2.计算加班工资的基数

计算加班工资的基数不一定是劳动者的全部工资。在确定加班工资的计算基数时分以下几种情况：

（1）劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定；

（2）劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表协商明确。

如果计算得出的加班工资基数低于最低工资，则要按最低工资计算。

3.计算加班工资

根据1999年国务院令《全国年节及纪念日放假办法》规定，法定节假日为元旦1天、春节3天、清明1天、端午节1天、劳动节1天、中秋节1天和国庆节3天，共计11天。休息日一般为星期六和星期天，即通常所说的双休日。因为法定节假日和休息日的性质不同，所以加班工资也不一样，法定节假日的加班工资要高于休息日的加班工资。

根据《劳动法》第三十六、四十一、四十四条规定：劳动者每日工作不超过八小时，平均每周工作不得超过四十四小时，那么职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资应按此进行折算。具体计算公式为：

第一种，按日工资计算。节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×300%2.计算加班工资的基数

计算加班工资的基数不一定是劳动者的全部工资。在确定加班工资的计算基数时分以下几种情况：

（1）劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定；

（2）劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表协商明确。

如果计算得出的加班工资基数低于最低工资，则要按最低工资计算。

3.计算加班工资

根据1999年国务院令《全国年节及纪念日放假办法》规定，法定节假日为元旦1天、春节3天、清明1天、端午节1天、劳动节1天、中秋节1天和国庆节3天，共计11天。休息日一般为星期六和星期天，即通常所说的双休日。因为法定节假日和休息日的性质不同，所以加班工资也不一样，法定节假日的加班工资要高于休息日的加班工资。

根据《劳动法》第三十六、四十一、四十四条规定：劳动者每日工作不超过八小时，平均每周工作不得超过四十四小时，那么职工全年月平均工作天数和工作时间分别为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资应按此进行折算。具体计算公式为：

第一种，按日工资计算。节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×300%休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×200%工作日加点工资=加班工资的计算基数÷20.92×150%第二种，按小时工资计算。节假日加班工资=加班工资的计算基数÷167.4×300%休息日加班工资=加班工资的计算基数÷167.4×200%工作日加点工资=加班工资的计算基数÷167.4×150%假如某职工的月薪为3500元，则其日工资标准约为167.3元，小时工资约为20.91元。假设该职工在劳动节加班三天（24小时），那么该职工的加班费计算公式为：第一种方法：按日工资计算。1日当天：3500÷20.91×300%=502.15（元）2日、3日两天：3500÷20.91×200%×2天=669.54（元）第二种方法：按小时工资计算。1日当天：3500÷167.3×8×300%=502.09（元）2日、3日两天：3500÷167.3×8×200%×2天=669.46（元）

3.4.3 控制加班费的方法1.制定加班管理制度并让员工确认

加班管理制度是单位用工制度的重要组成部分，企业可以将加班管理制度约定在劳动合同中，也可以根据自身情况将加班管理制度规定在《员工手册》或企业的规章制度中。

如果企业将加班管理制度约定在《员工手册》或规章制度中，则必须张贴公示并注意保留证据，否则可能会给企业带来很多不必要的休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×200%工作日加点工资=加班工资的计算基数÷20.92×150%第二种，按小时工资计算。节假日加班工资=加班工资的计算基数÷167.4×300%休息日加班工资=加班工资的计算基数÷167.4×200%工作日加点工资=加班工资的计算基数÷167.4×150%假如某职工的月薪为3500元，则其日工资标准约为167.3元，小时工资约为20.91元。假设该职工在劳动节加班三天（24小时），那么该职工的加班费计算公式为：第一种方法：按日工资计算。1日当天：3500÷20.91×300%=502.15（元）2日、3日两天：3500÷20.91×200%×2天=669.54（元）第二种方法：按小时工资计算。1日当天：3500÷167.3×8×300%=502.09（元）2日、3日两天：3500÷167.3×8×200%×2天=669.46（元）

