程。公式如下：

式中：Y——代表薪酬；

x ——代表工作评价的分数点；

a ——代表趋势线与坐标轴的交点；

b ——代表趋势线的倾斜度。

当然，不一定必须用直线来表示，有时用曲线更能体现各点的走势。

（2）比较薪酬。从散布图中薪酬管理人员可以看到企业现行薪酬的水平，然后将企业的薪酬水平与薪酬调查结果相比，目的是确保企业的薪酬水平具有外部竞争力。

薪酬管理人员可以依据调查结果绘制出市场薪酬趋势线，并将企业薪酬趋势线与市场薪酬趋势线绘入同一个坐标系中加以比较，如图2-6所示。纵轴代表薪酬水平。

为了易于观察，薪酬管理人员可以画出薪酬趋势线，它代表企业内部各岗位价值与薪酬的平均关系。若要结果精确，可利用最小二乘法计算出趋势线的方程。公式如下：

式中：Y——代表薪酬；

x ——代表工作评价的分数点；

a ——代表趋势线与坐标轴的交点；

b ——代表趋势线的倾斜度。

当然，不一定必须用直线来表示，有时用曲线更能体现各点的走势。

（2）比较薪酬。从散布图中薪酬管理人员可以看到企业现行薪酬的水平，然后将企业的薪酬水平与薪酬调查结果相比，目的是确保企业的薪酬水平具有外部竞争力。

薪酬管理人员可以依据调查结果绘制出市场薪酬趋势线，并将企业薪酬趋势线与市场薪酬趋势线绘入同一个坐标系中加以比较，如图2-6所示。图2-6 薪酬比较趋势线图

由图2-6可知，企业薪酬趋势线与市场薪酬趋势线之间存在差异，较低级的岗位较市场上一般岗位的薪酬水平低，而较高级的岗位则普遍较高。

因此，企业要适当调高低级岗位员工的薪酬，并适当调低高级岗位员工的薪酬。为了避免硬性降薪会打击员工的工作热情，企业通常采取暂时冻结薪酬或减缓薪酬增加幅度的方法，使偏高的薪酬在一段时期内恢复到市场水平。企业还可以增加员工的工作量，使偏高的薪酬水平符合经济效率原则。

3.设计薪酬浮动幅度

设计薪酬浮动幅度通常包括如下三步。

（1）划分等级。企业可以把薪酬基本相同的不同岗位归在一起称为一个等级。图2-7中的横轴是划分了等级的岗位结构。图2-6 薪酬比较趋势线图

由图2-6可知，企业薪酬趋势线与市场薪酬趋势线之间存在差异，较低级的岗位较市场上一般岗位的薪酬水平低，而较高级的岗位则普遍较高。

因此，企业要适当调高低级岗位员工的薪酬，并适当调低高级岗位员工的薪酬。为了避免硬性降薪会打击员工的工作热情，企业通常采取暂时冻结薪酬或减缓薪酬增加幅度的方法，使偏高的薪酬在一段时期内恢复到市场水平。企业还可以增加员工的工作量，使偏高的薪酬水平符合经济效率原则。

