表14-1 文化审视活动的形式及组织方式

四、文化落地：场景感持续造场

文化落地有很多种方式，包括宣传传播、培训传播、标识物化、制度匹配、仪式活动等。

1.宣传传播

企业文化理念和行为规范应向全体员工进行宣传，通过多层次多轮研讨，让员工有更深刻的理解。

根据设计的行为规范，可以开展案例的征选活动，通过对征文的汇编、筛选和评比，既能让更多人参与进来，也能为企业文化案例集提供备选文章。

任正非有很多篇文章诠释了华为的文化，例如《天道酬勤》一文开宗明义：“华为为什么能活到今天？将来靠什么活下去？”文章的主要内容如下：

●第一部分：不奋斗，华为没有出路。

●第二部分：公司高层管理团队和全体员工的共同付出和艰苦奋斗铸就了华为。

●第三部分：虔诚地服务客户是华为存在的唯一理由。

●第四部分：天道酬勤，幸福的生活要靠劳动来创造。表14-1 文化审视活动的形式及组织方式

四、文化落地：场景感持续造场

文化落地有很多种方式，包括宣传传播、培训传播、标识物化、制度匹配、仪式活动等。

1.宣传传播

企业文化理念和行为规范应向全体员工进行宣传，通过多层次多轮研讨，让员工有更深刻的理解。

根据设计的行为规范，可以开展案例的征选活动，通过对征文的汇编、筛选和评比，既能让更多人参与进来，也能为企业文化案例集提供备选文章。

任正非有很多篇文章诠释了华为的文化，例如《天道酬勤》一文开宗明义：“华为为什么能活到今天？将来靠什么活下去？”文章的主要内容如下：

●第一部分：不奋斗，华为没有出路。

●第二部分：公司高层管理团队和全体员工的共同付出和艰苦奋斗铸就了华为。

●第三部分：虔诚地服务客户是华为存在的唯一理由。

●第四部分：天道酬勤，幸福的生活要靠劳动来创造。●第五部分：戒骄戒躁，继续艰苦奋斗。

《天道酬勤》准确回答了“华为是什么”和“华为为什么”，让更多的人了解华为，接受华为，认可华为，这就是文化宣传的价值。

2.培训传播

结合理念、行为规范和案例集，指导开发文化培训课件，让管理者接受文化培训，并带头向员工讲授文化理念和核心要义，让更多人知晓并认同。

还以华为为例，每一位华为人都要看三本书：《以客户为中心》《以奋斗者为本》《价值为纲》，这就是华为文化的培训传播。

3.标识物化

阿里的猫、京东的狗、腾讯的企鹅，这些都是企业文化的吉祥物。VI系统、文化墙、人偶、手办、宣传册都是企业文化的标识物化。

走进腾讯，最主要的文化制品是QQ公仔，人们仿佛来到企鹅公仔的世界，此外还有很多绿植、锦旗奖状，有多彩的墙面配色、宽松的工位。

在这种文化理念下，腾讯的福利待遇体系也是很完善的，如堪比城市公交网的班车线路、加班获得的免费夜宵券，关爱可谓无微不至，真的让员工有家的感觉。

图14-1展示了腾讯的企业文化。●第五部分：戒骄戒躁，继续艰苦奋斗。

《天道酬勤》准确回答了“华为是什么”和“华为为什么”，让更多的人了解华为，接受华为，认可华为，这就是文化宣传的价值。

2.培训传播

结合理念、行为规范和案例集，指导开发文化培训课件，让管理者接受文化培训，并带头向员工讲授文化理念和核心要义，让更多人知晓并认同。

还以华为为例，每一位华为人都要看三本书：《以客户为中心》《以奋斗者为本》《价值为纲》，这就是华为文化的培训传播。

3.标识物化

阿里的猫、京东的狗、腾讯的企鹅，这些都是企业文化的吉祥物。VI系统、文化墙、人偶、手办、宣传册都是企业文化的标识物化。

走进腾讯，最主要的文化制品是QQ公仔，人们仿佛来到企鹅公仔的世界，此外还有很多绿植、锦旗奖状，有多彩的墙面配色、宽松的工位。

在这种文化理念下，腾讯的福利待遇体系也是很完善的，如堪比城市公交网的班车线路、加班获得的免费夜宵券，关爱可谓无微不至，真的让员工有家的感觉。

图14-1展示了腾讯的企业文化。图14-1 腾讯企业文化

4.制度匹配

人力资源管理最适合作为文化落地的载体，选什么样的人，如何图14-1 腾讯企业文化

4.制度匹配

人力资源管理最适合作为文化落地的载体，选什么样的人，如何激励正向价值观，如何评价，这些都需要认真考虑。建立文化制度匹配体系，就要基于价值观进行经营导向和管理导向的分解，落实到日常的管理制度，通过价值观和制度的匹配，真正将文化落到实处。