3.4.3 控制加班费的方法1.制定加班管理制度并让员工确认

加班管理制度是单位用工制度的重要组成部分，企业可以将加班管理制度约定在劳动合同中，也可以根据自身情况将加班管理制度规定在《员工手册》或企业的规章制度中。

如果企业将加班管理制度约定在《员工手册》或规章制度中，则必须张贴公示并注意保留证据，否则可能会给企业带来很多不必要的麻烦。因为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的第十九条，企业的规章制度只有向劳动者公示后才可以作为定案的依据。

2.严格界定加班情形

为提倡员工高效率地工作，能在正常工作时间内完成的工作坚决不拖延，所以企业必须对加班情况进行界定，加班情形包括：

（1）非主观原因（即设备故障、临时穿插了其他紧急工作等）导致的不能在原定计划时间内完成又必须在原定计划内时间完成的（如出现紧急插单，而原订单也必须按期完成的情形）工作；

（2）临时增加的工作必须在某个既定时间内完成（如参加展会）；

（3）某些必须在正常工作时间之外也要连续进行的工作（如抢修设备）；

（4）某些限定时间且期限较短的工作（如仓库盘点）；

（5）企业安排的其他加班工作。

3.加班申请与审批

任何计划加班的部门和员工必须事先履行申请与审批手续（如有特殊情况事先来不及办理，也要事后补批，同时有证明人签字）。

4.确定加班费的核算基础，降低加班费“单价”

加班费的多少，一方面取决于加班的时间，另一方面取决于加班费核算的基础，加班费核算的基础不同，加班费总额则完全不一样。麻烦。因为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的第十九条，企业的规章制度只有向劳动者公示后才可以作为定案的依据。

2.严格界定加班情形

为提倡员工高效率地工作，能在正常工作时间内完成的工作坚决不拖延，所以企业必须对加班情况进行界定，加班情形包括：

（1）非主观原因（即设备故障、临时穿插了其他紧急工作等）导致的不能在原定计划时间内完成又必须在原定计划内时间完成的（如出现紧急插单，而原订单也必须按期完成的情形）工作；

（2）临时增加的工作必须在某个既定时间内完成（如参加展会）；

（3）某些必须在正常工作时间之外也要连续进行的工作（如抢修设备）；

（4）某些限定时间且期限较短的工作（如仓库盘点）；

（5）企业安排的其他加班工作。

3.加班申请与审批

任何计划加班的部门和员工必须事先履行申请与审批手续（如有特殊情况事先来不及办理，也要事后补批，同时有证明人签字）。

4.确定加班费的核算基础，降低加班费“单价”

加班费的多少，一方面取决于加班的时间，另一方面取决于加班费核算的基础，加班费核算的基础不同，加班费总额则完全不一样。为了有效控制加班成本，HR从业人员可对员工的工资结构进行设计，一部分为岗位（技能）工资，一部分为绩效工资。岗位（技能）工资随岗位（技能）的差别不同，但是固定的；绩效工资随个人业绩不同而变化，是浮动的。由于绩效工资体现的是绩效水平的差别，属于绩效奖金的性质，所以，HR从业人员不能据此计算加班费，只能以固定的岗位工资（技能工资）为基础进行计算，这样加班费核算的基础变少了，加班成本就得到了有效控制。以某工厂车间主任为例，他的岗位工资是3500元/月，在考核系数为1时绩效工资为1200元/月，那么HR从业人员在计算加班费时就应以3500元/月为基数，而不是4700元/月。

5.监督检查，杜绝虚假加班

企业在充分相信员工的自觉性的同时，还应加强加班管理。具体措施包括人力资源部不定期地深入加班现场了解加班的实际情况，督察员工在加班期间的工作效率，一旦发现有加班之名而无加班之实的员工应马上进行处罚，并通报全公司，以儆效尤。

