与5级之间的级差是S4-5，其他级差依次类推，得出以下等式：

90000=50000×（1+S4-5）×（1+S5-6）×（1+S6-7）

虽然各薪级的中点值并非等差或等比关系，但之间的差别不是很大，暂时按等差计算，即90000=50000×（1+S）3，计算得出S为21.6%。

按一般规律来说，低薪级中点值会小于高薪级中点值，即S4-5＜S5-6＜S6-7，所以取中间的S5-6=21.6%，可知S4-5、S6-7的具体值应在21.6%左右设置。S1-2、S2-3、S3-4、S7-8、S8-9、S9-10，也可以按照以上公式计算得出相应级差。所以，该公司各薪级的级差根据计算所得与级差的一般规律可以设置如下（见表3-7）。

表3-7　某公司薪级级差设置

（2）通过几个连续薪级的中点值确定各薪级级差。假设某公司经分析评价确定的关键岗位中点值（见表3-8）。

表3-8　某公司关键岗位中点值与5级之间的级差是S4-5，其他级差依次类推，得出以下等式：

90000=50000×（1+S4-5）×（1+S5-6）×（1+S6-7）

虽然各薪级的中点值并非等差或等比关系，但之间的差别不是很大，暂时按等差计算，即90000=50000×（1+S）3，计算得出S为21.6%。

按一般规律来说，低薪级中点值会小于高薪级中点值，即S4-5＜S5-6＜S6-7，所以取中间的S5-6=21.6%，可知S4-5、S6-7的具体值应在21.6%左右设置。S1-2、S2-3、S3-4、S7-8、S8-9、S9-10，也可以按照以上公式计算得出相应级差。所以，该公司各薪级的级差根据计算所得与级差的一般规律可以设置如下（见表3-7）。

表3-7　某公司薪级级差设置

（2）通过几个连续薪级的中点值确定各薪级级差。假设某公司经分析评价确定的关键岗位中点值（见表3-8）。

表3-8　某公司关键岗位中点值根据上面方法了解到，可以根据相应的薪级、中点值计算级差S4-5、S5-6、S6-7，并根据这三个级差呈现出来的规律，确定其他薪级的级差与中点值。

但是，因为相邻或连续的薪级在薪酬体系设计时，可能导致距离较远的未知中点值的薪级差级计算出现偏差，因此在计算时需要是错的，最终要确定合理的薪级级差。

（3）通过一个薪级的中点值确定各薪级的级差。假设某公司经分析评价确定的关键岗位中点值（见表3-9）。

表3-9　某公司的关键岗位中点值

之前两种方法，可以通过一定的计算方式确定未知薪级的中点值。但如果只有一个已知薪级与中点值，便无法计算薪级级差。这种情况下，需要依靠经验假设级差，确定中点值。在凭经验给出数据的过程中，需要全方位衡量，多征求意见，力争将推测出的数据尽可能靠近正确值。

3.级幅度。根据上面方法了解到，可以根据相应的薪级、中点值计算级差S4-5、S5-6、S6-7，并根据这三个级差呈现出来的规律，确定其他薪级的级差与中点值。

但是，因为相邻或连续的薪级在薪酬体系设计时，可能导致距离较远的未知中点值的薪级差级计算出现偏差，因此在计算时需要是错的，最终要确定合理的薪级级差。

（3）通过一个薪级的中点值确定各薪级的级差。假设某公司经分析评价确定的关键岗位中点值（见表3-9）。

表3-9　某公司的关键岗位中点值

之前两种方法，可以通过一定的计算方式确定未知薪级的中点值。但如果只有一个已知薪级与中点值，便无法计算薪级级差。这种情况下，需要依靠经验假设级差，确定中点值。在凭经验给出数据的过程中，需要全方位衡量，多征求意见，力争将推测出的数据尽可能靠近正确值。

3.级幅度。确定了薪级的中点值和级差，就确定了每一个薪级付薪的水平，每个薪级的级幅度（带宽）则代表了该薪级的付薪范围。公式为：

某薪级（最大值-最小值）÷最小值

薪级幅度的确定需要注意幅度控制问题。如果级幅度设定过宽，将不宜体现薪级之间的差距，也会在定薪时导致薪酬偏高，企业成本失控；如果级幅度设定过窄，导致薪级内的薪酬浮动无法有效体现，且无法容纳薪级内不同能力值员工的差别化定薪。

