图13.5　基本信息包含内容

除了以上信息，还可根据需要添加参与人数等，简而言之力求完整。值得注意的是，岗位名称应该标准化、统一化。即便内部同一岗位分属不同部门，岗位名称也应该一致；内部岗位和外部岗位名称也应尽量保持一致，这样可以提高辨识度。比如人力资源经理岗位说明书基本信息（为方便举例，下面都以人力资源经理岗位为例），如表13.1所示。

表13.1　人力资源经理岗位说明书基本信息

2．职位描述

职位描述是用最简练的语言说明该岗位的工作内容和工作职责。它类似于总结性的文字，用一两句话概括。

比如：

为实现企业战略目标及人力资源管理各项工作目标，有效开发、使用企业的人力资源。在人力资源总监的领导下，制订人力资源战略计划，建立及完善人力资源管理体系，组织、执行、协调人力资源管理各方面工作。

3．职责权限图13.5　基本信息包含内容

除了以上信息，还可根据需要添加参与人数等，简而言之力求完整。值得注意的是，岗位名称应该标准化、统一化。即便内部同一岗位分属不同部门，岗位名称也应该一致；内部岗位和外部岗位名称也应尽量保持一致，这样可以提高辨识度。比如人力资源经理岗位说明书基本信息（为方便举例，下面都以人力资源经理岗位为例），如表13.1所示。

表13.1　人力资源经理岗位说明书基本信息

2．职位描述

职位描述是用最简练的语言说明该岗位的工作内容和工作职责。它类似于总结性的文字，用一两句话概括。

比如：

为实现企业战略目标及人力资源管理各项工作目标，有效开发、使用企业的人力资源。在人力资源总监的领导下，制订人力资源战略计划，建立及完善人力资源管理体系，组织、执行、协调人力资源管理各方面工作。

3．职责权限职责权限是岗位说明书的重点内容之一，它详细列出了岗位的各项职责及岗位所具备的权限。一般操作是把工作内容分成几个大类，再细化每一大类的具体工作内容。如果不想太过复杂，就将工作内容分条列出。

比如：

细化版：

职责一：人力资源管理制度的建立及完善

（1）编制人力资源管理相关制度、工作流程，上报人力资源总监审核，报企业批准；

（2）落实人力资源管理相关制度、工作流程；

（3）不定期审核人力资源管理制度，适时修改及完善制度体系。

职责二：人力资源各模块工作的制定及开展

（1）……

（2）……

简略版：

（1）参与制定人力资源战略规划；

（2）组织制定、执行、监督人力资源管理制度；

（3）根据企业对绩效管理的要求，制定符合企业文化的绩效体系；

（4）制定招聘方案，及时补充人力需求，确保生产稳定性；职责权限是岗位说明书的重点内容之一，它详细列出了岗位的各项职责及岗位所具备的权限。一般操作是把工作内容分成几个大类，再细化每一大类的具体工作内容。如果不想太过复杂，就将工作内容分条列出。

比如：

细化版：

职责一：人力资源管理制度的建立及完善

（1）编制人力资源管理相关制度、工作流程，上报人力资源总监审核，报企业批准；

（2）落实人力资源管理相关制度、工作流程；

（3）不定期审核人力资源管理制度，适时修改及完善制度体系。

职责二：人力资源各模块工作的制定及开展

（1）……

（2）……

简略版：

（1）参与制定人力资源战略规划；

（2）组织制定、执行、监督人力资源管理制度；

（3）根据企业对绩效管理的要求，制定符合企业文化的绩效体系；

（4）制定招聘方案，及时补充人力需求，确保生产稳定性；（5）制定科学合理的薪酬福利制度；

（6）制订员工培训计划，组织员工培训及考核；

（7）处理员工投诉，化解劳资冲突；

（8）……

4．考核指标

考核指标用来指明各项工作内容需要得到一个怎样的结果或者产出。原则上考核指标都应该是可以量化的，如果确实只能得到非量化的结果，也应该用具体事例说明。最常见的指标分为效益、运营、组织三类。效益主要考量资产收益、盈利水平等，运营主要指成本费用支出管控、市场占比等，组织则关注内部满意度、服务满意度等。另外一种考核指标设置办法，就是跟随企业的整体考核方式，比如企业采用BSC（Balaced Score Card，平衡记分卡）指标考核，那么岗位考核指标也会从BSC考核的四个维度入手。最后，考核指标一般和职责权限放在一起说明，这样会很清晰地显示出每项工作需要达成什么目标，如表13.2所示。

表13.2　某人力资源经理考核指标（部分）（5）制定科学合理的薪酬福利制度；

（6）制订员工培训计划，组织员工培训及考核；

（7）处理员工投诉，化解劳资冲突；

（8）……

4．考核指标

考核指标用来指明各项工作内容需要得到一个怎样的结果或者产出。原则上考核指标都应该是可以量化的，如果确实只能得到非量化的结果，也应该用具体事例说明。最常见的指标分为效益、运营、组织三类。效益主要考量资产收益、盈利水平等，运营主要指成本费用支出管控、市场占比等，组织则关注内部满意度、服务满意度等。另外一种考核指标设置办法，就是跟随企业的整体考核方式，比如企业采用BSC（Balaced Score Card，平衡记分卡）指标考核，那么岗位考核指标也会从BSC考核的四个维度入手。最后，考核指标一般和职责权限放在一起说明，这样会很清晰地显示出每项工作需要达成什么目标，如表13.2所示。

表13.2　某人力资源经理考核指标（部分）5．任职资格

任职资格包含了所有岗位工作的方方面面：有些是岗位的客观要求，这部分是不容商量的，不具备要求就没办法胜任岗位；有些是企业的主观要求，这与企业的用人标准和企业文化有关。一般来说，任职资格包含以下方面，如图13.6所示。

图13.6　任职资格包含内容

又如某人力资源经理岗位任职资格，如表13.3所示。

表13.3　某人力资源经理岗位职责5．任职资格

任职资格包含了所有岗位工作的方方面面：有些是岗位的客观要求，这部分是不容商量的，不具备要求就没办法胜任岗位；有些是企业的主观要求，这与企业的用人标准和企业文化有关。一般来说，任职资格包含以下方面，如图13.6所示。

图13.6　任职资格包含内容

又如某人力资源经理岗位任职资格，如表13.3所示。

表13.3　某人力资源经理岗位职责当然，和岗位职责权限类似，任职资格描述的深入程度也可根据企业实际情况做增减。比如有的企业对年龄有限制，就可以添加进去。关于任职资格，本章在最后一部分会做较为详细的介绍。

6．岗位关系

岗位关系可包含的内容比较多，主要分为该岗位和其他人员的岗位层级关系以及该岗位的职业发展通道。前者主要说明该岗位对内受谁监督及监督谁、与其他部门哪些岗位有联系，对外可能与哪些客户有联系。后者则清晰表明该岗位可以上升到哪些岗位，如果平调可以调到哪些岗位，不幸降职又会降到哪些岗位，如图13.7所示。当然，和岗位职责权限类似，任职资格描述的深入程度也可根据企业实际情况做增减。比如有的企业对年龄有限制，就可以添加进去。关于任职资格，本章在最后一部分会做较为详细的介绍。

6．岗位关系

岗位关系可包含的内容比较多，主要分为该岗位和其他人员的岗位层级关系以及该岗位的职业发展通道。前者主要说明该岗位对内受谁监督及监督谁、与其他部门哪些岗位有联系，对外可能与哪些客户有联系。后者则清晰表明该岗位可以上升到哪些岗位，如果平调可以调到哪些岗位，不幸降职又会降到哪些岗位，如图13.7所示。