代表性仍然不足，通常是严重不足：仅有8%的《财富》500强企业是由女性领导的，而有色人种女性领导的企业不到1%。

从根本上而言，这种性别失衡反映出一个系统性的人才管理问

题。用某大型投资银行的（男性）C级高管的话说，“越是高层的群

体，女性就越少。然而，如果你看看年轻群体中的一些人——刚从

大学毕业或者刚开始职业生涯不久的人——代表性更为均衡。我们

正在失去素质极高的人才，没有理由让我们在前进的过程中承受如此

严重的不对称。”

已经冲破障碍的女性把这一切看得太清楚不过了。我们最近对全

球各地各种企业的150多名女性高管进行了调查，结果发现，她们一

致认为，性别偏见和结构性劣势仍然妨碍着女性的成功，并扭曲了从

招聘到保留员工每一阶段的人事管理。（参见图示：“对职业女性所面

临障碍的看法。”）这些高管认为，在涉及薪酬和升职问题时，竞争

环境尤其不公平，十分之九的高管认为，女性在这些问题上至少稍微

处于劣势。大致相同数量的人认为，企业需要审核管理流程，以确定

职业发展结果中的性别差异。超过三分之二的人表示，她们所在行业

的企业在吸引和保留女性方面做得不够。

人才的获得、聘用和保留对任何机构都至关重要。世界各地的企

业都表示，他们致力于推动女性走上领导岗位。可是，许多企业对女

性人才根本没有给予足够的关注。比如，在美世公司（Mercer）最近

对54个国家的1000多家企业进行的一项调查中，81%的企业表示，代表性仍然不足，通常是严重不足：仅有8%的《财富》500强企业是由女性领导的，而有色人种女性领导的企业不到1%。

从根本上而言，这种性别失衡反映出一个系统性的人才管理问

题。用某大型投资银行的（男性）C级高管的话说，“越是高层的群

体，女性就越少。然而，如果你看看年轻群体中的一些人——刚从

大学毕业或者刚开始职业生涯不久的人——代表性更为均衡。我们

正在失去素质极高的人才，没有理由让我们在前进的过程中承受如此

严重的不对称。”