为了保障薪级幅度设定的合理有效，需要依据以下两个原则：

（1）覆盖原则。薪酬体系必须适用于企业现状，能够对现有人员运用体系进行定薪。

（2）增长空间原则。好的薪酬体系的设立不仅覆盖现有人员的薪酬数据，还要具有增长性，即薪酬体系的数据能够保障大多数岗位未来2～3年的增长空间。

宽带薪酬体系根据薪级个数的多少，宽带范围的大小，可以分为窄带型薪酬体系和宽带型薪酬体系（见表3-10）。

表3-10　窄带型薪酬体系和宽带型薪酬体系对比确定了薪级的中点值和级差，就确定了每一个薪级付薪的水平，每个薪级的级幅度（带宽）则代表了该薪级的付薪范围。公式为：

某薪级（最大值-最小值）÷最小值

薪级幅度的确定需要注意幅度控制问题。如果级幅度设定过宽，将不宜体现薪级之间的差距，也会在定薪时导致薪酬偏高，企业成本失控；如果级幅度设定过窄，导致薪级内的薪酬浮动无法有效体现，且无法容纳薪级内不同能力值员工的差别化定薪。

为了保障薪级幅度设定的合理有效，需要依据以下两个原则：

（1）覆盖原则。薪酬体系必须适用于企业现状，能够对现有人员运用体系进行定薪。

（2）增长空间原则。好的薪酬体系的设立不仅覆盖现有人员的薪酬数据，还要具有增长性，即薪酬体系的数据能够保障大多数岗位未来2～3年的增长空间。

宽带薪酬体系根据薪级个数的多少，宽带范围的大小，可以分为窄带型薪酬体系和宽带型薪酬体系（见表3-10）。

表3-10　窄带型薪酬体系和宽带型薪酬体系对比岗位薪酬制

“岗位薪酬制”是薪酬体系中最普遍的激励模式，是按员工在工作中的不同岗位来确定薪酬的制度。显然，岗位薪酬制的标准是根据各岗位的技术要求、责任大小、劳动强度和工作环境等因素予以确定。

岗位薪酬制早在上世纪中页就已经开始实行了。发展到现代，岗位薪酬制不断改进，摒弃了原有的“死工资”。员工不再因为掌握某种技能而一直享受某个级别的薪资，而是根据每名员工当前从事的工作和工作的情况来定薪酬水平。

在岗位薪酬制度中，有3种常见形式（见图3-4）。岗位薪酬制

“岗位薪酬制”是薪酬体系中最普遍的激励模式，是按员工在工作中的不同岗位来确定薪酬的制度。显然，岗位薪酬制的标准是根据各岗位的技术要求、责任大小、劳动强度和工作环境等因素予以确定。

岗位薪酬制早在上世纪中页就已经开始实行了。发展到现代，岗位薪酬制不断改进，摒弃了原有的“死工资”。员工不再因为掌握某种技能而一直享受某个级别的薪资，而是根据每名员工当前从事的工作和工作的情况来定薪酬水平。

在岗位薪酬制度中，有3种常见形式（见图3-4）。图3-4　岗位薪酬制度的常见形式

1.“五岗”岗位工资制。

“五岗”的兴起源于纺织行业，是棉、毛、麻、针织、印染、丝绸等纺织企业的各个工种，根据岗位责任、技术难易、劳动强度、工作环境等因素确定的岗位顺序。

该制度的统设：一岗、二岗、三岗、四岗、五岗。各岗位代表各工种的价值差别。员工会依照所在岗位的岗序和岗差得到相应的岗位薪酬。

需经过考核，逐步提升，才能获得更高的岗位工资。具体操作方式是：一岗、二岗、三岗的员工，先要经过培训期和磨合期，考核通过后，正式入岗，第一年从岗位工资的60%做起，以后逐年均衡增加图3-4　岗位薪酬制度的常见形式

1.“五岗”岗位工资制。

“五岗”的兴起源于纺织行业，是棉、毛、麻、针织、印染、丝绸等纺织企业的各个工种，根据岗位责任、技术难易、劳动强度、工作环境等因素确定的岗位顺序。

该制度的统设：一岗、二岗、三岗、四岗、五岗。各岗位代表各工种的价值差别。员工会依照所在岗位的岗序和岗差得到相应的岗位薪酬。

需经过考核，逐步提升，才能获得更高的岗位工资。具体操作方式是：一岗、二岗、三岗的员工，先要经过培训期和磨合期，考核通过后，正式入岗，第一年从岗位工资的60%做起，以后逐年均衡增加