图9.3　谈薪要点

1．避免开门见山地直奔主题

切记千万不要一见面就直接问求职者的期望薪资。如果一开始就直接问这个问题，结果大多不会让人满意。期望薪酬过高，在对求职者没有一个基本了解的情况下，企业会觉得求职者不务实，降低了对求职者的客观判断。在期望薪酬满足要求的情况下，求职者一开始答应了，事后会觉得自己要求低了，让企业捡了便宜，认为这是一次不平等的薪酬谈判。

薪酬谈判是在双方有了一定的了解后，才做进一步的沟通。在沟通过程中，企业会更加了解求职者，在细节的探讨上会逐渐占据上风，更利于对薪酬水平的把控。这时候，求职者慢慢了解到自己的能力水平在面试的这家企业里究竟占据什么样的位置，自己也会有一个心理预期，这样更有利于达成一个双方都能接受甚至满意的结果。

2．避免过早亮出底牌图9.3　谈薪要点

1．避免开门见山地直奔主题

切记千万不要一见面就直接问求职者的期望薪资。如果一开始就直接问这个问题，结果大多不会让人满意。期望薪酬过高，在对求职者没有一个基本了解的情况下，企业会觉得求职者不务实，降低了对求职者的客观判断。在期望薪酬满足要求的情况下，求职者一开始答应了，事后会觉得自己要求低了，让企业捡了便宜，认为这是一次不平等的薪酬谈判。

薪酬谈判是在双方有了一定的了解后，才做进一步的沟通。在沟通过程中，企业会更加了解求职者，在细节的探讨上会逐渐占据上风，更利于对薪酬水平的把控。这时候，求职者慢慢了解到自己的能力水平在面试的这家企业里究竟占据什么样的位置，自己也会有一个心理预期，这样更有利于达成一个双方都能接受甚至满意的结果。

2．避免过早亮出底牌有些招聘工作者喜欢在招聘信息上据实写明薪资范围。在与求职者沟通时，也直截了当地说明薪资范围，还自以为这是企业诚实、态度诚恳的表现。殊不知，这种做法会让自己陷入困境。过早地亮出底牌，只会让求职者掌握了先机，企业将处于被动地位。

正确的做法是，在初步谈判时，只给出最低值和中间值。先将求职者的注意力吸引到企业想让他注意到的地方，给他设定一个辨识度较高的范围。企业先在这个范围内和求职者沟通，同时辅以其他企业优势来说服求职者。这么做的好处有两点：第一，可以刷掉期望薪资过高的求职者；第二，预留了谈判空间。遇到能力强且薪酬要求也比较高的求职者，具备了谈薪的缓冲可能性。

3．弱化求职者的重要性

在与求职者谈薪时，不论求职者多么优秀，企业多么想录用此人，也不能表现出来。一旦求职者觉得企业非常看重他，他就完全掌握了主动权，薪酬谈判的结果将呈现一边倒的态势。所以，企业一定要弱化求职者的重要性。从两个角度来考虑：第一，没有不可替代的员工，优秀的候选者还有很多；第二，弱化求职者对自身重要性的评估。

在谈薪时，通过交流，企业应该传达出的信息是——虽然你通过了面试，但你并不是我们的第一选择，只是可以录用，不大可能给你开出很高的薪资。同时，通过细致的交流，指出求职者在工作上的不足，并对此发表一番颇有深意的评论，可以直击求职者的软肋，削弱其对自身的价值评估。

4．有效拆分薪酬结构有些招聘工作者喜欢在招聘信息上据实写明薪资范围。在与求职者沟通时，也直截了当地说明薪资范围，还自以为这是企业诚实、态度诚恳的表现。殊不知，这种做法会让自己陷入困境。过早地亮出底牌，只会让求职者掌握了先机，企业将处于被动地位。

正确的做法是，在初步谈判时，只给出最低值和中间值。先将求职者的注意力吸引到企业想让他注意到的地方，给他设定一个辨识度较高的范围。企业先在这个范围内和求职者沟通，同时辅以其他企业优势来说服求职者。这么做的好处有两点：第一，可以刷掉期望薪资过高的求职者；第二，预留了谈判空间。遇到能力强且薪酬要求也比较高的求职者，具备了谈薪的缓冲可能性。

3．弱化求职者的重要性

在与求职者谈薪时，不论求职者多么优秀，企业多么想录用此人，也不能表现出来。一旦求职者觉得企业非常看重他，他就完全掌握了主动权，薪酬谈判的结果将呈现一边倒的态势。所以，企业一定要弱化求职者的重要性。从两个角度来考虑：第一，没有不可替代的员工，优秀的候选者还有很多；第二，弱化求职者对自身重要性的评估。

