绩效工资往往是针对员工的绩效表现而发生的。在企业中，每一岗位都对应着相应的工作量，当员工利用自己的能力，高质量完成相应的工作量时，企业往往会用绩效工资来奖励员工的优秀表现，这部分基于绩效的工资就是员工的绩效工资。

在实际中，企业会根据自身的经营特性，设置相应的绩效工资奖励标准及策略来回应员工的优秀表现。例如，有的企业以员工完成的工作量作为绩效工资的发放依据，有的企业则以完成工作的质量为依据，各个企业不一而足。

1．绩效工资的上限

一般来讲，绩效工资是有上限的。如果上限过低，那么给予员工的激励效果就不会特别明显；如果上限过高，那么企业将会面临较高的薪酬成本，甚至会对企业造成一定的财务压力，阻碍企业发展。

所以，设计绩效工资时，企业要多方考量，基于奖励的可持续性、有效性，以及企业的薪酬支付能力、财务能力等来确定。例如，当企业将绩效工资设置为阶梯式奖励时，员工会出于获得更高级别的绩效工资的目的而更加努力工作。

2．绩效工资的比重

关于绩效工资的比重，需要从企业自身的实际经营情况出发，并结合企业的薪酬战略而考量。一般情况下，如果企业处于平稳发展期，那么绩效工资的比重不宜过高，这是因为在短期内企业很难实现盈利飙升；如果企业处于高速发展期，并且企业战略又正好是扩大市场占绩效工资往往是针对员工的绩效表现而发生的。在企业中，每一岗位都对应着相应的工作量，当员工利用自己的能力，高质量完成相应的工作量时，企业往往会用绩效工资来奖励员工的优秀表现，这部分基于绩效的工资就是员工的绩效工资。

在实际中，企业会根据自身的经营特性，设置相应的绩效工资奖励标准及策略来回应员工的优秀表现。例如，有的企业以员工完成的工作量作为绩效工资的发放依据，有的企业则以完成工作的质量为依据，各个企业不一而足。

1．绩效工资的上限

一般来讲，绩效工资是有上限的。如果上限过低，那么给予员工的激励效果就不会特别明显；如果上限过高，那么企业将会面临较高的薪酬成本，甚至会对企业造成一定的财务压力，阻碍企业发展。

所以，设计绩效工资时，企业要多方考量，基于奖励的可持续性、有效性，以及企业的薪酬支付能力、财务能力等来确定。例如，当企业将绩效工资设置为阶梯式奖励时，员工会出于获得更高级别的绩效工资的目的而更加努力工作。

2．绩效工资的比重

关于绩效工资的比重，需要从企业自身的实际经营情况出发，并结合企业的薪酬战略而考量。一般情况下，如果企业处于平稳发展期，那么绩效工资的比重不宜过高，这是因为在短期内企业很难实现盈利飙升；如果企业处于高速发展期，并且企业战略又正好是扩大市场占有率，那么就可以适当增加绩效工资比重，甚至可以将其提升至40%左右。

6.1.2全方位认识奖金

奖金，也被称为奖励，是绩效层面的员工薪酬。

1．对奖金的理解

关于奖金，无论是在人力资源管理实践中，还是在理论界，都对应着多种含义和界定，我们从以下层面来理解奖金。首先，奖金是一种报酬，是组织给予员工超过标准绩效的支付；其次，奖金数额依据员工超过标准绩效的多少而支付，因此，奖金是一种变动收入，这是奖金的关键特征；最后，奖金是在员工完成相应的绩效后支付的。

从这里可以看出，奖金是为了奖励那些超额完成的绩效，或者是激励员工完成某些预定的绩效目标而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。因此，奖金可以是灵活多样的，与员工的付出与贡献挂钩，具有很好的激励作用。

2．奖金的支付缘由

企业支付奖金，往往需要考虑以下因素。

（1）员工的绩效存在不确定性。在薪酬管理实践中，通过对员工的了解，会发现员工的实际绩效与理想绩效是不一致的。在这种情况下，如果员工获得的报酬是固定的，那么员工的实际绩效高于理想绩效时，多出的部分往往得不到企业的回应，这就会影响员工的积极有率，那么就可以适当增加绩效工资比重，甚至可以将其提升至40%左右。

6.1.2全方位认识奖金

奖金，也被称为奖励，是绩效层面的员工薪酬。

1．对奖金的理解

关于奖金，无论是在人力资源管理实践中，还是在理论界，都对应着多种含义和界定，我们从以下层面来理解奖金。首先，奖金是一种报酬，是组织给予员工超过标准绩效的支付；其次，奖金数额依据员工超过标准绩效的多少而支付，因此，奖金是一种变动收入，这是奖金的关键特征；最后，奖金是在员工完成相应的绩效后支付的。

从这里可以看出，奖金是为了奖励那些超额完成的绩效，或者是激励员工完成某些预定的绩效目标而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。因此，奖金可以是灵活多样的，与员工的付出与贡献挂钩，具有很好的激励作用。

