（1）支持组织战略。职位评价要为组织纳入一些实现组织战略目标和能为组织战略做出贡献的内容，使职位评价与组织战略一致。

（2）支持工作流程。职位评价要把每种职位的报酬与对组织的相对贡献结合起来，能帮助组织确定那些新颖、独特或处在变动状态的职位的合理报酬，从而支持组织的工作流程。

（3）公平对待员工。职位评级要有助于建立一种利益相关者一致同意并具有可行性的薪酬结构，以减少薪酬确定过程中的随机性、偏袒、偏差，以及减少员工对不同薪酬差异的争论和埋怨。

（4）能根据组织目标创立激励员工的回报网格。职位评价要告诉员工他们的工作内容中企业最重视的是哪一部分、有哪些工作能支撑组织的战略，这有利于员工理解自己工作任务的价值及其变化，以适应组织的变革，提升工作效率，为组织创造价值以提升回报。

2．职位评价的方法

职位评价有三种方法，分别是排序法、归类法、计点法，见表4-3。（1）支持组织战略。职位评价要为组织纳入一些实现组织战略目标和能为组织战略做出贡献的内容，使职位评价与组织战略一致。

（2）支持工作流程。职位评价要把每种职位的报酬与对组织的相对贡献结合起来，能帮助组织确定那些新颖、独特或处在变动状态的职位的合理报酬，从而支持组织的工作流程。

（3）公平对待员工。职位评级要有助于建立一种利益相关者一致同意并具有可行性的薪酬结构，以减少薪酬确定过程中的随机性、偏袒、偏差，以及减少员工对不同薪酬差异的争论和埋怨。

（4）能根据组织目标创立激励员工的回报网格。职位评价要告诉员工他们的工作内容中企业最重视的是哪一部分、有哪些工作能支撑组织的战略，这有利于员工理解自己工作任务的价值及其变化，以适应组织的变革，提升工作效率，为组织创造价值以提升回报。

2．职位评价的方法

职位评价有三种方法，分别是排序法、归类法、计点法，见表4-3。4.3.3参与职位评价的角色

企业内部薪酬与每一位员工息息相关，为了能让企业的薪酬结构帮助到企业的管理者，同时也能提高每一位员工的忠诚度和参与度，在企业的职位评价环节，无论是薪酬管理相关人员、企业管理层，还是普通员工，都有必要参与到企业的职位评价中。

一般来讲，在职位评价过程中，主要有以下人员参与其中：薪酬分析员、薪酬经理、薪酬顾问、高级管理层、雇员委员会。

在职位评价中，虽然有管理层的参与，但更高级别的薪酬经理对4.3.3参与职位评价的角色

企业内部薪酬与每一位员工息息相关，为了能让企业的薪酬结构帮助到企业的管理者，同时也能提高每一位员工的忠诚度和参与度，在企业的职位评价环节，无论是薪酬管理相关人员、企业管理层，还是普通员工，都有必要参与到企业的职位评价中。

一般来讲，在职位评价过程中，主要有以下人员参与其中：薪酬分析员、薪酬经理、薪酬顾问、高级管理层、雇员委员会。

在职位评价中，虽然有管理层的参与，但更高级别的薪酬经理对职位评价及薪酬结构的设计影响会更大，他们承担着职位评价的重任。同时，薪酬顾问能为职位评价提供重要的意见，能更加客观地认识职位评价。

4.4 职位评价的最终结果——职位等级结构

职位评价是一个确定职位相对价值的过程，通过职位评价，薪酬管理人员就可以根据各个职位的价值基础（相对价值与实际价值）形成职位等级的划分，从而形成职位等级结构，这就是职位评价的结果。

4.4.1职位等级结构的划分

在进行职位等级的划分时，职位等级的数量并没有确切的标准，只与企业规模、工作性质有密切的关系。例如，图4-1是某企业的职位等级结构，这些职位等级结构是通过不同的方法得到的，对这些职位按照基本职能进行划分，分别是管理类、技术类、制造类、行政类。管理类和行政类职位结构，通过计点评价计划获得；技术类和制造类通过不同的基于人的评价而获得。职位评价及薪酬结构的设计影响会更大，他们承担着职位评价的重任。同时，薪酬顾问能为职位评价提供重要的意见，能更加客观地认识职位评价。

