第6章　员工管理再漂亮的门店，再好的品类，没有人去管理和执行，始终等于零。员工对一家门店的重要性，绝对不亚于门店的其他方面，甚至可以说，员工各方面素养的好坏，直接关系到一家门店的生死存亡。怎样提高员工的整体素养呢？首先就是在最初招聘员工的时候进行筛选，其次要培训。

6.1　员工招聘

说到员工的招聘，餐饮行业存在许多与其他行业不一样的地方，这也是造成餐饮行业复杂多变的原因之一。

6.1.1　餐饮用人现状

对于大多数中小型餐饮来说，用工难始终是一个大问题，有些岗位可能存在长期空缺，又或者存在员工来了又走、走了又来的状况等，那造成这些问题的原因有哪些呢？我们来了解一下中小型餐饮的用工状况。

1．人员复杂

餐饮行业有着很低的入行门槛，各方人员只要没有传染性疾病，基本能够从事餐饮行业。很多人在从事餐饮行业之前可能做的是与餐饮完全没有关系的行业，这就造成了行业内的人员复杂度很高。第6章　员工管理再漂亮的门店，再好的品类，没有人去管理和执行，始终等于零。员工对一家门店的重要性，绝对不亚于门店的其他方面，甚至可以说，员工各方面素养的好坏，直接关系到一家门店的生死存亡。怎样提高员工的整体素养呢？首先就是在最初招聘员工的时候进行筛选，其次要培训。

6.1　员工招聘

说到员工的招聘，餐饮行业存在许多与其他行业不一样的地方，这也是造成餐饮行业复杂多变的原因之一。

6.1.1　餐饮用人现状

对于大多数中小型餐饮来说，用工难始终是一个大问题，有些岗位可能存在长期空缺，又或者存在员工来了又走、走了又来的状况等，那造成这些问题的原因有哪些呢？我们来了解一下中小型餐饮的用工状况。

1．人员复杂

餐饮行业有着很低的入行门槛，各方人员只要没有传染性疾病，基本能够从事餐饮行业。很多人在从事餐饮行业之前可能做的是与餐饮完全没有关系的行业，这就造成了行业内的人员复杂度很高。2．受教育程度偏低

正因为餐饮行业入行的门槛低，或者说对一般岗位，如服务员、传菜员、收银员的要求并不高，吸收了很大一批教育文化程度不高（高中及以下），也没有什么特殊技能的人。而厨师、店长等需要一定技能的餐饮从业者，大多也存在文化水平不高的情况，因为他们的技能多数情况下靠的是经验的积累和传承。

不过近年来随着餐饮行业的发展，这一现象也在逐步改善，不管是服务员等技能含量低的岗位，还是厨师、店长等技能型餐饮人员，都在慢慢提升自己的专业度，这对整个餐饮行业来说是非常正面的。

3．年龄偏低，但有增长趋势

我们外出用餐的时候常会看到很多年纪很轻的服务员，其实这不是个别现象。据调查，服务员这一岗位，25岁以下的人员占到将近60%。当然这可能和商家的招聘要求有关，但是结合上一条教育程度我们可以发现，这两样其实是重合的。

正因为年龄小，有些人高中还没有上完就辍学出去打工了，更有甚者还未成年。我们不难想象，由于他们没有受到良好的教育，年龄、经验都不足，低门槛的餐饮行业就成了他们最优的选择。

4．流动性强

从事餐饮行业的主力军大多在25岁以下，作为过来人，我知道，这个年纪是最爱玩、喜欢追求新鲜感的时候，所以在同一个地方工作很难真正地静下心来，特别是在中小餐饮行业，更容易造成流动性大的情况。

当然这跟餐饮经营者的管理方式和待遇也有关系，最容易造成人2．受教育程度偏低

正因为餐饮行业入行的门槛低，或者说对一般岗位，如服务员、传菜员、收银员的要求并不高，吸收了很大一批教育文化程度不高（高中及以下），也没有什么特殊技能的人。而厨师、店长等需要一定技能的餐饮从业者，大多也存在文化水平不高的情况，因为他们的技能多数情况下靠的是经验的积累和传承。

不过近年来随着餐饮行业的发展，这一现象也在逐步改善，不管是服务员等技能含量低的岗位，还是厨师、店长等技能型餐饮人员，都在慢慢提升自己的专业度，这对整个餐饮行业来说是非常正面的。