已经冲破障碍的女性把这一切看得太清楚不过了。我们最近对全

球各地各种企业的150多名女性高管进行了调查，结果发现，她们一

致认为，性别偏见和结构性劣势仍然妨碍着女性的成功，并扭曲了从

招聘到保留员工每一阶段的人事管理。（参见图示：“对职业女性所面

临障碍的看法。”）这些高管认为，在涉及薪酬和升职问题时，竞争

环境尤其不公平，十分之九的高管认为，女性在这些问题上至少稍微

处于劣势。大致相同数量的人认为，企业需要审核管理流程，以确定

职业发展结果中的性别差异。超过三分之二的人表示，她们所在行业

的企业在吸引和保留女性方面做得不够。

人才的获得、聘用和保留对任何机构都至关重要。世界各地的企

业都表示，他们致力于推动女性走上领导岗位。可是，许多企业对女

性人才根本没有给予足够的关注。比如，在美世公司（Mercer）最近

对54个国家的1000多家企业进行的一项调查中，81%的企业表示，制定一项促进性别平等的计划十分重要——但只有42%的企业真正这么去做了。

为了打破这一僵局，企业需要辨识阻碍他们充分利用女性才华和

贡献的做事方式，然后必须利用知悉的这些情况进行系统性的变革。

企业需要特别注意解决人才管理中七个主要领域的不平等问题：吸引

求职者、录用员工、使他们融入企业、培养他们、评估表现、管理薪

酬与升职以及留住优秀员工。

本文描述了阻碍女性的常见障碍——以及一项打破这些障碍的

行动计划。我们提供的建议不仅基于我们自己的研究和见解，而且基

于不同学科的其他学者所做的大量工作。欲索取我们所用资料来源的

完整书目，请访问hbs.me/geder-gap。

吸引求职者

企业可能在建立求职者储备库之前，已经不经意淘汰了合格的女

性。看看管理者通常是如何找到候选人的——依靠私人关系网来推

荐。这种方法利用的是可信赖的渠道源，但通常不会导致库中存在太多的多样性，因为人们通常会被那些与他们相似的人所吸引（社会学

家称为趋同性的原则）。美国国立卫生研究院（Natioal Istitutes of

Health）院长弗朗西斯·柯林斯（Fracis Collis）发现，为了使国家

卫生研究院27个中心和研究所的领导队伍多元化，他需要一种不同

的物色方式。在后来回想自己的努力时，他评论道：“在我招募的最制定一项促进性别平等的计划十分重要——但只有42%的企业真正这么去做了。

为了打破这一僵局，企业需要辨识阻碍他们充分利用女性才华和

贡献的做事方式，然后必须利用知悉的这些情况进行系统性的变革。

企业需要特别注意解决人才管理中七个主要领域的不平等问题：吸引

求职者、录用员工、使他们融入企业、培养他们、评估表现、管理薪

酬与升职以及留住优秀员工。

本文描述了阻碍女性的常见障碍——以及一项打破这些障碍的

行动计划。我们提供的建议不仅基于我们自己的研究和见解，而且基

于不同学科的其他学者所做的大量工作。欲索取我们所用资料来源的

完整书目，请访问hbs.me/geder-gap。

吸引求职者

企业可能在建立求职者储备库之前，已经不经意淘汰了合格的女

性。看看管理者通常是如何找到候选人的——依靠私人关系网来推

荐。这种方法利用的是可信赖的渠道源，但通常不会导致库中存在太多的多样性，因为人们通常会被那些与他们相似的人所吸引（社会学

家称为趋同性的原则）。美国国立卫生研究院（Natioal Istitutes of

Health）院长弗朗西斯·柯林斯（Fracis Collis）发现，为了使国家

卫生研究院27个中心和研究所的领导队伍多元化，他需要一种不同

的物色方式。在后来回想自己的努力时，他评论道：“在我招募的最后六名[中心主任]中，有五名是女性。我认为如果我们物色人选时采用的是惯常的启发式提问：‘我们认识的人中谁合适’，结果就不会是

这样。我们还采取了一些额外的措施，以确保我们不会漏掉不在候选

人名单上的人，这些名单上以男性居多。”后六名[中心主任]中，有五名是女性。我认为如果我们物色人选时采用的是惯常的启发式提问：‘我们认识的人中谁合适’，结果就不会是