2．奖金的支付缘由

企业支付奖金，往往需要考虑以下因素。

（1）员工的绩效存在不确定性。在薪酬管理实践中，通过对员工的了解，会发现员工的实际绩效与理想绩效是不一致的。在这种情况下，如果员工获得的报酬是固定的，那么员工的实际绩效高于理想绩效时，多出的部分往往得不到企业的回应，这就会影响员工的积极性。所以，用奖金来回应员工超额绩效就显得很有必要。

（2）奖金能增加激励作用。正如各种激励理论所阐述的一样，员工只有在有效的激励情况下，才会有效地工作。薪酬的一个重要目标就是激励，因而奖金可以作为激励薪酬，很好地实现激励作用。

（3）奖金能帮助企业实现市场变动形势的需要。企业经营过程中时刻都面临着外部市场环境的变化，针对外部市场环境的变化，企业要做出应对措施，否则就难以适应市场生存机制。那么在薪酬层面，企业要避免过于固定的薪酬，这时，奖金就能对市场薪酬水平快速做出反应，给企业的薪酬结构增加灵活度，让企业薪酬能够更加市场化，有效应对企业的经营需求。

（4）奖金能帮助企业降低经营成本。由于奖金的强激励性，其投入产出可能会比基本薪酬的效果更好。所以，企业通过奖金薪酬的支付，来带动更大的绩效，从而为企业降低经营成本。

（5）奖金能帮助企业控制薪酬风险。奖金在薪酬风险方面，是一个完美的控制工具。具体来说，当奖金在薪酬中的占比越高时，越有利于企业控制薪酬风险。例如，企业在招聘时并不能完全准确地对员工的能力进行评估，那么就可以根据绩效付薪，这样能避免基于能力的较高付薪成本支出。

（6）奖金能引导员工完成经营目标。薪酬目标中经营目标，并不能完全依靠基本薪酬来实现，基于奖金所具有的激励性，设计奖金计划（即收益分享计划），能让企业、部门、个体间的目标联系更加紧密，从而带动企业经营目标顺利、有效、超前实现。性。所以，用奖金来回应员工超额绩效就显得很有必要。

（2）奖金能增加激励作用。正如各种激励理论所阐述的一样，员工只有在有效的激励情况下，才会有效地工作。薪酬的一个重要目标就是激励，因而奖金可以作为激励薪酬，很好地实现激励作用。

（3）奖金能帮助企业实现市场变动形势的需要。企业经营过程中时刻都面临着外部市场环境的变化，针对外部市场环境的变化，企业要做出应对措施，否则就难以适应市场生存机制。那么在薪酬层面，企业要避免过于固定的薪酬，这时，奖金就能对市场薪酬水平快速做出反应，给企业的薪酬结构增加灵活度，让企业薪酬能够更加市场化，有效应对企业的经营需求。

（4）奖金能帮助企业降低经营成本。由于奖金的强激励性，其投入产出可能会比基本薪酬的效果更好。所以，企业通过奖金薪酬的支付，来带动更大的绩效，从而为企业降低经营成本。

（5）奖金能帮助企业控制薪酬风险。奖金在薪酬风险方面，是一个完美的控制工具。具体来说，当奖金在薪酬中的占比越高时，越有利于企业控制薪酬风险。例如，企业在招聘时并不能完全准确地对员工的能力进行评估，那么就可以根据绩效付薪，这样能避免基于能力的较高付薪成本支出。

（6）奖金能引导员工完成经营目标。薪酬目标中经营目标，并不能完全依靠基本薪酬来实现，基于奖金所具有的激励性，设计奖金计划（即收益分享计划），能让企业、部门、个体间的目标联系更加紧密，从而带动企业经营目标顺利、有效、超前实现。3．奖金的支付数量

奖金的支付数量有绝对数量和相对数量的划分。

（1）奖金的绝对数量，关注的是支付多少奖金才能发挥激励作用。其实，奖金的绝对数量是一个概念性的数值，表达的是人们的一种心理期望，并不能用准确的数值来对其进行描述。因此，只要奖金能调动被激励员工的内在行为动机，促使员工积极、主动地按照企业所需要的行为方式工作，为企业创造业绩，那么这样的奖金设置就是有效的。

（2）奖金的相对数量，可以从两个角度来理解，见表6-1。

4．奖金的支付方式3．奖金的支付数量

奖金的支付数量有绝对数量和相对数量的划分。

（1）奖金的绝对数量，关注的是支付多少奖金才能发挥激励作用。其实，奖金的绝对数量是一个概念性的数值，表达的是人们的一种心理期望，并不能用准确的数值来对其进行描述。因此，只要奖金能调动被激励员工的内在行为动机，促使员工积极、主动地按照企业所需要的行为方式工作，为企业创造业绩，那么这样的奖金设置就是有效的。

（2）奖金的相对数量，可以从两个角度来理解，见表6-1。

4．奖金的支付方式关于奖金的支付方式，主要有四个维度，见表6-2。关于奖金的支付方式，主要有四个维度，见表6-2。