3．年龄偏低，但有增长趋势

我们外出用餐的时候常会看到很多年纪很轻的服务员，其实这不是个别现象。据调查，服务员这一岗位，25岁以下的人员占到将近60%。当然这可能和商家的招聘要求有关，但是结合上一条教育程度我们可以发现，这两样其实是重合的。

正因为年龄小，有些人高中还没有上完就辍学出去打工了，更有甚者还未成年。我们不难想象，由于他们没有受到良好的教育，年龄、经验都不足，低门槛的餐饮行业就成了他们最优的选择。

4．流动性强

从事餐饮行业的主力军大多在25岁以下，作为过来人，我知道，这个年纪是最爱玩、喜欢追求新鲜感的时候，所以在同一个地方工作很难真正地静下心来，特别是在中小餐饮行业，更容易造成流动性大的情况。

当然这跟餐饮经营者的管理方式和待遇也有关系，最容易造成人员的流失。这也是现在中小型餐饮的普遍短板。

5．岗位储备少

因为中小型餐饮规模有限，所以在用人数量上需要计算得非常精确，岗位储备很少，有些基本上没有岗位储备，甚至会出现一人多岗的情况。遇到人员休息，或者突发事件，就会对门店的日常经营造成影响，也会给其他的岗位加重负担。

造成这一情况的原因在于在中小型餐饮行业中人工工资占很大比重，而员工工资却在逐年递增，这就使我们门店创始人或店长不得不压缩员工数量来达到平衡。

6.1.2　人员招聘的方法

说起招聘，我们采用哪些好的招聘方法能够简单、高效地为门店招到合适的员工呢？

首先作为招聘者的店长或者创始人，需要对招聘的岗位有清晰的认知，知道这个岗位需要的人应具备哪些素养，然后才能找到符合这样标准的员工。当然很多时候我们选择的员工达不到这样的标准，或者说没得选，这就与后期的培训分不开了。

在了解自己门店需要怎样的人之后，我们可以采用以下方法进行招聘。

1．特点分析法

餐饮业具有极大的包容性和复杂性，所以在了解了我们所要招聘的岗位特点之后，我们可以分析这些特点与其他哪些行业是重合的，员的流失。这也是现在中小型餐饮的普遍短板。

5．岗位储备少

因为中小型餐饮规模有限，所以在用人数量上需要计算得非常精确，岗位储备很少，有些基本上没有岗位储备，甚至会出现一人多岗的情况。遇到人员休息，或者突发事件，就会对门店的日常经营造成影响，也会给其他的岗位加重负担。

造成这一情况的原因在于在中小型餐饮行业中人工工资占很大比重，而员工工资却在逐年递增，这就使我们门店创始人或店长不得不压缩员工数量来达到平衡。

6.1.2　人员招聘的方法

说起招聘，我们采用哪些好的招聘方法能够简单、高效地为门店招到合适的员工呢？

首先作为招聘者的店长或者创始人，需要对招聘的岗位有清晰的认知，知道这个岗位需要的人应具备哪些素养，然后才能找到符合这样标准的员工。当然很多时候我们选择的员工达不到这样的标准，或者说没得选，这就与后期的培训分不开了。

在了解自己门店需要怎样的人之后，我们可以采用以下方法进行招聘。

1．特点分析法

餐饮业具有极大的包容性和复杂性，所以在了解了我们所要招聘的岗位特点之后，我们可以分析这些特点与其他哪些行业是重合的，这样我们就可以到那些行业中进行招聘，从而增加受众的广度。例如对于收银员岗位来说，在其他行业的前台、吧台工作过的人员上手会很快。

2．时间分配法

餐饮的工作时间并不属于朝九晚五型，有自己的特点，最集中的高峰期可能就是那么4～6个小时，其余的大部分时间用于准备工作。

所以可以把人员按照工作时间进行安排，比如，有的员工负责上午8:00～11:00的工作，有的员工负责11:00～14:00的工作。人员数量可以根据门店的情况进行调节，灵活度比较高，同时可以提高门店人员的利用效率。我们通常把这种方式称作兼职。

兼职的好处是，如果有其他工作的人休息或者下班的时间刚好与我们的门店工作所需要的时间重合，那么，他完全就可以到我们门店做兼职，同时兼职是按照小时来计算工资的，单位时间内的工资会相对偏高。