5.仪式活动

通过系统设计文化仪式，让员工身在其中，品其味，感其情，悟其理，增强员工对公司文化的体验，受到感染和教育。

洞　见

阿里日

5月10日，是阿里巴巴一年一度的阿里日，在这一天，阿里全球的办公区都会敞开大门迎接大家。阿里日是为了纪念2003年5月非典时期阿里人的激情和信念。2003年，非典突袭，阿里一名员工疑似非典病人，杭州500多名阿里员工以及他们的家人朋友从5月7日开始被强制隔离。

被隔离后，员工只能通过互联网在家办公，全球客户打来电话，接电话的有老人，也有小孩，都是阿里巴巴员工的家人。怀着对未来的信心，阿里在5月10日正式推出了淘宝网，为了感谢所有员工和家属的支持，所有伙伴的一路同行，把每年的5月10日定义为阿里日。

每年的阿里日，阿里巴巴都会有庆祝活动，员工可以穿奇装异服，可以带着孩子、家人和朋友来参加各种各样的活动。保留节目就是一年一度的阿里集体婚礼，已有数千对新人参加。激励正向价值观，如何评价，这些都需要认真考虑。建立文化制度匹配体系，就要基于价值观进行经营导向和管理导向的分解，落实到日常的管理制度，通过价值观和制度的匹配，真正将文化落到实处。

5.仪式活动

通过系统设计文化仪式，让员工身在其中，品其味，感其情，悟其理，增强员工对公司文化的体验，受到感染和教育。

洞　见

阿里日

5月10日，是阿里巴巴一年一度的阿里日，在这一天，阿里全球的办公区都会敞开大门迎接大家。阿里日是为了纪念2003年5月非典时期阿里人的激情和信念。2003年，非典突袭，阿里一名员工疑似非典病人，杭州500多名阿里员工以及他们的家人朋友从5月7日开始被强制隔离。

被隔离后，员工只能通过互联网在家办公，全球客户打来电话，接电话的有老人，也有小孩，都是阿里巴巴员工的家人。怀着对未来的信心，阿里在5月10日正式推出了淘宝网，为了感谢所有员工和家属的支持，所有伙伴的一路同行，把每年的5月10日定义为阿里日。

每年的阿里日，阿里巴巴都会有庆祝活动，员工可以穿奇装异服，可以带着孩子、家人和朋友来参加各种各样的活动。保留节目就是一年一度的阿里集体婚礼，已有数千对新人参加。第15章

OD机制：打造企业命运共同体

在OD变革五要素，即战略、组织、人才、文化、机制当中，战略和组织解决要干什么和如何干的问题，人才解决有没有人的问题，而机制解决的是有没有意愿去实现目标的问题。大家知道，花别人的钱给别人办事是效率最低的，只有花自己的钱给自己办事才是高效的，机制的核心目的就是实现员工、管理层和企业利益一致，力出一孔，利出一孔，最终形成休戚与共的命运共同体。

机制通过牵引力、推动力、约束力、发展力等，统一共识、统一目标、统一行动。其变革核心是匹配，即围绕企业发展和人才诉求，思考如何升级和优化管理机制，实现“指哪打哪”。一般而言，可以从人力资源六大机制入手，思考如何提升和优化。

●赛相结合的选拔机制：以业绩、能力、价值观为标准，内部为主，外部为辅，任人唯贤，举贤不避亲。

●契约化的任用机制：契约化用人，用人所长，授权赋能。

●以赛代练、训战结合的培养机制：组织发展与个人发展相结合，第15章

OD机制：打造企业命运共同体

在OD变革五要素，即战略、组织、人才、文化、机制当中，战略和组织解决要干什么和如何干的问题，人才解决有没有人的问题，而机制解决的是有没有意愿去实现目标的问题。大家知道，花别人的钱给别人办事是效率最低的，只有花自己的钱给自己办事才是高效的，机制的核心目的就是实现员工、管理层和企业利益一致，力出一孔，利出一孔，最终形成休戚与共的命运共同体。

机制通过牵引力、推动力、约束力、发展力等，统一共识、统一目标、统一行动。其变革核心是匹配，即围绕企业发展和人才诉求，思考如何升级和优化管理机制，实现“指哪打哪”。一般而言，可以从人力资源六大机制入手，思考如何提升和优化。

●赛相结合的选拔机制：以业绩、能力、价值观为标准，内部为主，外部为辅，任人唯贤，举贤不避亲。

●契约化的任用机制：契约化用人，用人所长，授权赋能。

●以赛代练、训战结合的培养机制：组织发展与个人发展相结合，