追问倾听不够

在面试中，面试官的主要目的是通过应聘者的表达获得尽量多的有价值信息，应尽量让应聘者多说，大多数情况下面试官要保持倾听。除必要的控场，面试官不宜表达太多自己的想法或看法。倾听不够，会让面试变得低效——同样的时间获得的信息有限或者需要更多的时间才能获得足够信息。

追问时倾听不够，一般存在于以下两种面试官身上。

一是听得少说得多的“演说家型”面试官，他们表达的欲望强于获取信息的欲望，倾向于通过表达来展示自己的专业度，或者比较随性，喜欢自由发挥，想表达的时候就说起来没完，占用了大量本该用于收集应聘者信息的时间。

二是听了却没有听进去的“自负型”面试官，他们问的目的似乎只是为了完成问题，在他们心目中，对于应聘者是否胜任已经胸有成竹。既然已经有了答案，也就对应聘者的信息不那么重视，“听而不闻”了。最终选人的结果验证下来，这种盲目的自信往往不那么靠谱。

口若悬河的面试官

2020年10月的一个上午，应聘总裁秘书的应聘者早早地来到了公司面试等待区。

面试官——刚上任不久的总裁办主任张琪，也很重视这次面追问倾听不够

在面试中，面试官的主要目的是通过应聘者的表达获得尽量多的有价值信息，应尽量让应聘者多说，大多数情况下面试官要保持倾听。除必要的控场，面试官不宜表达太多自己的想法或看法。倾听不够，会让面试变得低效——同样的时间获得的信息有限或者需要更多的时间才能获得足够信息。

追问时倾听不够，一般存在于以下两种面试官身上。

一是听得少说得多的“演说家型”面试官，他们表达的欲望强于获取信息的欲望，倾向于通过表达来展示自己的专业度，或者比较随性，喜欢自由发挥，想表达的时候就说起来没完，占用了大量本该用于收集应聘者信息的时间。

二是听了却没有听进去的“自负型”面试官，他们问的目的似乎只是为了完成问题，在他们心目中，对于应聘者是否胜任已经胸有成竹。既然已经有了答案，也就对应聘者的信息不那么重视，“听而不闻”了。最终选人的结果验证下来，这种盲目的自信往往不那么靠谱。

口若悬河的面试官

2020年10月的一个上午，应聘总裁秘书的应聘者早早地来到了公司面试等待区。

面试官——刚上任不久的总裁办主任张琪，也很重视这次面试，提前到了面试会议室，熟悉应聘者的资料，在进入会议室前也看到了应聘者，对她的形象气质和简历上的信息非常满意。应聘者在约定的时间进入面试会议室后，先做了一个比较详细的自我介绍，她2020年6月研究生毕业，因为一直在准备考公务员，所以没有正式工作。然后，面试官简单问了一下应聘者未来的一些发展方向等内容，就开始了长达50多分钟的“演讲”。讲到了刚毕业的大学生该如何选择企业、选择工作岗位，如何做职业规划；讲到了应聘者多么优秀、多么适合这个岗位，希望应聘者能够加入，公司会为其提供什么样的机会，等等。其间，应聘者多次想表达自己的一些想法和疑问，但一直没有合适的机会。

面试结束，我们让这位面试官做面试评价，他的回答很肯定，认为应聘者符合该岗位标准。理由是，应聘者形象气质不错，毕业学校很好，学历也高。当我们问到应聘者与总裁秘书岗位画像的匹配度时，他更多是基于感觉或者模糊的信息在推断，无法准确给出应聘者的胜任依据。

后来，这名应聘者放弃了录用机会。询问原因时，应聘者说，面试中感觉都没有考察自己什么，甚至自己也很纳闷为什么被录用。这种情况下加入，能否胜任只能靠运气了。

面试官需要随时提醒自己，不要把面试变成自己“口若悬河”的机会。理想状态是，2/3以上的时间都是应聘者在说，面试官一边倾听，一边把握好主线，引导并控制应聘者的话题，根据情况展开追问。试，提前到了面试会议室，熟悉应聘者的资料，在进入会议室前也看到了应聘者，对她的形象气质和简历上的信息非常满意。应聘者在约定的时间进入面试会议室后，先做了一个比较详细的自我介绍，她2020年6月研究生毕业，因为一直在准备考公务员，所以没有正式工作。然后，面试官简单问了一下应聘者未来的一些发展方向等内容，就开始了长达50多分钟的“演讲”。讲到了刚毕业的大学生该如何选择企业、选择工作岗位，如何做职业规划；讲到了应聘者多么优秀、多么适合这个岗位，希望应聘者能够加入，公司会为其提供什么样的机会，等等。其间，应聘者多次想表达自己的一些想法和疑问，但一直没有合适的机会。