但兼职也有一个缺点，就是人员变动频繁，对于要求复杂操作的岗位，可能无法快速掌握，同时人员的临时变动也会影响当日门店的正常经营，所以这就需要门店及时调整。

3．寒暑假期工

在寒假和暑假打工，是学生进行社会实践活动的一部分。因为学生还没有完全踏入社会，所以可以以相对较低的工资被招聘到餐饮门店。同时寒假和暑假本身也是餐饮的旺季，对于人员不足的问题刚好是有效的补充。这样我们就可以到那些行业中进行招聘，从而增加受众的广度。例如对于收银员岗位来说，在其他行业的前台、吧台工作过的人员上手会很快。

2．时间分配法

餐饮的工作时间并不属于朝九晚五型，有自己的特点，最集中的高峰期可能就是那么4～6个小时，其余的大部分时间用于准备工作。

所以可以把人员按照工作时间进行安排，比如，有的员工负责上午8:00～11:00的工作，有的员工负责11:00～14:00的工作。人员数量可以根据门店的情况进行调节，灵活度比较高，同时可以提高门店人员的利用效率。我们通常把这种方式称作兼职。

兼职的好处是，如果有其他工作的人休息或者下班的时间刚好与我们的门店工作所需要的时间重合，那么，他完全就可以到我们门店做兼职，同时兼职是按照小时来计算工资的，单位时间内的工资会相对偏高。

但兼职也有一个缺点，就是人员变动频繁，对于要求复杂操作的岗位，可能无法快速掌握，同时人员的临时变动也会影响当日门店的正常经营，所以这就需要门店及时调整。

3．寒暑假期工

在寒假和暑假打工，是学生进行社会实践活动的一部分。因为学生还没有完全踏入社会，所以可以以相对较低的工资被招聘到餐饮门店。同时寒假和暑假本身也是餐饮的旺季，对于人员不足的问题刚好是有效的补充。4．内部推荐

让门店的员工进行内部推荐也是一个比较靠谱的方法，因为已经在门店工作的员工，对门店自身有比较全面的了解，包括环境、薪资待遇、福利。

而当门店需要继续招人的时候，可以通过发动员工，让员工去寻找自己周围有意向加入门店的人，同时给予推荐的员工一定的奖励，这也是可以的。

6.1.3　人员招聘的途径

了解了人员招聘的基本方法，那么有哪些人员招聘的途径呢？常见的有以下三种。

1．在门店前张贴招聘启事

在门店门口张贴招聘海报是最传统的招聘方式，优点是方便快捷，容易操作，与应聘者基本上是面对面的交流，沟通更方便，但缺点也很明显，如果门店位置不太理想，招聘启事没有多少人看的话，就很难有上门应聘的求职者。

2．在招聘网站、门户网站发布招聘信息

随着网络的发达，在网络上发布信息越来越方便，把招聘信息发布到相关的门户网站或者专门的招聘网站也成为越来越多的人选用的招聘途径。这类途径的优点是信息发送范围广、速度快，能让更多的人看到招聘信息，甚至能够专门匹配到门店所需要的人员范围的简历，但功能较为完善的服务一般都要收费，同时网站的信息太多、太混杂，缺乏针对性。4．内部推荐

让门店的员工进行内部推荐也是一个比较靠谱的方法，因为已经在门店工作的员工，对门店自身有比较全面的了解，包括环境、薪资待遇、福利。

而当门店需要继续招人的时候，可以通过发动员工，让员工去寻找自己周围有意向加入门店的人，同时给予推荐的员工一定的奖励，这也是可以的。

6.1.3　人员招聘的途径

了解了人员招聘的基本方法，那么有哪些人员招聘的途径呢？常见的有以下三种。

1．在门店前张贴招聘启事

在门店门口张贴招聘海报是最传统的招聘方式，优点是方便快捷，容易操作，与应聘者基本上是面对面的交流，沟通更方便，但缺点也很明显，如果门店位置不太理想，招聘启事没有多少人看的话，就很难有上门应聘的求职者。

2．在招聘网站、门户网站发布招聘信息

随着网络的发达，在网络上发布信息越来越方便，把招聘信息发布到相关的门户网站或者专门的招聘网站也成为越来越多的人选用的招聘途径。这类途径的优点是信息发送范围广、速度快，能让更多的人看到招聘信息，甚至能够专门匹配到门店所需要的人员范围的简历，但功能较为完善的服务一般都要收费，同时网站的信息太多、太混杂，缺乏针对性。