色是要把团队成员的积极性一直保持在很高的水平。

提高员工积极性的5件小事

要提高成员的积极性，让团队充满动力，领导需要做5件小事：

1.赞美员工

在被领导赞美之后，没有员工的积极性不会提高。

员工得到表扬后，有时候表面看不出来他很高兴，这是因为害羞，但是他的内心肯定是开心的。

只看到员工的失误，还一直批评肯定是不行的。领导要常常寻找员工值得表扬的地方，不要吝啬自己的赞美，即使是微不足道的事情也要留心表扬。

如果要寻找员工的失误的话，就会发现目光所及之处都是过错。

如果觉得没有值得表扬的地方，就要寻找员工的功劳。睁开善于发现他人优点的眼睛，尽量做到映入眼帘的尽是成绩。

2.批评员工

人被批评的时候情绪会达到兴奋状态，积极性会随之提高。

员工懈怠或者没有遵从领导指示的时候有必要坚决批评，领导如果默认不发声的话，其他员工的积极性也会下降。色是要把团队成员的积极性一直保持在很高的水平。

提高员工积极性的5件小事

要提高成员的积极性，让团队充满动力，领导需要做5件小事：

1.赞美员工

在被领导赞美之后，没有员工的积极性不会提高。

员工得到表扬后，有时候表面看不出来他很高兴，这是因为害羞，但是他的内心肯定是开心的。

只看到员工的失误，还一直批评肯定是不行的。领导要常常寻找员工值得表扬的地方，不要吝啬自己的赞美，即使是微不足道的事情也要留心表扬。

如果要寻找员工的失误的话，就会发现目光所及之处都是过错。

如果觉得没有值得表扬的地方，就要寻找员工的功劳。睁开善于发现他人优点的眼睛，尽量做到映入眼帘的尽是成绩。

2.批评员工

人被批评的时候情绪会达到兴奋状态，积极性会随之提高。

员工懈怠或者没有遵从领导指示的时候有必要坚决批评，领导如果默认不发声的话，其他员工的积极性也会下降。做不到批评员工的领导没办法带领团队实现目标。

但是，批评的方式一样要把握好，要注意先抑后扬。

人如果突然受到批评，会马上变得软弱或者情绪反弹。做得好的事情要先表扬、慰劳对方，之后再分析由于准备不足、注意不足、确认不足导致的失败。

比如，可以说“你是团队中思维最缜密的，平常很有耐性，所以才把这个交给你，但是这次竟然出现单纯的计算错误，是怎么回事？”或者“你每天都是第一个到公司上班的人，我觉得非常棒，但是这次的失误绝对是不允许的！”像这样，先肯定对方，然后再提出批评。

责备之后如果再表达一下对对方的期待，会提高对方的积极性，比如：“真的是对你非常器重，才把这个任务交给你的，请一定要挽回这次的失误。”

有时候根据场合要严厉批评。

批评的态度如果模棱两可，也是不行的，有时候要严厉责备对方，特别是员工草草应付的时候。如果批评方式不够强硬，员工是不会重视的。

像稻盛先生说的“兼备两个极端”：既要有父亲般冷静而透彻的严厉，也要有母亲般的爱与人情味。领导要根据场合自如运用。

另外，请注意赞美和批评的比例。做不到批评员工的领导没办法带领团队实现目标。

但是，批评的方式一样要把握好，要注意先抑后扬。

人如果突然受到批评，会马上变得软弱或者情绪反弹。做得好的事情要先表扬、慰劳对方，之后再分析由于准备不足、注意不足、确认不足导致的失败。

比如，可以说“你是团队中思维最缜密的，平常很有耐性，所以才把这个交给你，但是这次竟然出现单纯的计算错误，是怎么回事？”或者“你每天都是第一个到公司上班的人，我觉得非常棒，但是这次的失误绝对是不允许的！”像这样，先肯定对方，然后再提出批评。

责备之后如果再表达一下对对方的期待，会提高对方的积极性，比如：“真的是对你非常器重，才把这个任务交给你的，请一定要挽回这次的失误。”

有时候根据场合要严厉批评。

批评的态度如果模棱两可，也是不行的，有时候要严厉责备对方，特别是员工草草应付的时候。如果批评方式不够强硬，员工是不会重视的。

像稻盛先生说的“兼备两个极端”：既要有父亲般冷静而透彻的严厉，也要有母亲般的爱与人情味。领导要根据场合自如运用。

另外，请注意赞美和批评的比例。跟表扬的快乐刺激相比，批评带来的不快刺激会更直接。如果不快的刺激使用过度，员工的积极性反而会丧失。

对于赞美和批评的最佳比例众说纷纭，日本江户后期的思想家二宫尊德说过非常值得大家参考的话：“父母之爱子，若对其五分指点，三分赞美，二分批评，则子为好人。”请领导尝试践行“经常赞美，偶尔责备”的方法。

3.让对方切实感到成长

人都有想进一步成长、发展的欲求。

如果能切实感到自己的成长，人不只积极性会上涨，也会更有自信，更能继续停留在学习区，有更好的表现，由此进入良性循环，会更快地成长。因此，领导有必要让员工切实地感受到其自身的进步。

