在大部分组织中，常见的系统有6种：1. 信息。为了对所发生的事情有一个准确、平衡、不偏不倚的认识，管理者需要一个赌金保管人式的信息系统——这个系统能告诉他们组织内部和所有赌金保管人（例如，雇员、所有者、顾客、供应商，等等）内心和头脑里的想法。拥有好的数据，才能做出好的决定（假设判断准确）。2. 补偿。金钱、认同、责任、机会和职位的其他调整都是补偿。有效的补偿系统既要包括经济建立，也要包括心理奖励。它奖励协作增效的合作，并创建团队精神。3. 培训与发展。在高效的HRD计划中，学习者有学习的责任；老师和学院被视为有益的资源；培训受学习者，而不是系统控制的，也就是，学习者能够根据他或她的节奏，选择满足一致协定的目标的方法；学习者要讲出他所学的，因为向第三方讲他所学的内容的过程，在提高持续力的同时，大大加强了责任感；而培训计划与个人事业计划之间存在密切的联系。4. 征募与挑选。以原则为核心的领导在招募和挑选员工时非常谨慎，将候选人的能力、志向、兴趣与工作需求相对照。人们喜欢并擅长的事情与他们在公司中的工作有密切的联系。面试、筛选与聘用都是在双方的最佳兴趣中进行的。个人工作经历中明显的成功模式与公司和行业要求的成功模式相符。双方应该开诚布公地讨论分歧。在做出雇用、提升、降职或解雇的决定之前，管理高效的领导者一定会寻求令人尊敬的同事或督导的意见。5. 工作设计。如同家庭设计满足人们品位的需求一样，工作是为了释放人们的许多兴趣和技巧而设计的。人们需要明确一项工作的 在大部分组织中，常见的系统有6种：1. 信息。为了对所发生的事情有一个准确、平衡、不偏不倚的认识，管理者需要一个赌金保管人式的信息系统——这个系统能告诉他们组织内部和所有赌金保管人（例如，雇员、所有者、顾客、供应商，等等）内心和头脑里的想法。拥有好的数据，才能做出好的决定（假设判断准确）。2. 补偿。金钱、认同、责任、机会和职位的其他调整都是补偿。有效的补偿系统既要包括经济建立，也要包括心理奖励。它奖励协作增效的合作，并创建团队精神。3. 培训与发展。在高效的HRD计划中，学习者有学习的责任；老师和学院被视为有益的资源；培训受学习者，而不是系统控制的，也就是，学习者能够根据他或她的节奏，选择满足一致协定的目标的方法；学习者要讲出他所学的，因为向第三方讲他所学的内容的过程，在提高持续力的同时，大大加强了责任感；而培训计划与个人事业计划之间存在密切的联系。4. 征募与挑选。以原则为核心的领导在招募和挑选员工时非常谨慎，将候选人的能力、志向、兴趣与工作需求相对照。人们喜欢并擅长的事情与他们在公司中的工作有密切的联系。面试、筛选与聘用都是在双方的最佳兴趣中进行的。个人工作经历中明显的成功模式与公司和行业要求的成功模式相符。双方应该开诚布公地讨论分歧。在做出雇用、提升、降职或解雇的决定之前，管理高效的领导者一定会寻求令人尊敬的同事或督导的意见。5. 工作设计。如同家庭设计满足人们品位的需求一样，工作是为了释放人们的许多兴趣和技巧而设计的。人们需要明确一项工作的意义，它与公司整体任务的关系，他们个人能做什么样的贡献。他们要知道有什么样的资源和支持系统，他们在决定用什么办法实现预期的目标时，应该有某种程度的自主权。反馈，就像家庭装修中的布线，应该从一开始就进行，成长和新机遇的规定也是这样。6. 交流。一对一的谈话——设计双赢的行动协定和责任过程——依照指导行动的纲领召开员工会议，奖励引起节约的雇员建议体系，开放式的和符合程序的政策与过程、每年一次的越级谈话、不记名意见调查和特别委员会集体讨论都是高效组织交流的关键。如果交流系统围绕共同的理想和任务建立，它的作用会更有效。系统往往被错误地调整，因为制定系统的人是那些很难同别人建立高度信任感的、具有稀缺心态的人。他们对周围的竞争感到担忧。他们希望每个主意都是他们想出来的。他们很难认同别人并与别人分享权力。● 战略。战略应该与专业任务、可利用的资源和市场情况相符。而且，战略还应该得到督导，并加以改变，以反映方向，其中包括竞争的状况。● 动向。组织内部和外部有许多动向（运作环境）。应该定期对这些动向加以监督，以保证战略、共同理想、系统和其他内容都与外部现实相一致。而且，聪明的管理者会解读趋势，预见动向的改变，避免翻船或落伍。