在谈薪时，通过交流，企业应该传达出的信息是——虽然你通过了面试，但你并不是我们的第一选择，只是可以录用，不大可能给你开出很高的薪资。同时，通过细致的交流，指出求职者在工作上的不足，并对此发表一番颇有深意的评论，可以直击求职者的软肋，削弱其对自身的价值评估。

4．有效拆分薪酬结构一个企业的工资构成，往往包含多项内容，除基本工资外，还有餐饮补贴、交通补贴、通信补贴、全勤奖等。这些项目加在一起的薪酬比较乐观，但并不表明该企业给的薪酬水平就一定很高。事实上，基本工资才是薪酬里最主要的部分。

鉴于此，可以详细了解求职者目前的薪酬水平及其结构，把每一种货币性补贴单独列出来，再和企业自身的薪酬结构进行对比。从基本工资到各项补贴，让求职者明白两家企业之间的差别，逐个击破，最终再汇总起来谈薪资，可以很好地说服求职者。

5．明确其他薪酬影响因素

目前企业的薪酬，除了每月的基本工资外，还会有绩效奖金等其他体现形式，这些也都是需要和求职者说清楚的。目前市面上比较常见的做法是年底有一到两个月的奖金，俗称“13薪”或“14薪”，但有些企业可能不止两个月，甚至可能达到四个或者五个月。这样综合算下来，一年的薪酬还是比较可观的。如果月薪较低，但年薪很高，也是可以吸引到求职者的。

另外，除了在劳动合同上白纸黑字写明的工资外，企业还会存在一些隐性的福利，比如“优秀员工奖”“月度红旗手奖”“优秀人才推荐奖”“技能竞赛奖”。这些只要努力争取，拿到手不成问题。此外，层级越高的职位，隐性福利往往越丰富，比如企业报销居家停车费、每月报销车辆加油费。这些虽然没有记录在案，但确实属于薪酬福利的一部分，也可以作为薪酬谈判的资本。

9.2.3　谈薪特别技巧一个企业的工资构成，往往包含多项内容，除基本工资外，还有餐饮补贴、交通补贴、通信补贴、全勤奖等。这些项目加在一起的薪酬比较乐观，但并不表明该企业给的薪酬水平就一定很高。事实上，基本工资才是薪酬里最主要的部分。

鉴于此，可以详细了解求职者目前的薪酬水平及其结构，把每一种货币性补贴单独列出来，再和企业自身的薪酬结构进行对比。从基本工资到各项补贴，让求职者明白两家企业之间的差别，逐个击破，最终再汇总起来谈薪资，可以很好地说服求职者。

5．明确其他薪酬影响因素

目前企业的薪酬，除了每月的基本工资外，还会有绩效奖金等其他体现形式，这些也都是需要和求职者说清楚的。目前市面上比较常见的做法是年底有一到两个月的奖金，俗称“13薪”或“14薪”，但有些企业可能不止两个月，甚至可能达到四个或者五个月。这样综合算下来，一年的薪酬还是比较可观的。如果月薪较低，但年薪很高，也是可以吸引到求职者的。

另外，除了在劳动合同上白纸黑字写明的工资外，企业还会存在一些隐性的福利，比如“优秀员工奖”“月度红旗手奖”“优秀人才推荐奖”“技能竞赛奖”。这些只要努力争取，拿到手不成问题。此外，层级越高的职位，隐性福利往往越丰富，比如企业报销居家停车费、每月报销车辆加油费。这些虽然没有记录在案，但确实属于薪酬福利的一部分，也可以作为薪酬谈判的资本。

9.2.3　谈薪特别技巧上面介绍的谈薪技巧，在具体谈薪时，可根据实际情况灵活运用。不一定每一个点都要注意到，毕竟不是每一次谈薪都是一场“商务谈判”，大多数情况下，只是“小本买卖”。只要企业不是过分小气，或者求职者不会漫天要价，双方都比较容易达成一致意见。

但有时候可能会发生这样一种情况，就是求职者对企业有意向，但对薪酬又有一定的要求，企业想要在薪酬允许的范围内，尽力留下该求职者。这时候，除了上面的注意点，还需要穿插其他技巧，如图9.4所示。

