聘用A级选手的价值有多大？

好在有一条清晰正确之路能带你走出这聘人迷阵。制订高标准，找到A级选手。除非你不想做好，否则永远不要让B级和C级选手充斥团队。因此，千万不要使用那些只会招来二流人物和替补人员的错误招聘术。

什么是A级选手？首先，他不只是位超级明星。A级选手是合适的超级明星，他的才华既可以胜任工作，同时还能融入企业文化。我们这样定义A级选手：他有至少90%的希望实现排名在前10%的选手能够实现的成果。

注意该定义中的2个数字。我们是说，你要雇用那些至少有90%机会能胜任未来工作的人，让自己一开始就占据高地。不是50%，而是90%。现在多花点时间进行考核，未来能帮助你省下大量的时间和金钱。

在定义的后半句，我们设定高要求。如果成果是人人手到擒来的，那么谁还会在乎至少有90%的希望实现它呢？你不只是想做好，你想做得很棒。A级选手至少有90%的机会实现那些只有10%的最佳潜在雇员能够做到的东西。

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A级团队让小公司成长为投资界巨鳄聘用A级选手的价值有多大？

好在有一条清晰正确之路能带你走出这聘人迷阵。制订高标准，找到A级选手。除非你不想做好，否则永远不要让B级和C级选手充斥团队。因此，千万不要使用那些只会招来二流人物和替补人员的错误招聘术。

什么是A级选手？首先，他不只是位超级明星。A级选手是合适的超级明星，他的才华既可以胜任工作，同时还能融入企业文化。我们这样定义A级选手：他有至少90%的希望实现排名在前10%的选手能够实现的成果。

注意该定义中的2个数字。我们是说，你要雇用那些至少有90%机会能胜任未来工作的人，让自己一开始就占据高地。不是50%，而是90%。现在多花点时间进行考核，未来能帮助你省下大量的时间和金钱。

在定义的后半句，我们设定高要求。如果成果是人人手到擒来的，那么谁还会在乎至少有90%的希望实现它呢？你不只是想做好，你想做得很棒。A级选手至少有90%的机会实现那些只有10%的最佳潜在雇员能够做到的东西。

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A级团队让小公司成长为投资界巨鳄肯·格里芬（Ke Griffi）亲身验证了聘用A级选手的价值。格里芬是城堡投资公司（Citadel）的创始人兼CEO。该公司是世界上最著名的对冲基金之一，旗下管理着200多亿美元的资产，每天牵动的交易量超过5亿股（接近全美股权交易量的10%）。这些都是巨额数字，但城堡投资起先并非如此强大。1990年，格里芬创立该公司，从家庭、朋友和早期投资人那里筹到400多万美元作为种子基金。经营初期，他海量投资技术股，让城堡投资区别于同行，又获得丰厚红利。城堡投资的长期投资回报在本行业长期领先。显然，买哪只股票对城堡投资的盈利至关重要——此为经营的第一要务。此外，格里芬大规模进行智力投资以推动公司发展，他认为第一要务归根到底是人才问题。近来，他告诉我们：自己绝大部分的成功是依靠团队里的人才。

聘到A级选手极为不易，得下定决心去做才行。你必须下大力气深入了解，提出尖锐问题，甚至有时要故意打断选手的回答。

在为城堡投资公司筛选未来接班人时，格里芬和其他主管采用了斯玛特的流程。有一次，格里芬跟一位简历写得很棒、头上罩着光环的应聘者交谈，了解到此人曾为一位难缠的老板工作。当问到如何处理跟老板的关系时，应聘者说：“我给所有同事发了一封邮件，揭发老板是个无能的笨蛋。”大错特错！城堡投资公司严格遵照本书中所传授的方法行事，结果避免了许多重大的招聘错误。在决定录用前，多进行正确的提问，对你会有极大的帮助。肯·格里芬（Ke Griffi）亲身验证了聘用A级选手的价值。格里芬是城堡投资公司（Citadel）的创始人兼CEO。该公司是世界上最著名的对冲基金之一，旗下管理着200多亿美元的资产，每天牵动的交易量超过5亿股（接近全美股权交易量的10%）。这些都是巨额数字，但城堡投资起先并非如此强大。1990年，格里芬创立该公司，从家庭、朋友和早期投资人那里筹到400多万美元作为种子基金。经营初期，他海量投资技术股，让城堡投资区别于同行，又获得丰厚红利。城堡投资的长期投资回报在本行业长期领先。显然，买哪只股票对城堡投资的盈利至关重要——此为经营的第一要务。此外，格里芬大规模进行智力投资以推动公司发展，他认为第一要务归根到底是人才问题。近来，他告诉我们：自己绝大部分的成功是依靠团队里的人才。

