除此之外的其他信息，都是非必备条款。非必备条款根据企业实际情况来确定，这些条款统称为约定条款。

约定条款的存在，是因为针对某些情况，国家法律法规规定得不明确或者是还没有此类的规定，但企业在用工过程中可能甚至一定会碰到。为了进一步明确双方的责任义务，有必要作为约定条款。约定条款，可以在合同中明确注明，同时留一部分空白，便于双方协商内容的填写。约定内容有很多，比如，试用期的约定就是最显而易见的例子。

约定条款有三项比较重要：试用期、竞业限制协议以及保密协议。试用期，将在下一节讨论。至于竞业限制和保密协议，很多企业都会把这两项作为重要的劳动合同补充协议。保密协议用来限制员工对企业关键商业机密外泄，竞业限制则从就业方面对员工进行限制。一般这两项协议都是另起文本，单独签订。

10.2.3　劳动合同其他细节

在签劳动合同时，还有几个细节需要注意，这也是劳动用工风险高发地，如图10.5所示。

图10.5　劳动合同其他细节除此之外的其他信息，都是非必备条款。非必备条款根据企业实际情况来确定，这些条款统称为约定条款。

约定条款的存在，是因为针对某些情况，国家法律法规规定得不明确或者是还没有此类的规定，但企业在用工过程中可能甚至一定会碰到。为了进一步明确双方的责任义务，有必要作为约定条款。约定条款，可以在合同中明确注明，同时留一部分空白，便于双方协商内容的填写。约定内容有很多，比如，试用期的约定就是最显而易见的例子。

约定条款有三项比较重要：试用期、竞业限制协议以及保密协议。试用期，将在下一节讨论。至于竞业限制和保密协议，很多企业都会把这两项作为重要的劳动合同补充协议。保密协议用来限制员工对企业关键商业机密外泄，竞业限制则从就业方面对员工进行限制。一般这两项协议都是另起文本，单独签订。

10.2.3　劳动合同其他细节

在签劳动合同时，还有几个细节需要注意，这也是劳动用工风险高发地，如图10.5所示。

图10.5　劳动合同其他细节1．试用期

约定试用期，应包括在劳动合同期内，换句话说，试用期也是要缴纳社保、公积金的。在第2章就已经介绍了不缴、少缴和漏缴社保、公积金的危害，这里就不再赘述。

至于试用期的时长，《劳动合同法》里也有明确的规定，具体如表10.1所示。

表10.1　试用期与劳动合同时长的关系

关于试用期时长，在法律允许的范围内，最长可达到6个月。但实际操作中，很少有6个月的试用期。一来求职者不接受，二来企业对新人的考察不用6个月就可以得出结论了。

在试用期方面，最应该关注的是，对同一用工主体而言，原则上不能约定两次及以上试用期。比如员工从总公司离职，又入职了分公司，是不能再次约定试用期的。但这并非完全不允许。在一种情况下是允许的，即两次入职的岗位之间没有必然的联系，甚至是完全不相关的。比如员工离职前做的是财务管理，等到再次入职时，入职了销售经理一职，那么就需要重新约定试用期。

2．调岗1．试用期

约定试用期，应包括在劳动合同期内，换句话说，试用期也是要缴纳社保、公积金的。在第2章就已经介绍了不缴、少缴和漏缴社保、公积金的危害，这里就不再赘述。

至于试用期的时长，《劳动合同法》里也有明确的规定，具体如表10.1所示。

表10.1　试用期与劳动合同时长的关系

关于试用期时长，在法律允许的范围内，最长可达到6个月。但实际操作中，很少有6个月的试用期。一来求职者不接受，二来企业对新人的考察不用6个月就可以得出结论了。

在试用期方面，最应该关注的是，对同一用工主体而言，原则上不能约定两次及以上试用期。比如员工从总公司离职，又入职了分公司，是不能再次约定试用期的。但这并非完全不允许。在一种情况下是允许的，即两次入职的岗位之间没有必然的联系，甚至是完全不相关的。比如员工离职前做的是财务管理，等到再次入职时，入职了销售经理一职，那么就需要重新约定试用期。

