后发奋努力，因为他喜欢当厂长的感觉，那么就必须通过努力将感觉变成现实。

除了“一日厂长”，企业可以新创一些头衔、名号，加之于员工，如“未来董事”“技术大神”“保障专家”等。这些名号虽然看起来古怪了些，但对员工自信心和荣誉感的提升是实实在在的。

2.适时开展优秀员工评比活动和项目竞赛。

在企业内部，时常进行一些优秀员工评比或者组织项目竞赛，能够有效地缓解员工的工作压力和增加员工的工作积极性。在开展评比活动或项目竞赛时，需注意以下几个问题：

（1）评比的条件和规则设置必须公平、公正。

（2）企业要公布评比的流程和标准。

（3）竞赛的项目的难度不宜设置的过大，要以“友谊第一，竞赛第二”为目的设置。

（4）设置较多种类的奖项，增加员工获奖的概率。

（5）设置个性化的奖励和奖品，如“最佳质量奖”“成本降低最佳奖”等。

（6）重视奖品的珍贵性和独特性，淡化奖金的作用。

3.颁发荣誉证书。后发奋努力，因为他喜欢当厂长的感觉，那么就必须通过努力将感觉变成现实。

除了“一日厂长”，企业可以新创一些头衔、名号，加之于员工，如“未来董事”“技术大神”“保障专家”等。这些名号虽然看起来古怪了些，但对员工自信心和荣誉感的提升是实实在在的。

2.适时开展优秀员工评比活动和项目竞赛。

在企业内部，时常进行一些优秀员工评比或者组织项目竞赛，能够有效地缓解员工的工作压力和增加员工的工作积极性。在开展评比活动或项目竞赛时，需注意以下几个问题：

（1）评比的条件和规则设置必须公平、公正。

（2）企业要公布评比的流程和标准。

（3）竞赛的项目的难度不宜设置的过大，要以“友谊第一，竞赛第二”为目的设置。

（4）设置较多种类的奖项，增加员工获奖的概率。

（5）设置个性化的奖励和奖品，如“最佳质量奖”“成本降低最佳奖”等。

（6）重视奖品的珍贵性和独特性，淡化奖金的作用。

3.颁发荣誉证书。证书代表认可，而且白纸黑字，对员工来说，等于将荣誉永远留住。因此，颁发荣誉证书，成为激励员工的一种有效的方法。证书的种类和名称不受限制，与员工的实际贡献相符即可，让员工感受到自己的努力被正视，自己的成绩被认可。颁发荣誉证书需要注意以下几个方面：

（1）所颁发的证书要具有正式感，证书的外观要大气，够档次。

（2）证书的内容要求清晰明确，设计精美，重点突出员工的名字。

（3）颁发证书的场合一定要正式，最好在企业的礼堂、大会议室，如果企业规模不够，可以外租礼堂。

（4）颁发证书的隆重程度要够规格，能以企业全体员工大会的形式颁发最好，或者借助企业内部群的形式公布。

（5）颁发人员要够级别，即便不是企业最高管理者，也应该是高层负责人，体现对取得荣誉员工的重视。

（6）所颁发的证书要在企业内部永久承认，以增强员工对荣誉的渴求度。

4.用员工姓名命名某项事物。

用人名命名某项事物，在每个领域都有使用，这是提升一个人价值和肯定一个人贡献的好方法。证书代表认可，而且白纸黑字，对员工来说，等于将荣誉永远留住。因此，颁发荣誉证书，成为激励员工的一种有效的方法。证书的种类和名称不受限制，与员工的实际贡献相符即可，让员工感受到自己的努力被正视，自己的成绩被认可。颁发荣誉证书需要注意以下几个方面：

（1）所颁发的证书要具有正式感，证书的外观要大气，够档次。

（2）证书的内容要求清晰明确，设计精美，重点突出员工的名字。

（3）颁发证书的场合一定要正式，最好在企业的礼堂、大会议室，如果企业规模不够，可以外租礼堂。

（4）颁发证书的隆重程度要够规格，能以企业全体员工大会的形式颁发最好，或者借助企业内部群的形式公布。

（5）颁发人员要够级别，即便不是企业最高管理者，也应该是高层负责人，体现对取得荣誉员工的重视。

（6）所颁发的证书要在企业内部永久承认，以增强员工对荣誉的渴求度。

4.用员工姓名命名某项事物。

用人名命名某项事物，在每个领域都有使用，这是提升一个人价值和肯定一个人贡献的好方法。海尔激励员工采用了“用员工姓名命名”不断改进的工作方式，如“王德工作法”“李勇冰柜”等。目前，海尔以员工命名的操作法有几百项，提升了员工工作的自信心，增强了员工对企业的归属感。

授予权力，激发员工责任

企业管理一般主要管四样东西：管人、管财、管物、管信息。后三者又都要由人去管理和操作，人是行为的主体，可以说，人的管理是企业管理的核心。因此，现代企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置，每个企业都有自己的一套用人理念。“不唯资历唯能力”“赛马不相马”的机制给管理者创造了一个展示自己的平台。不仅可以激励员工，还有利于为企业挖掘人才。于是，为员工授权成为企业管理中非常重要的环节，将权力恰当授出，保证权力大小合适，管理宽度适中，时间跨度到位。并做到在授权之后不横加干涉，给予被授权对象最大的尊重。

