错误六：无效的负向验证

我们常会看到面试过程中，面试官不是通过正向提问获得信息来判断应聘者是否具备某项素质项，而是通过负面提问验证应聘者做不到或达不成。这样的方式只能考察应聘者具备某项素质的不成功行为，却不能确认其具备成功的行为。

“请分享，你在某个项目或产品研发上出现重大错误的事例。”

“你投入很多时间精力培养下属，结果却不尽如人意的事例。”

“请举一个你最失败的例子。”

“你投入了大量的精力，付出巨大努力，依然没能取得成功的事例。”

……

这样的问题，无法支持我们考察应聘者是否具备某个素质项，而只能说明他没有做到在这个场景下的成功行为。每个人都有失败的事例，不能因为他有过失败的经历，就推测出其不具备某素质项。我们不能因为失败就否定一个人，而要因为其在此素质项上有成功事例，所以推测其未来成功的可能性。

提问最能体现面试官的面试能力，如果问题问得好，能激发应聘者述说自己过去经历的意愿。反之，如果面试官的提问浅显不深刻、错误六：无效的负向验证

我们常会看到面试过程中，面试官不是通过正向提问获得信息来判断应聘者是否具备某项素质项，而是通过负面提问验证应聘者做不到或达不成。这样的方式只能考察应聘者具备某项素质的不成功行为，却不能确认其具备成功的行为。

“请分享，你在某个项目或产品研发上出现重大错误的事例。”

“你投入很多时间精力培养下属，结果却不尽如人意的事例。”

“请举一个你最失败的例子。”

“你投入了大量的精力，付出巨大努力，依然没能取得成功的事例。”

……

这样的问题，无法支持我们考察应聘者是否具备某个素质项，而只能说明他没有做到在这个场景下的成功行为。每个人都有失败的事例，不能因为他有过失败的经历，就推测出其不具备某素质项。我们不能因为失败就否定一个人，而要因为其在此素质项上有成功事例，所以推测其未来成功的可能性。

提问最能体现面试官的面试能力，如果问题问得好，能激发应聘者述说自己过去经历的意愿。反之，如果面试官的提问浅显不深刻、啰唆不精练，会让应聘者产生不屑于与之对话的情绪，减弱表达的欲望。因此，面试官要掌握精准提问的原则与公式，有效收集应聘者的行为信息，从而更高效精准地判断其能力素质。

■关键发现

·提问对了，方向就对了，面试就成功了一半。

·多用开放式问题，少用封闭式问题。

·多用行为事例问题，少用假设、认知、意愿、计划类问题。

·问题要简洁明了，易理解。

·问题要与考察的素质项高度相关，紧密咬合。

·用“最”字场景发问更易考察出应聘者的素质。

·提问用陈述句更开放，更能让应聘者放松，问题的描述也更清晰。

·行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例。

·万能提问句式：“请分享，最能体现你（素质项）的事例。”啰唆不精练，会让应聘者产生不屑于与之对话的情绪，减弱表达的欲望。因此，面试官要掌握精准提问的原则与公式，有效收集应聘者的行为信息，从而更高效精准地判断其能力素质。

■关键发现

·提问对了，方向就对了，面试就成功了一半。

·多用开放式问题，少用封闭式问题。

·多用行为事例问题，少用假设、认知、意愿、计划类问题。

·问题要简洁明了，易理解。

·问题要与考察的素质项高度相关，紧密咬合。

·用“最”字场景发问更易考察出应聘者的素质。

·提问用陈述句更开放，更能让应聘者放松，问题的描述也更清晰。

·行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例。

·万能提问句式：“请分享，最能体现你（素质项）的事例。”第6章

没有追问就没有真相

事物的现象是外在的表现形式，可能是正确的，也可能是歪曲的。

——马克思

如果说不问行为就难辨高低，那么没有追问就没有真相。

精准地提问只是第一步，想要了解应聘者的行为事例是否真实，还需要通过深度追问来掌握真相。基于人才画像的STAR方法，是面试官应该掌握的深度追问技巧。第6章

没有追问就没有真相

事物的现象是外在的表现形式，可能是正确的，也可能是歪曲的。

——马克思

如果说不问行为就难辨高低，那么没有追问就没有真相。

精准地提问只是第一步，想要了解应聘者的行为事例是否真实，还需要通过深度追问来掌握真相。基于人才画像的STAR方法，是面试官应该掌握的深度追问技巧。用STAR深度追问

70%以上的面试官都有过类似的困惑：面试中表现良好的应聘者入职后表现差强人意；一场面试下来，各种信息杂糅，根本不知道该如何判断。其实，深层次原因在于，这些面试官走入了低效面试的误区。用STAR深度追问

70%以上的面试官都有过类似的困惑：面试中表现良好的应聘者入职后表现差强人意；一场面试下来，各种信息杂糅，根本不知道该如何判断。其实，深层次原因在于，这些面试官走入了低效面试的误区。走出低效面试的误区

无法辨别真伪

在评判艺术品时，依赖直觉是没错的。好的艺术家几分钟就能给予画作精准的评价。然而，在面试时，面试官如果自信善于“识人”，那就可能被蒙蔽。造假者会以假充真，蒙骗来不及细察的买主；十分渴望被聘的人也会“制造”完美的假象，在面试中运用夸大、美化或经过剪辑的信息来回答问题。如果你不深入细致考察就相信应聘者的话，事后很可能后悔不已。

智联招聘曾经做过一份调查，92.7%的受访者认为应聘者的说谎比例超过10%，其中30%的受访者认为，该比例高于50%。面试中，应聘者最易说谎的为“离职原因”“工作经历”与“薪酬标准”等信息。

关于这个话题，我们辅导的一个客户的HR经理深有感触。他的一个下属曾经把同事的职务及工作业绩移花接木，做成自己的简历，成功应聘到了一家知名地产公司人事行政经理的岗位，但是入职后的实际表现并不理想，甚至造成了比较严重的失误，最后不得不离开。如果那个地产公司当时能够对简历上罗列的业绩进行更为细致和深入的追问考察，相信大概率会避免整个过程所带来的成本损耗。走出低效面试的误区

无法辨别真伪

在评判艺术品时，依赖直觉是没错的。好的艺术家几分钟就能给予画作精准的评价。然而，在面试时，面试官如果自信善于“识人”，那就可能被蒙蔽。造假者会以假充真，蒙骗来不及细察的买主；十分渴望被聘的人也会“制造”完美的假象，在面试中运用夸大、美化或经过剪辑的信息来回答问题。如果你不深入细致考察就相信应聘者的话，事后很可能后悔不已。

智联招聘曾经做过一份调查，92.7%的受访者认为应聘者的说谎比例超过10%，其中30%的受访者认为，该比例高于50%。面试中，应聘者最易说谎的为“离职原因”“工作经历”与“薪酬标准”等信息。

关于这个话题，我们辅导的一个客户的HR经理深有感触。他的一个下属曾经把同事的职务及工作业绩移花接木，做成自己的简历，成功应聘到了一家知名地产公司人事行政经理的岗位，但是入职后的实际表现并不理想，甚至造成了比较严重的失误，最后不得不离开。如果那个地产公司当时能够对简历上罗列的业绩进行更为细致和深入的追问考察，相信大概率会避免整个过程所带来的成本损耗。