图9.4　特别技巧

1．欲擒故纵

有些求职者自信心非常足，认为自己能力不错，在找工作时就喜欢开高价。对于此类求职者，如果其他方面都不错，只是薪酬要价高些，谈薪时可以直接“杀价”。就像外面摆地摊的卖主一样，开价很高，但不想吃亏上当的买主会对半砍价，之后双方才开始正式谈价。所以，对于那些要价很高的求职者，企业可以直接给出一个较低的价格，这样可以直接逼迫求职者亮出他的最低价格，有利于企业进一步沟通薪酬。

企业的招聘工作者并不是“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”，上面介绍的谈薪技巧，在具体谈薪时，可根据实际情况灵活运用。不一定每一个点都要注意到，毕竟不是每一次谈薪都是一场“商务谈判”，大多数情况下，只是“小本买卖”。只要企业不是过分小气，或者求职者不会漫天要价，双方都比较容易达成一致意见。

但有时候可能会发生这样一种情况，就是求职者对企业有意向，但对薪酬又有一定的要求，企业想要在薪酬允许的范围内，尽力留下该求职者。这时候，除了上面的注意点，还需要穿插其他技巧，如图9.4所示。

图9.4　特别技巧

1．欲擒故纵

有些求职者自信心非常足，认为自己能力不错，在找工作时就喜欢开高价。对于此类求职者，如果其他方面都不错，只是薪酬要价高些，谈薪时可以直接“杀价”。就像外面摆地摊的卖主一样，开价很高，但不想吃亏上当的买主会对半砍价，之后双方才开始正式谈价。所以，对于那些要价很高的求职者，企业可以直接给出一个较低的价格，这样可以直接逼迫求职者亮出他的最低价格，有利于企业进一步沟通薪酬。

企业的招聘工作者并不是“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”，他们非常清楚一个岗位在市场上的普遍薪酬大概在什么范围。求职者心里也知道他们的岗位薪酬在什么水平，但要价明显超过这个水平，很大程度上是抱着一种侥幸心理——万一碰上一个企业愿意给这个价钱呢。

2．缓兵之计

商务谈判，有时候一次是谈不出结果的，需要经过多次的沟通。谈薪也一样，这时候越着急越容易出乱。所以，不妨把节奏放缓一点，先谈一个结果；能不能达成一致意见，可以留到下次再谈。

但这两次的时间间隔不能过长，毕竟薪酬谈好了，对双方都是有利的。企业留出这段空闲时间，无非是想给求职者一个思考的时间。在这个时间段，企业还可以通过其他方式向求职者详细介绍薪酬福利，加强整套体系对求职者的影响。另外，趁着这段时间，企业还可以安排其他人面试。该情况也可以告知待考虑的求职者，给他一种来自外界的无形压力，让其尽快做出决定。

3．围魏救赵

有时候薪酬谈判基本确定下来了，但求职者还想再努力争取一下，希望可以再多涨几百或上千元。此时，面试官可以说：“抱歉，现在给您确定的薪酬已经是我这边能给到的最高薪酬，如果您还想再加一点，我就需要请示领导了。那麻烦您再稍等半天或者一天，我把您的情况汇报给领导，看领导什么意见。”这段话一出口，求职者给出的基本就是“好的，我等你好消息”之类的回答。他们非常清楚一个岗位在市场上的普遍薪酬大概在什么范围。求职者心里也知道他们的岗位薪酬在什么水平，但要价明显超过这个水平，很大程度上是抱着一种侥幸心理——万一碰上一个企业愿意给这个价钱呢。

2．缓兵之计

商务谈判，有时候一次是谈不出结果的，需要经过多次的沟通。谈薪也一样，这时候越着急越容易出乱。所以，不妨把节奏放缓一点，先谈一个结果；能不能达成一致意见，可以留到下次再谈。

但这两次的时间间隔不能过长，毕竟薪酬谈好了，对双方都是有利的。企业留出这段空闲时间，无非是想给求职者一个思考的时间。在这个时间段，企业还可以通过其他方式向求职者详细介绍薪酬福利，加强整套体系对求职者的影响。另外，趁着这段时间，企业还可以安排其他人面试。该情况也可以告知待考虑的求职者，给他一种来自外界的无形压力，让其尽快做出决定。

3．围魏救赵

有时候薪酬谈判基本确定下来了，但求职者还想再努力争取一下，希望可以再多涨几百或上千元。此时，面试官可以说：“抱歉，现在给您确定的薪酬已经是我这边能给到的最高薪酬，如果您还想再加一点，我就需要请示领导了。那麻烦您再稍等半天或者一天，我把您的情况汇报给领导，看领导什么意见。”这段话一出口，求职者给出的基本就是“好的，我等你好消息”之类的回答。