这一切都来自人，计划者。为了改变强硬的S，你必须先应对软S——因为这些仅仅是人们思想的外部反映。提供优质产品和服务的关键是优秀的人。我们个人品质的关键是性格、能力和与其他人的感情银行账户。以原则为核心的人通过质量获得数量，通过关系获得结果。在他们的婚姻、家庭、公司和社区中，他们的指导原则是：意义，它与公司整体任务的关系，他们个人能做什么样的贡献。他们要知道有什么样的资源和支持系统，他们在决定用什么办法实现预期的目标时，应该有某种程度的自主权。反馈，就像家庭装修中的布线，应该从一开始就进行，成长和新机遇的规定也是这样。6. 交流。一对一的谈话——设计双赢的行动协定和责任过程——依照指导行动的纲领召开员工会议，奖励引起节约的雇员建议体系，开放式的和符合程序的政策与过程、每年一次的越级谈话、不记名意见调查和特别委员会集体讨论都是高效组织交流的关键。如果交流系统围绕共同的理想和任务建立，它的作用会更有效。系统往往被错误地调整，因为制定系统的人是那些很难同别人建立高度信任感的、具有稀缺心态的人。他们对周围的竞争感到担忧。他们希望每个主意都是他们想出来的。他们很难认同别人并与别人分享权力。● 战略。战略应该与专业任务、可利用的资源和市场情况相符。而且，战略还应该得到督导，并加以改变，以反映方向，其中包括竞争的状况。● 动向。组织内部和外部有许多动向（运作环境）。应该定期对这些动向加以监督，以保证战略、共同理想、系统和其他内容都与外部现实相一致。而且，聪明的管理者会解读趋势，预见动向的改变，避免翻船或落伍。这一切都来自人，计划者。为了改变强硬的S，你必须先应对软S——因为这些仅仅是人们思想的外部反映。提供优质产品和服务的关键是优秀的人。我们个人品质的关键是性格、能力和与其他人的感情银行账户。以原则为核心的人通过质量获得数量，通过关系获得结果。在他们的婚姻、家庭、公司和社区中，他们的指导原则是：我们不会在任何人背后谈论另外一个人。我们在帮助别人的过程中，可能会持建设性的评判意见，但是，我们不会嚼舌头。如果我们和别人意见不统一，我们就直接找到这个人，阐明自己的观点，解决问题。这需要很大的勇气和性格力量——而这来自以原则为核心的做法和拥有一个以原则为核心的领导模式。

四个特点模式是自然模式。改善模式就是尽力更好地理解自然，在工作的每个方面，这些被称作理论、解释或榜样。如果你的模式有误，不管你的行为多么好，你的态度多么好，都不管用。PCL模式有四个特点，这些特点比大部分模式都更好地描述了自然。第一，它是一个整体。换句话说，它解决整个一揽子的事情。什么事都包括：你可以将经济、生理结构、技术都归纳在结构里。你可以说，人们的工作方式、技巧、互补式领导方式和技巧都是可以管理的。它解决的是一个开放系统（在图表中，用实心圆圆周的虚线表明）的问题，而不是一个封闭的系统，包括“动向”——你所处的组织、行业，以及范围更宽阔的社会“内部”的环境——中的每件事、任何事。没有哪个组织的协调是十全十美的。每个人都面临敌对环境，可能在公司内部，也可能在公司以外。积极处世、以原则为核心的人不会成为这种环境的牺牲品。他们不断向着“协调”前进，尽量在他们生活和工作的环境中——更广泛的社会的影响，经济、社会和政治我们不会在任何人背后谈论另外一个人。我们在帮助别人的过程中，可能会持建设性的评判意见，但是，我们不会嚼舌头。如果我们和别人意见不统一，我们就直接找到这个人，阐明自己的观点，解决问题。这需要很大的勇气和性格力量——而这来自以原则为核心的做法和拥有一个以原则为核心的领导模式。