2．调岗调岗是员工工作过程中，很有可能涉及的，企业处理起来往往比较棘手，一不小心就可能引发劳动仲裁。对此，可以事先在劳动合同中约定，但前提一定是约定内容符合《劳动合同法》中对调岗的法律规定。另外，为了争取最大限度的调岗“主动权”，可根据企业的岗位职责的相关性划分职类。同一职类的岗位，因工作需要做出调整更具有说服力。比如前台咨询专员和电话客服专员，都可以归到客服类岗位，方便后面对员工岗位的调整。

3．工作地

很多企业从自身角度出发，以为写一个笼统的工作地，更方便企业操作，这恰恰是“聪明反被聪明误”。工作地写“武汉”或者“广州”，和写“中国”其实是没多少区别的。好比工作地为武汉，这么大一个城市，求职者可能是因为离家近才选择入职，但之后被调配到很远的一个驻点去上班，换了谁都不愿意接受。鉴于劳动仲裁案例，这么写工作地不可取。一般来说，工作地都会具体到门牌号。如果因为调动发生工作地的变更，新加一个附件作为合同补充材料。

10.2.4　当场签字确认

签字这件事，在整个员工管理过程中都必不可少，劳动合同的签字亦如此。签字代表的是信息已传达，员工已知晓。但有的企业以为只要员工签字就可以，却不理会员工何时签字。比如员工以“合同内容太多，需要回家仔细阅读后再签字”为由，将劳动合同带回了家，第二天甚至隔几天之后，再把签了字的劳动合同给企业盖章。调岗是员工工作过程中，很有可能涉及的，企业处理起来往往比较棘手，一不小心就可能引发劳动仲裁。对此，可以事先在劳动合同中约定，但前提一定是约定内容符合《劳动合同法》中对调岗的法律规定。另外，为了争取最大限度的调岗“主动权”，可根据企业的岗位职责的相关性划分职类。同一职类的岗位，因工作需要做出调整更具有说服力。比如前台咨询专员和电话客服专员，都可以归到客服类岗位，方便后面对员工岗位的调整。

3．工作地

很多企业从自身角度出发，以为写一个笼统的工作地，更方便企业操作，这恰恰是“聪明反被聪明误”。工作地写“武汉”或者“广州”，和写“中国”其实是没多少区别的。好比工作地为武汉，这么大一个城市，求职者可能是因为离家近才选择入职，但之后被调配到很远的一个驻点去上班，换了谁都不愿意接受。鉴于劳动仲裁案例，这么写工作地不可取。一般来说，工作地都会具体到门牌号。如果因为调动发生工作地的变更，新加一个附件作为合同补充材料。

10.2.4　当场签字确认

签字这件事，在整个员工管理过程中都必不可少，劳动合同的签字亦如此。签字代表的是信息已传达，员工已知晓。但有的企业以为只要员工签字就可以，却不理会员工何时签字。比如员工以“合同内容太多，需要回家仔细阅读后再签字”为由，将劳动合同带回了家，第二天甚至隔几天之后，再把签了字的劳动合同给企业盖章。这么做对吗？实际上是存在风险的。所谓“害人之心不可有，防人之心不可无”，企业出于人性化的考虑信任员工，给他们充分的考虑时间，可有些品德败坏的员工就是利用这一点对企业索要赔偿金。因为不是双方当面签字，员工可以谎称并非他本人所签，所以，即便员工声称要带回家，也应该等他带回企业后，再签字。

10.3　关键信息的审核

办理入职时，劳动合同签订是一项大任务，但“千里之堤，溃于蚁穴”，不是白纸黑字签了，就万事大吉了。对于关键信息，还需要做一个审核，为的就是避免疏忽大意或忙中出错。这些错误或遗漏的信息，造成的严重后果有时远超出想象。