具体来说，就是留心反馈员工的进步。经常寻找员工是否有比以前成长的地方，一旦发现进步的点，要立刻告知对方。

比如，公司研讨会的目标是招揽30位客户，但实际只招到20位的时候，不要说“怎么没有招揽到30人呢？”而是传达给对方：“目标虽然没有达到目标，但是上一次只招揽了10位客户，这次翻倍了！”

让员工切实感到自己进步的捷径是让其积累很多成功的体验。

为做到这一点，不要一下给员工布置很难又很费时间的任务，而是要给对方比较简单，在短时间内就能完成的任务。跟表扬的快乐刺激相比，批评带来的不快刺激会更直接。如果不快的刺激使用过度，员工的积极性反而会丧失。

对于赞美和批评的最佳比例众说纷纭，日本江户后期的思想家二宫尊德说过非常值得大家参考的话：“父母之爱子，若对其五分指点，三分赞美，二分批评，则子为好人。”请领导尝试践行“经常赞美，偶尔责备”的方法。

3.让对方切实感到成长

人都有想进一步成长、发展的欲求。

如果能切实感到自己的成长，人不只积极性会上涨，也会更有自信，更能继续停留在学习区，有更好的表现，由此进入良性循环，会更快地成长。因此，领导有必要让员工切实地感受到其自身的进步。

具体来说，就是留心反馈员工的进步。经常寻找员工是否有比以前成长的地方，一旦发现进步的点，要立刻告知对方。

比如，公司研讨会的目标是招揽30位客户，但实际只招到20位的时候，不要说“怎么没有招揽到30人呢？”而是传达给对方：“目标虽然没有达到目标，但是上一次只招揽了10位客户，这次翻倍了！”

让员工切实感到自己进步的捷径是让其积累很多成功的体验。

为做到这一点，不要一下给员工布置很难又很费时间的任务，而是要给对方比较简单，在短时间内就能完成的任务。比如，不要给对方定下“这个月要和100个人交换名片”的中间目标，而是给对方“在今天的聚会上和5个人交换名片”这样的行动计划。

相比很费时间的大任务，不花时间的小任务更能让员工积累成功的体验，同时也能增加受表扬的次数。

当然，如果任务过于简单，员工不费吹灰之力就完成了，也不会有成功的体验，所以请领导把握好度，适当布置一些有难度的任务。

另外，为了让员工积累成功的体验，最初要耐心叮嘱，待员工掌握之后再放手交出去是根本。

当员工经验尚浅的时候，领导要仔细指导、频繁检查、耐心监督。

但是当员工积累了经验之后，领导再这样做就会适得其反，让员工有“被监视”“不放心交给我”的感觉。

4.展现团队的整体感

为了保持团队的积极性，展现团队的整体感也是非常有效果的。

典型的例子是团体类的体育项目都会准备统一的服装，工作中的团队也是，有很多方法可以展现团队的整体感。

比如，实现了中间目标或者团队中有一个人第一次拿到合同等，找一些理由，请每天同甘共苦的同事一起举杯庆祝，团队的凝聚力自然而然就会提高。比如，不要给对方定下“这个月要和100个人交换名片”的中间目标，而是给对方“在今天的聚会上和5个人交换名片”这样的行动计划。

相比很费时间的大任务，不花时间的小任务更能让员工积累成功的体验，同时也能增加受表扬的次数。

当然，如果任务过于简单，员工不费吹灰之力就完成了，也不会有成功的体验，所以请领导把握好度，适当布置一些有难度的任务。

另外，为了让员工积累成功的体验，最初要耐心叮嘱，待员工掌握之后再放手交出去是根本。

当员工经验尚浅的时候，领导要仔细指导、频繁检查、耐心监督。

但是当员工积累了经验之后，领导再这样做就会适得其反，让员工有“被监视”“不放心交给我”的感觉。

4.展现团队的整体感

为了保持团队的积极性，展现团队的整体感也是非常有效果的。

典型的例子是团体类的体育项目都会准备统一的服装，工作中的团队也是，有很多方法可以展现团队的整体感。

比如，实现了中间目标或者团队中有一个人第一次拿到合同等，找一些理由，请每天同甘共苦的同事一起举杯庆祝，团队的凝聚力自然而然就会提高。另外这个方法可能有点狡猾：共同对手的存在也能提高团队的凝聚力。

“绝对不能输给旁边的营业部，我们要加油！”“要率先实现目标！”“要比竞争公司开发出更好的产品！”等也有助于提高团队意识。

5.不要忘记微笑

虽说是特别简单的事情，如果领导表现得很开心，员工的情绪也会跟着转变。

即使是困难或者进展不顺利的时候，领导也不要忘记一展笑颜，让员工看到自己为达目标勇往直前的身影。

如果把这5点记在心里，肯定能成为可以带领团队实现目标的理想中的领导。另外这个方法可能有点狡猾：共同对手的存在也能提高团队的凝聚力。

“绝对不能输给旁边的营业部，我们要加油！”“要率先实现目标！”“要比竞争公司开发出更好的产品！”等也有助于提高团队意识。

5.不要忘记微笑

虽说是特别简单的事情，如果领导表现得很开心，员工的情绪也会跟着转变。

即使是困难或者进展不顺利的时候，领导也不要忘记一展笑颜，让员工看到自己为达目标勇往直前的身影。

如果把这5点记在心里，肯定能成为可以带领团队实现目标的理想中的领导。