聘到A级选手极为不易，得下定决心去做才行。你必须下大力气深入了解，提出尖锐问题，甚至有时要故意打断选手的回答。

在为城堡投资公司筛选未来接班人时，格里芬和其他主管采用了斯玛特的流程。有一次，格里芬跟一位简历写得很棒、头上罩着光环的应聘者交谈，了解到此人曾为一位难缠的老板工作。当问到如何处理跟老板的关系时，应聘者说：“我给所有同事发了一封邮件，揭发老板是个无能的笨蛋。”大错特错！城堡投资公司严格遵照本书中所传授的方法行事，结果避免了许多重大的招聘错误。在决定录用前，多进行正确的提问，对你会有极大的帮助。A级招聘法四大步骤

能否聘对人决定你事业的成败。请来C级选手，就会永失竞争力；请来B级选手，你做得也许还行，但永远别想有突破；请来A级选手，不论追求什么，生命都会多姿多彩。

史蒂夫·斯瓦茨曼（Steve Schwarzma），私募股权公司黑石集团（Blackstoe Group）的董事长、CEO兼合伙创始人说：“雇来A级选手并非万事大吉，然而它却是发展大型私募股权公司和提升公司价值的首要因素。

“2年前，我跟得州太平洋集团（Texas Pacific Group）的合伙创始人大卫·邦德曼（David Boderma）思考是什么决定了公司的盈利水平。通过详细研究20年来的交易数据，我们得出结论——私募股权成功的关键是：（1）正确地买进；（2）拥有A级管理团队；（3）正确地卖出。其他都是空谈。

“我们许多家成员公司年进账数十亿美元，重点是做到：（1）在正确的市场上执行正确的策略；（2）有A级管理团队；（3）财务纪律严明。A级总裁跟B级总裁创造的收益可有天壤之别。”

如何得到A级团队呢？我们斯玛特公司花费13年的时间，作了大量实地调查，验证并提炼本书讲述的方法。这套解决方法被称作“斯玛特A级招聘法”或简称为“A级招聘法”（见图1.1）。它提供了甄别和聘用A级选手的简单流程，成功率极高。它能帮助你聘对“人”。A级招聘法四大步骤

能否聘对人决定你事业的成败。请来C级选手，就会永失竞争力；请来B级选手，你做得也许还行，但永远别想有突破；请来A级选手，不论追求什么，生命都会多姿多彩。

史蒂夫·斯瓦茨曼（Steve Schwarzma），私募股权公司黑石集团（Blackstoe Group）的董事长、CEO兼合伙创始人说：“雇来A级选手并非万事大吉，然而它却是发展大型私募股权公司和提升公司价值的首要因素。

“2年前，我跟得州太平洋集团（Texas Pacific Group）的合伙创始人大卫·邦德曼（David Boderma）思考是什么决定了公司的盈利水平。通过详细研究20年来的交易数据，我们得出结论——私募股权成功的关键是：（1）正确地买进；（2）拥有A级管理团队；（3）正确地卖出。其他都是空谈。

“我们许多家成员公司年进账数十亿美元，重点是做到：（1）在正确的市场上执行正确的策略；（2）有A级管理团队；（3）财务纪律严明。A级总裁跟B级总裁创造的收益可有天壤之别。”

如何得到A级团队呢？我们斯玛特公司花费13年的时间，作了大量实地调查，验证并提炼本书讲述的方法。这套解决方法被称作“斯玛特A级招聘法”或简称为“A级招聘法”（见图1.1）。它提供了甄别和聘用A级选手的简单流程，成功率极高。它能帮助你聘对“人”。图1.1　A级招聘法示意图