所谓关键信息，不一定单指账号类信息，还包括一切可能引发劳动用工风险的事务。它可以是一种程序或环节，也可以是某一条具体信息。简单说来有以下几方面，如图10.6所示。

图10.6　关键信息

10.3.1　程序是否完备这么做对吗？实际上是存在风险的。所谓“害人之心不可有，防人之心不可无”，企业出于人性化的考虑信任员工，给他们充分的考虑时间，可有些品德败坏的员工就是利用这一点对企业索要赔偿金。因为不是双方当面签字，员工可以谎称并非他本人所签，所以，即便员工声称要带回家，也应该等他带回企业后，再签字。

10.3　关键信息的审核

办理入职时，劳动合同签订是一项大任务，但“千里之堤，溃于蚁穴”，不是白纸黑字签了，就万事大吉了。对于关键信息，还需要做一个审核，为的就是避免疏忽大意或忙中出错。这些错误或遗漏的信息，造成的严重后果有时远超出想象。

所谓关键信息，不一定单指账号类信息，还包括一切可能引发劳动用工风险的事务。它可以是一种程序或环节，也可以是某一条具体信息。简单说来有以下几方面，如图10.6所示。

图10.6　关键信息

10.3.1　程序是否完备从整个的入职流程来看，需要确保流程的完整性。每一个步骤都应该是有序且合理的，不能遗漏。这看似简单，但有时候越是简单的事情，越容易疏忽大意。就像上文提到的劳动合同签订，《劳动合同法》给了企业30天的缓冲期，企业以为可以利用好，可实际情况并不那么理想。

我有一个朋友，周一给一个员工办理入职，本来是驾轻就熟的事，但那天他特别忙，忘记了基础事项告知的签收，就把材料归档入库了。后来因为某件事发生了劳动纠纷，员工以公司未告知、自己未签字确认为由，就要赢得仲裁了。但好在员工品性不坏，只要求公司就劳动纠纷的内容予以纠正及补偿，未提其他要求，公司就与他协商和解了，可我那位朋友却因此受到了公司的处罚。

10.3.2　签字并按手印

按手印是很常见的一种信息确认方式，很多重要场合都可以遇到。在办理入职手续相关文件的签收时，也尽量让员工按手印确认。《劳动合同法》里明确规定，当事人双方采用合同形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立。签字后按手印，是对合同的二次确认。

按手印的好处是，每个人的指纹具有绝对的唯一性，不容易被冒充。签字是个人自然的书写。虽然笔迹存在，但签字方可能出于某种原因故意扭曲笔迹，或者不承认本人签字。若配合按手印，可以增加签字的可靠性，是规避劳动用工风险的一个好选择。从整个的入职流程来看，需要确保流程的完整性。每一个步骤都应该是有序且合理的，不能遗漏。这看似简单，但有时候越是简单的事情，越容易疏忽大意。就像上文提到的劳动合同签订，《劳动合同法》给了企业30天的缓冲期，企业以为可以利用好，可实际情况并不那么理想。

我有一个朋友，周一给一个员工办理入职，本来是驾轻就熟的事，但那天他特别忙，忘记了基础事项告知的签收，就把材料归档入库了。后来因为某件事发生了劳动纠纷，员工以公司未告知、自己未签字确认为由，就要赢得仲裁了。但好在员工品性不坏，只要求公司就劳动纠纷的内容予以纠正及补偿，未提其他要求，公司就与他协商和解了，可我那位朋友却因此受到了公司的处罚。

10.3.2　签字并按手印

按手印是很常见的一种信息确认方式，很多重要场合都可以遇到。在办理入职手续相关文件的签收时，也尽量让员工按手印确认。《劳动合同法》里明确规定，当事人双方采用合同形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立。签字后按手印，是对合同的二次确认。

按手印的好处是，每个人的指纹具有绝对的唯一性，不容易被冒充。签字是个人自然的书写。虽然笔迹存在，但签字方可能出于某种原因故意扭曲笔迹，或者不承认本人签字。若配合按手印，可以增加签字的可靠性，是规避劳动用工风险的一个好选择。