3.设计薪酬浮动幅度

设计薪酬浮动幅度通常包括如下三步。

（1）划分等级。企业可以把薪酬基本相同的不同岗位归在一起称为一个等级。图2-7中的横轴是划分了等级的岗位结构。图2-7 岗位等级结构

（2）确定薪酬浮动幅度（中点、最低点和最高点）。薪酬政策线穿过每一等级上的这个点就是这一等级薪酬浮动幅度的中点。浮动幅度的中点通常称为控制点。

等级薪酬浮动的幅度一般在10%～120%。不同岗位的薪酬浮动幅度不一样。

①高级管理岗位的薪酬浮动幅度通常为60%～120%。

②中级专业和管理岗位的薪酬浮动幅度为35%～60%。

③办公室文员和生产岗位的薪酬浮动幅度为10%～25%。

管理岗位的薪酬浮动幅度比较大，反映了个人在自由决策和绩效图2-7 岗位等级结构

（2）确定薪酬浮动幅度（中点、最低点和最高点）。薪酬政策线穿过每一等级上的这个点就是这一等级薪酬浮动幅度的中点。浮动幅度的中点通常称为控制点。

等级薪酬浮动的幅度一般在10%～120%。不同岗位的薪酬浮动幅度不一样。

①高级管理岗位的薪酬浮动幅度通常为60%～120%。

②中级专业和管理岗位的薪酬浮动幅度为35%～60%。

③办公室文员和生产岗位的薪酬浮动幅度为10%～25%。

管理岗位的薪酬浮动幅度比较大，反映了个人在自由决策和绩效方面存在更多的机会。

一旦中点（取决于薪酬策略线）和浮动幅度（取决于判断）确定后，薪酬管理人员就可以计算浮动幅度的上限和下限了：

例如：浮动幅度为30%，中点值为3000元。下限＝3000元÷（100%+0.15）≈2608元上限＝2608元+（0.3×2608元）≈3390元当然，前面的公式假定了浮动幅度的对称性（例如，中点距上下限的值相等）。

（3）工资等级交叉。工资等级交叉是指两个相邻的薪酬等级中有一些岗位的工资存在相等或上下差别不太大的情况。如果A和B是相邻的两个薪酬等级，B在较高的等级中，则交叉程度为：

例如，A等级的上限4050元，下限2950元，B等级的上限4470元，下限3260元。则（4050-3260）÷（4050-2950）×100%＝790÷1100×100%＝71.82%。工资等级交叉会带来哪些差别呢？图2-8所示的是两个极端的例子。图2-8a中等级交叉的幅度较大，中点之间的差距比较小，这表明相邻的两个工资等级中岗位的差别较小。在这种结构中，晋职（岗位名称改变）不会导致薪酬发生较大的变化。方面存在更多的机会。

一旦中点（取决于薪酬策略线）和浮动幅度（取决于判断）确定后，薪酬管理人员就可以计算浮动幅度的上限和下限了：

例如：浮动幅度为30%，中点值为3000元。下限＝3000元÷（100%+0.15）≈2608元上限＝2608元+（0.3×2608元）≈3390元当然，前面的公式假定了浮动幅度的对称性（例如，中点距上下限的值相等）。

（3）工资等级交叉。工资等级交叉是指两个相邻的薪酬等级中有一些岗位的工资存在相等或上下差别不太大的情况。如果A和B是相邻的两个薪酬等级，B在较高的等级中，则交叉程度为：

例如，A等级的上限4050元，下限2950元，B等级的上限4470元，下限3260元。则（4050-3260）÷（4050-2950）×100%＝790÷1100×100%＝71.82%。工资等级交叉会带来哪些差别呢？图2-8所示的是两个极端的例子。图2-8a中等级交叉的幅度较大，中点之间的差距比较小，这表明相邻的两个工资等级中岗位的差别较小。在这种结构中，晋职（岗位名称改变）不会导致薪酬发生较大的变化。在图2-8b中，等级较少和浮动幅度较小，不同工资等级中点的差距较大，相邻工资等级之间的交叉较小，这有利于管理人员强调晋职（晋职到一个新的工资等级），从而使薪酬水

图2-8 等级交叉

平得到大幅提高。有时，只有薪酬差距足够大，才能引导员工主动寻求并接受必要的培训。

4.扩大薪酬带

扩大薪酬带是指把薪酬结构中的几个等级重新划分为几个跨度更大的等级，即把4～5个传统的等级合并为只有一个上下限的等级，如图2-9所示。在图2-8b中，等级较少和浮动幅度较小，不同工资等级中点的差距较大，相邻工资等级之间的交叉较小，这有利于管理人员强调晋职（晋职到一个新的工资等级），从而使薪酬水

图2-8 等级交叉

平得到大幅提高。有时，只有薪酬差距足够大，才能引导员工主动寻求并接受必要的培训。

4.扩大薪酬带

扩大薪酬带是指把薪酬结构中的几个等级重新划分为几个跨度更大的等级，即把4～5个传统的等级合并为只有一个上下限的等级，如图2-9所示。