3.5 薪酬上调管理

企业要妥善运用薪酬激励这个工具，在调整薪酬时做到公开、公正、公平，这样才能促进企业发展。

3.5.1 企业调薪的形式企业调薪中的加薪主要有两种形式：一种是被动上涨，即在同行业薪酬水平上涨的压力下，以及员工的要求下，企业被迫加薪，这样会使薪酬的激励作用大打折扣。

另一种是企业根据市场形势及本企业的经营状况，主动为员工增为了有效控制加班成本，HR从业人员可对员工的工资结构进行设计，一部分为岗位（技能）工资，一部分为绩效工资。岗位（技能）工资随岗位（技能）的差别不同，但是固定的；绩效工资随个人业绩不同而变化，是浮动的。由于绩效工资体现的是绩效水平的差别，属于绩效奖金的性质，所以，HR从业人员不能据此计算加班费，只能以固定的岗位工资（技能工资）为基础进行计算，这样加班费核算的基础变少了，加班成本就得到了有效控制。以某工厂车间主任为例，他的岗位工资是3500元/月，在考核系数为1时绩效工资为1200元/月，那么HR从业人员在计算加班费时就应以3500元/月为基数，而不是4700元/月。

5.监督检查，杜绝虚假加班

企业在充分相信员工的自觉性的同时，还应加强加班管理。具体措施包括人力资源部不定期地深入加班现场了解加班的实际情况，督察员工在加班期间的工作效率，一旦发现有加班之名而无加班之实的员工应马上进行处罚，并通报全公司，以儆效尤。

3.5 薪酬上调管理

企业要妥善运用薪酬激励这个工具，在调整薪酬时做到公开、公正、公平，这样才能促进企业发展。

3.5.1 企业调薪的形式企业调薪中的加薪主要有两种形式：一种是被动上涨，即在同行业薪酬水平上涨的压力下，以及员工的要求下，企业被迫加薪，这样会使薪酬的激励作用大打折扣。

另一种是企业根据市场形势及本企业的经营状况，主动为员工增加工资，这样薪酬的激励作用才会得到有效发挥。

3.5.2 企业调薪的种类一般说来，企业在下列五种状况下可能会提升员工的薪资。

1.年度调薪

大多数企业会在年度的某个固定月份进行例行性的年度调薪，此类调薪的目的是反映过去一年员工的绩效水平，激励员工在新的一年做出更好的表现。

2.特别调薪

为了使员工的薪资水平实现外部公平、内部公平及个别公平，特别调薪种类可细分为以下四种。

（1）为达到外部市场薪资水平所做的调整（外部公平）。

（2）为了留住某一重要员工所做的调整（外部公平）。

（3）为符合同工同酬或最低工资标准的法律规定所做的调整（内部/外部公平）。

（4）为修正员工薪资水平低于薪资等幅下限现象时所做的调整（个别公平）。

除了出现紧急状况时可临时调薪外，一般说来特别调薪将随年度调薪一并进行。

3.升等调薪加工资，这样薪酬的激励作用才会得到有效发挥。

3.5.2 企业调薪的种类一般说来，企业在下列五种状况下可能会提升员工的薪资。

1.年度调薪

大多数企业会在年度的某个固定月份进行例行性的年度调薪，此类调薪的目的是反映过去一年员工的绩效水平，激励员工在新的一年做出更好的表现。

2.特别调薪

为了使员工的薪资水平实现外部公平、内部公平及个别公平，特别调薪种类可细分为以下四种。

（1）为达到外部市场薪资水平所做的调整（外部公平）。

（2）为了留住某一重要员工所做的调整（外部公平）。

（3）为符合同工同酬或最低工资标准的法律规定所做的调整（内部/外部公平）。

（4）为修正员工薪资水平低于薪资等幅下限现象时所做的调整（个别公平）。

除了出现紧急状况时可临时调薪外，一般说来特别调薪将随年度调薪一并进行。

3.升等调薪