向候选人以前的同事了解情况

＊　＊　＊

一个人的判断没有什么价值，征求更多人的意见，你就能够了解别人印象深刻而你自己并未注意到的优势。但是，你也可能发现此前自己忽视的缺点和局限性。与该候选人以前的老板和同事进行非正式的讨论，你通常可以获得最有价值的信息。

——彼得·德鲁克，《卓有成效的管理者》

问题

在评估一位候选人过去的绩效时，我是否依赖于某个人的判断？我是否会同时与此人的老板和同事进行正式与非正式的讨论？我是否将个人的评价与组织中曾经面试过该候选人的其他人的评价进行了比较？向候选人以前的同事了解情况

＊　＊　＊

一个人的判断没有什么价值，征求更多人的意见，你就能够了解别人印象深刻而你自己并未注意到的优势。但是，你也可能发现此前自己忽视的缺点和局限性。与该候选人以前的老板和同事进行非正式的讨论，你通常可以获得最有价值的信息。

——彼得·德鲁克，《卓有成效的管理者》

问题

在评估一位候选人过去的绩效时，我是否依赖于某个人的判断？我是否会同时与此人的老板和同事进行正式与非正式的讨论？我是否将个人的评价与组织中曾经面试过该候选人的其他人的评价进行了比较？行动

就一个候选人征询多方意见，这样你就能够了解别人印象深刻而你自己并未注意到的优势。你也可能发现此前被自己忽视的缺点和局限性。行动

就一个候选人征询多方意见，这样你就能够了解别人印象深刻而你自己并未注意到的优势。你也可能发现此前被自己忽视的缺点和局限性。＊　＊　＊＊　＊　＊确保被任命的人了解工作任务

在人事决策上，尽管这是最后一个步骤，却是最重要的一步。

如果你没有承担起这种责任，没能确保新任职的人了解他的

新工作，那么即使他最终失败了，也不要指责他。你应该

指责的是自己，因为你没能履行管理者的职责。

＊　＊　＊

……要做到这一点，有一个最好的方法，就是让新上任的员工仔细思考，他们要获得成功需要做哪些事情，然后在入职3个月之后，让他们做出书面承诺。

——彼得·德鲁克，《卓有成效的管理者》

问题

我询问过新上任的人对工作任务了解吗？我让他做出书面承诺了吗？如果他最终失败了，我会指责他吗？还是应该指责自己没能履行管理者的职责？确保被任命的人了解工作任务

在人事决策上，尽管这是最后一个步骤，却是最重要的一步。

如果你没有承担起这种责任，没能确保新任职的人了解他的

新工作，那么即使他最终失败了，也不要指责他。你应该

指责的是自己，因为你没能履行管理者的职责。

＊　＊　＊

……要做到这一点，有一个最好的方法，就是让新上任的员工仔细思考，他们要获得成功需要做哪些事情，然后在入职3个月之后，让他们做出书面承诺。

——彼得·德鲁克，《卓有成效的管理者》

问题

我询问过新上任的人对工作任务了解吗？我让他做出书面承诺了吗？如果他最终失败了，我会指责他吗？还是应该指责自己没能履行管理者的职责？行动

要确保新上任的人了解他的新工作。行动

要确保新上任的人了解他的新工作。