4.4 职位评价的最终结果——职位等级结构

职位评价是一个确定职位相对价值的过程，通过职位评价，薪酬管理人员就可以根据各个职位的价值基础（相对价值与实际价值）形成职位等级的划分，从而形成职位等级结构，这就是职位评价的结果。

4.4.1职位等级结构的划分

在进行职位等级的划分时，职位等级的数量并没有确切的标准，只与企业规模、工作性质有密切的关系。例如，图4-1是某企业的职位等级结构，这些职位等级结构是通过不同的方法得到的，对这些职位按照基本职能进行划分，分别是管理类、技术类、制造类、行政类。管理类和行政类职位结构，通过计点评价计划获得；技术类和制造类通过不同的基于人的评价而获得。所以，通过在不同部门运用不同的评价方法，能获得多种形式的内部等级结构。

就职位等级结构而言，如果职位等级数量少，那么薪酬之间的跨度可能会比较大，在这种职位等级下，员工的晋升速度会减缓，同时薪酬对员工的激励作用也不会特别明显。相反的，如果职位等级数量较多，职位层次也会更多，薪酬成本幅度会有所增加。

总之，基于职位分析、职位评价，企业在设计职位薪酬体系时，职位等级的划分非常重要。职位等级的划分结果与企业的结构紧密相所以，通过在不同部门运用不同的评价方法，能获得多种形式的内部等级结构。

就职位等级结构而言，如果职位等级数量少，那么薪酬之间的跨度可能会比较大，在这种职位等级下，员工的晋升速度会减缓，同时薪酬对员工的激励作用也不会特别明显。相反的，如果职位等级数量较多，职位层次也会更多，薪酬成本幅度会有所增加。

总之，基于职位分析、职位评价，企业在设计职位薪酬体系时，职位等级的划分非常重要。职位等级的划分结果与企业的结构紧密相连，对激励效果的发挥（员工主动性及积极性的提升）及企业薪酬成本的增减有着深层次的影响。

4.4.2薪酬结构水平的确定

在划分职位等级的基础上，就可以进行职位薪酬结构水平的确定。职位薪酬结构，主要包括固定薪酬和浮动薪酬。

固定薪酬主要是基本工资、职位工资。浮动薪酬主要是绩效奖金、销售提成、年终奖、盈利分红等，以及五险一金、过节费用、团建活动、交通补贴、餐饮补贴、年中旅游、住房补贴等福利。

根据企业战略、薪酬战略，职位等级基础上的薪酬结构可分为三种模式，分别是：弹性模式、稳定模式、折中模式，如图4-2所示。在薪酬管理实践中，企业可以根据不同职位的工作内容及价值表现，选择相适应的薪酬结构模式，以实现对该职位员工的激励，进而提升企业效益的目的。连，对激励效果的发挥（员工主动性及积极性的提升）及企业薪酬成本的增减有着深层次的影响。

4.4.2薪酬结构水平的确定

在划分职位等级的基础上，就可以进行职位薪酬结构水平的确定。职位薪酬结构，主要包括固定薪酬和浮动薪酬。

固定薪酬主要是基本工资、职位工资。浮动薪酬主要是绩效奖金、销售提成、年终奖、盈利分红等，以及五险一金、过节费用、团建活动、交通补贴、餐饮补贴、年中旅游、住房补贴等福利。

根据企业战略、薪酬战略，职位等级基础上的薪酬结构可分为三种模式，分别是：弹性模式、稳定模式、折中模式，如图4-2所示。在薪酬管理实践中，企业可以根据不同职位的工作内容及价值表现，选择相适应的薪酬结构模式，以实现对该职位员工的激励，进而提升企业效益的目的。