面试结束，我们让这位面试官做面试评价，他的回答很肯定，认为应聘者符合该岗位标准。理由是，应聘者形象气质不错，毕业学校很好，学历也高。当我们问到应聘者与总裁秘书岗位画像的匹配度时，他更多是基于感觉或者模糊的信息在推断，无法准确给出应聘者的胜任依据。

后来，这名应聘者放弃了录用机会。询问原因时，应聘者说，面试中感觉都没有考察自己什么，甚至自己也很纳闷为什么被录用。这种情况下加入，能否胜任只能靠运气了。

面试官需要随时提醒自己，不要把面试变成自己“口若悬河”的机会。理想状态是，2/3以上的时间都是应聘者在说，面试官一边倾听，一边把握好主线，引导并控制应聘者的话题，根据情况展开追问。追问的四大技巧

如何在面试过程中，避免上述错误，真正实现有效追问呢？我们建议，从以下四个方面有意识地培养追问的技巧。追问的四大技巧

如何在面试过程中，避免上述错误，真正实现有效追问呢？我们建议，从以下四个方面有意识地培养追问的技巧。追问技巧一：关注行为，多问“行动（A）”

行为事件面试法的原理就是用应聘者过去成功的行为来推测其未来能否成功。因此，在追问的过程中，要把重心转向行为。

对行为的追问，其实就是让应聘者“讲故事”。

故事里会有时间、地点、人物、情节、行动和结果等，通过“讲故事”的方式让应聘者详尽描述其所做所为，从而帮助我们更好地获取信息。针对行为的追问，主要着眼于应聘者是“如何做的、是怎么做的”，而不是“如何想的、如何判断的、如何认知的”。我们要识别他能否做到，而不是他能否认识到。

大多面试官在面试过程中总想着“确认”应聘者入职后会怎么开展工作，认为这种确认的方式简单直接，所以常会用一些假设场景来提问，如表6-2所示。

表6-2　关注行为的错误问法追问技巧一：关注行为，多问“行动（A）”

行为事件面试法的原理就是用应聘者过去成功的行为来推测其未来能否成功。因此，在追问的过程中，要把重心转向行为。

对行为的追问，其实就是让应聘者“讲故事”。

故事里会有时间、地点、人物、情节、行动和结果等，通过“讲故事”的方式让应聘者详尽描述其所做所为，从而帮助我们更好地获取信息。针对行为的追问，主要着眼于应聘者是“如何做的、是怎么做的”，而不是“如何想的、如何判断的、如何认知的”。我们要识别他能否做到，而不是他能否认识到。

大多面试官在面试过程中总想着“确认”应聘者入职后会怎么开展工作，认为这种确认的方式简单直接，所以常会用一些假设场景来提问，如表6-2所示。

表6-2　关注行为的错误问法这些假设性问题，设定的都是假设性的场景，得到的答案自然也是应聘者的假设判断或认知，而不是实际的行为。这些观点性的信息往往来源于他过往看到的、了解到的一些情况，甚至提前做了一些标准答案的准备，而不一定是他做过的。基于这些信息，面试官是无法判断应聘者未来的行为的。因此，我们应该以其过去的实际行为来考察他，如表6-3所示。

表6-3　关注行为的正确问法

一般来说，有关行为的问题需要达到一场面试所有问题的一半以上，才能够收集足够多的信息，帮助我们判断。也就是针对“行动（A）”的问题数量要大于针对“背景（S）”“任务（T）”“结果（R）”的问题数量的总和。这些假设性问题，设定的都是假设性的场景，得到的答案自然也是应聘者的假设判断或认知，而不是实际的行为。这些观点性的信息往往来源于他过往看到的、了解到的一些情况，甚至提前做了一些标准答案的准备，而不一定是他做过的。基于这些信息，面试官是无法判断应聘者未来的行为的。因此，我们应该以其过去的实际行为来考察他，如表6-3所示。

表6-3　关注行为的正确问法

一般来说，有关行为的问题需要达到一场面试所有问题的一半以上，才能够收集足够多的信息，帮助我们判断。也就是针对“行动（A）”的问题数量要大于针对“背景（S）”“任务（T）”“结果（R）”的问题数量的总和。