最低薪酬费用比率=上年度薪酬总额÷安全盈利点销售额

3．劳动分配推算法

劳动分配推算法的原理是，测算企业在一定时期内新创造的价值中有多少用来支付人工成本。反映的是分配关系与人工成本要素之间的投入产出关系。

在劳动分配推算法下，薪酬预算额的计算公式如下：

薪酬预算额=本年度预算人工成本×薪酬费用占比

式中：

本年度预算人工成本=本年度预算劳动分配率×本年度预算附加价值

这里的本年度预算劳动分配率，可以由上年度劳动分配率推算出来：

上年度劳动分配率=上年度人工成本总额÷上年度附加价值×100%

劳动分配率反映企业人工成本投入与附加价值产出之间的关系，是衡量企业人工成本相对水平高低的重要指标。

这里的附加价值计算有以下两种方法。

（1）扣减法：从销售额中减去原材料等外部购入的由其他组织最低薪酬费用比率=上年度薪酬总额÷安全盈利点销售额

3．劳动分配推算法

劳动分配推算法的原理是，测算企业在一定时期内新创造的价值中有多少用来支付人工成本。反映的是分配关系与人工成本要素之间的投入产出关系。

在劳动分配推算法下，薪酬预算额的计算公式如下：

薪酬预算额=本年度预算人工成本×薪酬费用占比

式中：

本年度预算人工成本=本年度预算劳动分配率×本年度预算附加价值

这里的本年度预算劳动分配率，可以由上年度劳动分配率推算出来：

上年度劳动分配率=上年度人工成本总额÷上年度附加价值×100%

劳动分配率反映企业人工成本投入与附加价值产出之间的关系，是衡量企业人工成本相对水平高低的重要指标。

这里的附加价值计算有以下两种方法。

（1）扣减法：从销售额中减去原材料等外部购入的由其他组织创造的价值，计算公式如下：

附加价值=销售额-当期进货成本-（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料费+其他外部组织创造的价值）

（2）相加法：将形成附加价值的各项因素相加后得出，计算公式如下：

附加价值=利润+人力成本+财务费用+租金+折旧+税收+其他形成附加价值的各项费用

在劳动分配推算法中，人工成本、劳动分配率、附加价值等数据可以从经审计人员审计处理后的财务报表中获得。

4．零基预算法

零基预算法，是一种完全从零或者是从最底部开始的，不考虑以前薪酬预算项目和费用的薪酬预算额推算方法。

在零基预算法下，先由各部门的管理者对本部门现有的每位员工及需要补充的员工在下年度的薪酬情况做出预算，然后加总得出整个部门的薪酬预算；最后，由各个部门的薪酬预算数据，汇总得出整个部门的薪酬预算结果。当然，这种薪酬预算额推算方法也有一定的优缺点。

（1）优点：应用过程更加灵活，可行性强。即通过该方法推算出的薪酬预算额更贴近实际情况，能够让中基层管理者认识到本部门的人员编制和聘用情况，更加关注员工态度、能力和绩效。创造的价值，计算公式如下：

附加价值=销售额-当期进货成本-（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料费+其他外部组织创造的价值）

（2）相加法：将形成附加价值的各项因素相加后得出，计算公式如下：

附加价值=利润+人力成本+财务费用+租金+折旧+税收+其他形成附加价值的各项费用

在劳动分配推算法中，人工成本、劳动分配率、附加价值等数据可以从经审计人员审计处理后的财务报表中获得。

4．零基预算法

零基预算法，是一种完全从零或者是从最底部开始的，不考虑以前薪酬预算项目和费用的薪酬预算额推算方法。

在零基预算法下，先由各部门的管理者对本部门现有的每位员工及需要补充的员工在下年度的薪酬情况做出预算，然后加总得出整个部门的薪酬预算；最后，由各个部门的薪酬预算数据，汇总得出整个部门的薪酬预算结果。当然，这种薪酬预算额推算方法也有一定的优缺点。

（1）优点：应用过程更加灵活，可行性强。即通过该方法推算出的薪酬预算额更贴近实际情况，能够让中基层管理者认识到本部门的人员编制和聘用情况，更加关注员工态度、能力和绩效。（2）缺点：整体的工作量较大，推算过程较复杂，耗时长，由于各部门管理者主观性影响及决策的短期性，使得最终汇总的薪酬预算额可能不够准确，与企业的战略不一致。

针对这些薪酬测算方法，企业可以根据自身的实际情况，以简单和适应企业薪酬管理为前提选择相应的年度薪酬测算方法。

8.3.2薪酬预算的编制方法

在具体的薪酬编制环节，针对薪酬中固定部分、变化部分、不确定部分等不同成分，需要采用不同的方法进行预算编制。

1．固定部分

在薪酬中，有一部分项目是不变或者不会减少的，例如，企业为员工缴纳的社会保险、住房公积金等，一般是逐年上调的；员工的基本工资等一般是不可以下降的。关于这些不变或者不会减少的薪酬部分的预算编制，要根据企业新一年的预计情况，按人编制，不受企业经营状况、业务规模变化等因素影响。

2．变化部分

薪酬中一些项目，会随着企业的经营情况及效益高低而发生变化，例如奖金等。关于这些项目，在编制薪酬预算时，要根据企业的实际经营情况和对未来效益的预测进行确定。

3．不确定部分（2）缺点：整体的工作量较大，推算过程较复杂，耗时长，由于各部门管理者主观性影响及决策的短期性，使得最终汇总的薪酬预算额可能不够准确，与企业的战略不一致。

针对这些薪酬测算方法，企业可以根据自身的实际情况，以简单和适应企业薪酬管理为前提选择相应的年度薪酬测算方法。

8.3.2薪酬预算的编制方法

在具体的薪酬编制环节，针对薪酬中固定部分、变化部分、不确定部分等不同成分，需要采用不同的方法进行预算编制。

1．固定部分

在薪酬中，有一部分项目是不变或者不会减少的，例如，企业为员工缴纳的社会保险、住房公积金等，一般是逐年上调的；员工的基本工资等一般是不可以下降的。关于这些不变或者不会减少的薪酬部分的预算编制，要根据企业新一年的预计情况，按人编制，不受企业经营状况、业务规模变化等因素影响。

2．变化部分

薪酬中一些项目，会随着企业的经营情况及效益高低而发生变化，例如奖金等。关于这些项目，在编制薪酬预算时，要根据企业的实际经营情况和对未来效益的预测进行确定。

3．不确定部分薪酬中还有一部分项目是不确定的，例如员工的离职补偿、工伤补助等。关于这些费用的预算编制，可以根据以往年度的数据进行类比预算。

利用这些方法，就可以编制出员工薪酬预算或者人工成本预算。表8-5是一般的员工薪酬预算表。薪酬中还有一部分项目是不确定的，例如员工的离职补偿、工伤补助等。关于这些费用的预算编制，可以根据以往年度的数据进行类比预算。

利用这些方法，就可以编制出员工薪酬预算或者人工成本预算。表8-5是一般的员工薪酬预算表。