这样。我们还采取了一些额外的措施，以确保我们不会漏掉不在候选

人名单上的人，这些名单上以男性居多。”（返回原文阅读）

职位描述也通常会打消合格女性申请职位的念头。例如，研究表

明，如果用传统的男性特征来描述理想的候选人，女性就不太可能申

请工作。一项对加拿大最大的两家就业网站的研究发现，对于男性占

主导地位的职业，招聘启事中包含了传统印象中的男性化词汇（比如

有竞争意识和有魄力），而对于女性占主导地位的职业，招聘启事中

则使用了传统印象中的女性化词汇（如乐于助人和善解人意）。性别

化的语言让女性不敢申请“男人的”工作，哪怕她们认为自己具备必要的技能。

其他研究表明，不明确的职位描述也会令合格女性对申请望而却

步，而明确的职位描述则会鼓励她们——但不会阻止男性。此外，

当招聘宣传在描述理想候选人时过于夸张，女性就不太可能毛遂自

荐。一个简单的解决方法就是去掉招聘广告中的最高级词汇——比

如，使用编码技能而不是优秀的编码技能。如果各种资质只是“有就

太好了”，而不是职位的核心条件，那就把它们也去掉。

招聘员工

一旦你开始考虑申请人，性别偏见会以多种方式悄然进入选拔过

程，从审查简历开始。例如，研究表明，如果有谁的简历表明他们来

自传统的弱势群体，这样的申请人接到面试通知的可能性就比较小。（返回原文阅读）

职位描述也通常会打消合格女性申请职位的念头。例如，研究表

明，如果用传统的男性特征来描述理想的候选人，女性就不太可能申

请工作。一项对加拿大最大的两家就业网站的研究发现，对于男性占

主导地位的职业，招聘启事中包含了传统印象中的男性化词汇（比如

有竞争意识和有魄力），而对于女性占主导地位的职业，招聘启事中

则使用了传统印象中的女性化词汇（如乐于助人和善解人意）。性别

化的语言让女性不敢申请“男人的”工作，哪怕她们认为自己具备必要的技能。

其他研究表明，不明确的职位描述也会令合格女性对申请望而却

步，而明确的职位描述则会鼓励她们——但不会阻止男性。此外，

当招聘宣传在描述理想候选人时过于夸张，女性就不太可能毛遂自

荐。一个简单的解决方法就是去掉招聘广告中的最高级词汇——比

如，使用编码技能而不是优秀的编码技能。如果各种资质只是“有就

太好了”，而不是职位的核心条件，那就把它们也去掉。

招聘员工

一旦你开始考虑申请人，性别偏见会以多种方式悄然进入选拔过

程，从审查简历开始。例如，研究表明，如果有谁的简历表明他们来

自传统的弱势群体，这样的申请人接到面试通知的可能性就比较小。承认这种做事方式是帮助面试官公正评估应聘者的关键性的第一步。究竟为何同样合格甚至更具资格的女性的简历可能被搁置一边，

而男性的简历却受到青睐？这种通常不是有意为之的歧视可能有不同

的因素使然。一方面，管理者可能不会使用相同的标准来评估男性和

女性应聘者。例如，研究参与者被要求比较两位竞聘警察局长职位的

候选人，这一职位传统上由男性主导，参与者倾向于男性应聘者，因

此重新定义了更有利于男性的工作标准。管理者也可能以更高的标准

来要求女性：在一项研究中，女性经济学家在合著的论文中获得的赞

扬不及她们的男性同行，结果导致她们的升职率更低。

此外，当管理者认为女性在某些领域的技能总体上不如男性时，

他们通常会略过女性申请者，不管简历显示她们有多高的资格。管理

者也可能对自认为是家长或育龄妇女的女性抱有偏见；母亲不太可能

收到潜在雇主的回电，即使她们的简历与男性申请人或无子女女性的

简历没有区别。

帮助解决这些问题的方法之一是确保审查简历和进行面试的人中

存在性别多元化。我们采访过的一位有色人种女性解释说，她的身份

促使她评价应聘者的意识提高了。“当我手持求职者名单审视某个选

择时，”她向我们表示，“我的看法与其他一些人截然不同。”正如一

位医疗保健高管在描述其全球公司为促进性别平等所做的努力时指出

的那样，面试官的多元化也向未来的员工传达了一条信息。“女性产

生了兴趣，”他表示，“因为她们看到有更多女性在面试她们；你树承认这种做事方式是帮助面试官公正评估应聘者的关键性的第一步。究竟为何同样合格甚至更具资格的女性的简历可能被搁置一边，

而男性的简历却受到青睐？这种通常不是有意为之的歧视可能有不同

的因素使然。一方面，管理者可能不会使用相同的标准来评估男性和

女性应聘者。例如，研究参与者被要求比较两位竞聘警察局长职位的

候选人，这一职位传统上由男性主导，参与者倾向于男性应聘者，因

此重新定义了更有利于男性的工作标准。管理者也可能以更高的标准

来要求女性：在一项研究中，女性经济学家在合著的论文中获得的赞

扬不及她们的男性同行，结果导致她们的升职率更低。

此外，当管理者认为女性在某些领域的技能总体上不如男性时，

他们通常会略过女性申请者，不管简历显示她们有多高的资格。管理

者也可能对自认为是家长或育龄妇女的女性抱有偏见；母亲不太可能

收到潜在雇主的回电，即使她们的简历与男性申请人或无子女女性的

简历没有区别。

帮助解决这些问题的方法之一是确保审查简历和进行面试的人中

存在性别多元化。我们采访过的一位有色人种女性解释说，她的身份

促使她评价应聘者的意识提高了。“当我手持求职者名单审视某个选

择时，”她向我们表示，“我的看法与其他一些人截然不同。”正如一

位医疗保健高管在描述其全球公司为促进性别平等所做的努力时指出

的那样，面试官的多元化也向未来的员工传达了一条信息。“女性产

生了兴趣，”他表示，“因为她们看到有更多女性在面试她们；你树