合理、正确、充分的授权有两个显而易见的好处，一是让管理者从繁杂的管理任务中解脱出来，将更多的精力投入最应该思考的问题上；二是让员工得到最大限度地锻炼，增加员工的工作自信心和积极性。想要实现合理、正确、充分的授权，必须满足八项基本原则（见图4-5）。海尔激励员工采用了“用员工姓名命名”不断改进的工作方式，如“王德工作法”“李勇冰柜”等。目前，海尔以员工命名的操作法有几百项，提升了员工工作的自信心，增强了员工对企业的归属感。

授予权力，激发员工责任

企业管理一般主要管四样东西：管人、管财、管物、管信息。后三者又都要由人去管理和操作，人是行为的主体，可以说，人的管理是企业管理的核心。因此，现代企业总是把人力资源开发放在相当重要的位置，每个企业都有自己的一套用人理念。“不唯资历唯能力”“赛马不相马”的机制给管理者创造了一个展示自己的平台。不仅可以激励员工，还有利于为企业挖掘人才。于是，为员工授权成为企业管理中非常重要的环节，将权力恰当授出，保证权力大小合适，管理宽度适中，时间跨度到位。并做到在授权之后不横加干涉，给予被授权对象最大的尊重。

合理、正确、充分的授权有两个显而易见的好处，一是让管理者从繁杂的管理任务中解脱出来，将更多的精力投入最应该思考的问题上；二是让员工得到最大限度地锻炼，增加员工的工作自信心和积极性。想要实现合理、正确、充分的授权，必须满足八项基本原则（见图4-5）。图4-5　授权的原则

美的集团董事长何享健的授权，既能把职业经理人放得很远，又能拉得很紧。在美的，每个人证明自己的时间很短，基层业务员一般只有3～6个月，事业部总经理是一年一聘。管理者会对下属实行授权管理，给其充分发挥的空间。以在规定期限内能够取得规定的业绩为考核标准。在授权过程中，下属能接触到以往其本职工作岗位上无法接触到的，能力得到了很好的锻炼和提升。

在开展授权管理时，需明确授权的内容，才能有序开展授权管理工作。通常分为以下3大类：

（1）人事管理权。包括：任用权、罢免权、指挥权、考核权、定薪权。

（2）财务权。包括：支付权、预算权、使用权、资产处置权、资金使用裁定权。图4-5　授权的原则

美的集团董事长何享健的授权，既能把职业经理人放得很远，又能拉得很紧。在美的，每个人证明自己的时间很短，基层业务员一般只有3～6个月，事业部总经理是一年一聘。管理者会对下属实行授权管理，给其充分发挥的空间。以在规定期限内能够取得规定的业绩为考核标准。在授权过程中，下属能接触到以往其本职工作岗位上无法接触到的，能力得到了很好的锻炼和提升。

在开展授权管理时，需明确授权的内容，才能有序开展授权管理工作。通常分为以下3大类：

（1）人事管理权。包括：任用权、罢免权、指挥权、考核权、定薪权。

（2）财务权。包括：支付权、预算权、使用权、资产处置权、资金使用裁定权。（3）事务权。包括：工作内容选择权、工作场所选择权、工作时限决定权、考核标准制定权、工作要求制定权。

授权激励中，并不是任何一项权力都可以授予下属，一些核心权力是不可以授出的，否则一旦失控会给企业造成致命的打击。因此，需要以工作性质为依据确定是否授权（见图4-6）。

图4-6　以工作性质确定授权

把权授对人，才能涉及授权考量，授权责任，授权可控等。如果授权对象错了，即便有很好的授权机制，最终的结果也只能是“100-1=0”。因此，必须了解下属的长处，在授权时做到用人所长，让员工在自己的优势上发挥最大的能力，创造最大的价值。这种情况下的授权激励才能收到最好的效果。

有什么方法可以帮助管理者了解员工的长处呢？

（1）从日常工作中判断。工作能够体现一个人全方位的能力，（3）事务权。包括：工作内容选择权、工作场所选择权、工作时限决定权、考核标准制定权、工作要求制定权。

授权激励中，并不是任何一项权力都可以授予下属，一些核心权力是不可以授出的，否则一旦失控会给企业造成致命的打击。因此，需要以工作性质为依据确定是否授权（见图4-6）。

图4-6　以工作性质确定授权

把权授对人，才能涉及授权考量，授权责任，授权可控等。如果授权对象错了，即便有很好的授权机制，最终的结果也只能是“100-1=0”。因此，必须了解下属的长处，在授权时做到用人所长，让员工在自己的优势上发挥最大的能力，创造最大的价值。这种情况下的授权激励才能收到最好的效果。

有什么方法可以帮助管理者了解员工的长处呢？

（1）从日常工作中判断。工作能够体现一个人全方位的能力，