四个特点模式是自然模式。改善模式就是尽力更好地理解自然，在工作的每个方面，这些被称作理论、解释或榜样。如果你的模式有误，不管你的行为多么好，你的态度多么好，都不管用。PCL模式有四个特点，这些特点比大部分模式都更好地描述了自然。第一，它是一个整体。换句话说，它解决整个一揽子的事情。什么事都包括：你可以将经济、生理结构、技术都归纳在结构里。你可以说，人们的工作方式、技巧、互补式领导方式和技巧都是可以管理的。它解决的是一个开放系统（在图表中，用实心圆圆周的虚线表明）的问题，而不是一个封闭的系统，包括“动向”——你所处的组织、行业，以及范围更宽阔的社会“内部”的环境——中的每件事、任何事。没有哪个组织的协调是十全十美的。每个人都面临敌对环境，可能在公司内部，也可能在公司以外。积极处世、以原则为核心的人不会成为这种环境的牺牲品。他们不断向着“协调”前进，尽量在他们生活和工作的环境中——更广泛的社会的影响，经济、社会和政治走向；文化推进力；国际市场——做得更有意义。第二，它是具有生态特点的。意思是，每件事都与其他每件事相联系。在生态系统中，我们不仅要面对每个生物，而生物与生物之间也是相互联系、相互依赖的。一个领域的行动会影响其他每个领域。某些管理模式则认为组织是一种无联系、机械的、无生命的、非生态的环境。但是，所有组织都是处在更大环境中的生态系统，因此是自然的一部分。自然中没有间隔。那是一个无法分割的整体。我们可能说，“那些燃烧着的油井和油田会影响环境、天气、植物的生长季节、将来的生活质量。”第三，它是发展的。这说明你在做一些事之前，必须完成另外一些事，在学几何之前要学数学。成长和进步是一个持续的过程。尽管，许多传统的管理模式不是发展式的。它们认为你不必经历一个过程：你从任何一个层面进入，就能以快速修复的方法，改善局面。上帝6天创造世界的故事可以有力说明发展式的进程。真正的进步从个人开始，由内而外地进行。第四，这个模式的基础是积极处世的人，不是死气沉沉的东西、植物和动物。与自然界的其他事物不同，人受意志支配，具有选择的能力。当然，一些人由于童年或现实环境造成的心理创伤，意志脆弱，影响力弱小。来自竞争环境的人会以防卫与保护的方式思考，受到稀缺心态的影响。生活在肯定和无私的爱的环境中的人会有一种本能的个人安全感和一种知足心态。大部分管理模式试图通过将员工变得更能干，将人变成机器。因此，许多管理者认为人力资源是取之不尽的。如果这种观点在文化中普遍存在，人们会通过建立某种集体力量，可能是一个联盟来保护自己，通过建议建立社会法制，来缓和侵略性管理模式的剥削和机会主走向；文化推进力；国际市场——做得更有意义。第二，它是具有生态特点的。意思是，每件事都与其他每件事相联系。在生态系统中，我们不仅要面对每个生物，而生物与生物之间也是相互联系、相互依赖的。一个领域的行动会影响其他每个领域。某些管理模式则认为组织是一种无联系、机械的、无生命的、非生态的环境。但是，所有组织都是处在更大环境中的生态系统，因此是自然的一部分。自然中没有间隔。那是一个无法分割的整体。我们可能说，“那些燃烧着的油井和油田会影响环境、天气、植物的生长季节、将来的生活质量。”第三，它是发展的。这说明你在做一些事之前，必须完成另外一些事，在学几何之前要学数学。成长和进步是一个持续的过程。尽管，许多传统的管理模式不是发展式的。它们认为你不必经历一个过程：你从任何一个层面进入，就能以快速修复的方法，改善局面。上帝6天创造世界的故事可以有力说明发展式的进程。真正的进步从个人开始，由内而外地进行。第四，这个模式的基础是积极处世的人，不是死气沉沉的东西、植物和动物。与自然界的其他事物不同，人受意志支配，具有选择的能力。当然，一些人由于童年或现实环境造成的心理创伤，意志脆弱，影响力弱小。来自竞争环境的人会以防卫与保护的方式思考，受到稀缺心态的影响。生活在肯定和无私的爱的环境中的人会有一种本能的个人安全感和一种知足心态。大部分管理模式试图通过将员工变得更能干，将人变成机器。因此，许多管理者认为人力资源是取之不尽的。如果这种观点在文化中普遍存在，人们会通过建立某种集体力量，可能是一个联盟来保护自己，通过建议建立社会法制，来缓和侵略性管理模式的剥削和机会主义的倾向。你可以让机器运作得更快，不过，你只能使人变得更具效率。如果你在感情问题上速战速决，你只能以打闹、逃跑、从感情银行账户上撤资结束。PCL模式的四个特点——整体的、生态的、发展式的，以及以人而不以物为导向——使其更适合企业管理和以原则为核心的领导模式。义的倾向。你可以让机器运作得更快，不过，你只能使人变得更具效率。如果你在感情问题上速战速决，你只能以打闹、逃跑、从感情银行账户上撤资结束。PCL模式的四个特点——整体的、生态的、发展式的，以及以人而不以物为导向——使其更适合企业管理和以原则为核心的领导模式。