你可以把字母A的每边和下划线看作整套方法的四大步骤，说明如下：

1．填制记分卡。记分卡是一份文件，描述了你到底想要什么样的人来干什么工作。这些并非职位描述，而是一系列成果和能力的描述，以保证良好的业绩。记分卡确认了岗位的A级表现，来明确物色来的人要实现什么目标。

2．物色。找到精英人才越来越难，但并非不可能。不要“临时抱佛脚”，未雨绸缪，在有职位空缺之前就系统化地物色人才，可保证需要时有高素质的候选人补位。

3．选拔。运用A级招聘法选拔人才需要进行一系列环环相扣的面试，收集有关情况，并对照记分卡作出明智的招聘决定。这些系统化的面试可帮助你摆脱错误招聘术。

4．说服。一旦通过选拔确认了团队想要的人，就需要说服对方图1.1　A级招聘法示意图

你可以把字母A的每边和下划线看作整套方法的四大步骤，说明如下：

1．填制记分卡。记分卡是一份文件，描述了你到底想要什么样的人来干什么工作。这些并非职位描述，而是一系列成果和能力的描述，以保证良好的业绩。记分卡确认了岗位的A级表现，来明确物色来的人要实现什么目标。

2．物色。找到精英人才越来越难，但并非不可能。不要“临时抱佛脚”，未雨绸缪，在有职位空缺之前就系统化地物色人才，可保证需要时有高素质的候选人补位。

3．选拔。运用A级招聘法选拔人才需要进行一系列环环相扣的面试，收集有关情况，并对照记分卡作出明智的招聘决定。这些系统化的面试可帮助你摆脱错误招聘术。

4．说服。一旦通过选拔确认了团队想要的人，就需要说服对方加盟。正确地说服可保证你不功亏一篑，防止想要招聘的人加入其他团队；它还能保护你免于心碎——在最后一刻失去理想人选。

A级招聘法简单明了，各个层级的人员——不论是CEO还是前台接待都能够理解并运用。然而，方法简单并不意味着你无须花真功夫就能用好。用好了，它会给你带来巨大的回报。

精彩案例

A级CEO让“铅气球”公司变身“氢气球”

我们的客户之一黑石集团就试用了这套方法。他们同阿波罗投资公司（Apollo）合作，使用A级招聘法换掉一位业绩不佳的成员公司的CEO。5年来，该公司经营惨淡，许多投资者都将其戏称为“铅气球”（无法上升）。

后来，集团使用A级招聘法聘来约翰·泽尔默（Joh Zillmer）担任联合废品工业公司（Allied Waste）的新CEO。黑石的副董事长汤姆·希尔（Tom Hill）参与了对泽尔默的招聘。他回顾道：“董事会认为我们别无他法。大家都清楚，我们需要一位跟前任不同的CEO。他得十分自信，并乐于任用A级选手。约翰·泽尔默刚好是我们的理想人选。”

泽尔默到任后，在紧张忙碌的18个月内共聘用和提拔了27名A级选手担任管理工作，聘人成功率高达90%！然后，他跟人力资源部高加盟。正确地说服可保证你不功亏一篑，防止想要招聘的人加入其他团队；它还能保护你免于心碎——在最后一刻失去理想人选。

A级招聘法简单明了，各个层级的人员——不论是CEO还是前台接待都能够理解并运用。然而，方法简单并不意味着你无须花真功夫就能用好。用好了，它会给你带来巨大的回报。

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A级CEO让“铅气球”公司变身“氢气球”

我们的客户之一黑石集团就试用了这套方法。他们同阿波罗投资公司（Apollo）合作，使用A级招聘法换掉一位业绩不佳的成员公司的CEO。5年来，该公司经营惨淡，许多投资者都将其戏称为“铅气球”（无法上升）。

后来，集团使用A级招聘法聘来约翰·泽尔默（Joh Zillmer）担任联合废品工业公司（Allied Waste）的新CEO。黑石的副董事长汤姆·希尔（Tom Hill）参与了对泽尔默的招聘。他回顾道：“董事会认为我们别无他法。大家都清楚，我们需要一位跟前任不同的CEO。他得十分自信，并乐于任用A级选手。约翰·泽尔默刚好是我们的理想人选。”

泽尔默到任后，在紧张忙碌的18个月内共聘用和提拔了27名A级选手担任管理工作，聘人成功率高达90%！然后，他跟人力资源部高