招聘流程：面试

面试前，重新看一遍候选人的简历或者申请表，确保候选人的条

件和岗位说明上的要求相符。这样的重审也让你辨别简历中可能产生

疑问的漏洞和奇怪内容，如时间上重叠的工作、就业或工作经历中出

现的空白。除了这些重点方面，还需要留意教育背景和工作经验之间

显而易见的相悖之处、更换工作的频率、令人困惑的工作称谓和不稳

定的薪金历史。

要让求职者说明有关工作经历和能力资格的信息，必须让他们觉

得面试环境是舒适的，所以一定要保护求职者的隐私，尽量避免面试

被打断。在求职者到达前，准备好所有的材料，包括申请表、简历、

工作说明和组织系统图以及福利信息等其他相关的文件，还要考虑到

面试场所中座位的距离和存在的障碍物。理想的位置是，求职者坐在

离你差不多1.5米的地方，并且不要坐在大桌子的另一角，同时也不

要让你的笔计本电脑屏幕挡住了求职者。亲和感是面试中的重要部分，

所以除了要将面试房间布置得有助于建立融洽的关系外，还要在开始

的时候问一些问题来促进面试。比如一些活跃气氛的问题，如“你来招聘流程：面试

面试前，重新看一遍候选人的简历或者申请表，确保候选人的条

件和岗位说明上的要求相符。这样的重审也让你辨别简历中可能产生

疑问的漏洞和奇怪内容，如时间上重叠的工作、就业或工作经历中出

现的空白。除了这些重点方面，还需要留意教育背景和工作经验之间

显而易见的相悖之处、更换工作的频率、令人困惑的工作称谓和不稳

定的薪金历史。

要让求职者说明有关工作经历和能力资格的信息，必须让他们觉

得面试环境是舒适的，所以一定要保护求职者的隐私，尽量避免面试

被打断。在求职者到达前，准备好所有的材料，包括申请表、简历、

工作说明和组织系统图以及福利信息等其他相关的文件，还要考虑到

面试场所中座位的距离和存在的障碍物。理想的位置是，求职者坐在

离你差不多1.5米的地方，并且不要坐在大桌子的另一角，同时也不

要让你的笔计本电脑屏幕挡住了求职者。亲和感是面试中的重要部分，

所以除了要将面试房间布置得有助于建立融洽的关系外，还要在开始

的时候问一些问题来促进面试。比如一些活跃气氛的问题，如“你来这儿的途中有没有遇到什么困难？”“我们提供的说明有用吗？”

要开始正式的面试，请准备好以下事项：

•确认申请表和/或简历中需要进一步说明或澄清的信息。

•重审岗位说明，明确所需的技能和经历，然后准备一些问题来

确定求职者是否符合这些要求。

•提问准备好的问题。这些问题应该是比较宽泛的，可以从求职

者的回答中引出其他的问题，主要包括以下问题：

◎请描述你（现在的/最近的）工作的日常活动。

◎你（现在的/最近的）工作中最喜欢和最不喜欢的是什么？

◎描述你（现在的/最近的）工作中和______相关的情形，你是如

何处理的？

◎你觉得（现在的/最近的）工作中哪些事情是比较困难的或比较

容易的？

◎你通常怎样处理你不喜欢的任务？从（现在的/最近的）工作中

给出一个例子。这儿的途中有没有遇到什么困难？”“我们提供的说明有用吗？”

要开始正式的面试，请准备好以下事项：

•确认申请表和/或简历中需要进一步说明或澄清的信息。

•重审岗位说明，明确所需的技能和经历，然后准备一些问题来

确定求职者是否符合这些要求。

•提问准备好的问题。这些问题应该是比较宽泛的，可以从求职

者的回答中引出其他的问题，主要包括以下问题：

◎请描述你（现在的/最近的）工作的日常活动。

◎你（现在的/最近的）工作中最喜欢和最不喜欢的是什么？

◎描述你（现在的/最近的）工作中和______相关的情形，你是如

何处理的？

◎你觉得（现在的/最近的）工作中哪些事情是比较困难的或比较

容易的？

◎你通常怎样处理你不喜欢的任务？从（现在的/最近的）工作中

给出一个例子。◎你具备哪些条件使你能够胜任这份工作？

如果求职者之前没有工作经历，就问问他最喜欢的学科、学习习

惯和处理工作期限的方法，也可以问他有什么样的资质让他胜任这份

工作。实际上，不管求职者的教育背景或工作经历如何，通常总要问

最后一个问题。而一些职位的面试可以采取角色扮演，这一方法也能

检测出候选人的资质。例如，你可以假设某个情境下顾客提了一个问

题，然后你再问候选人：“你怎么处理？”

有效的招聘面试提问技巧只有五种：能力（一般能力和具体工作

能力）、开放式提问、假设性提问、探究性提问和封闭式提问。下面

分别介绍这五种方法。

一般能力

能力是指让一个人有效履行工作职责的技能、品质、素质或特质，

能力可以衡量工作是否会成功。确定具体的工作能力让你能够评价这

个人过去的有效性如何，也能从中看出这个人在你的公司中有效性可

能会如何。

虽然每项工作都要求不同的能力，但有四种能力是最基本的：◎你具备哪些条件使你能够胜任这份工作？

如果求职者之前没有工作经历，就问问他最喜欢的学科、学习习

惯和处理工作期限的方法，也可以问他有什么样的资质让他胜任这份

工作。实际上，不管求职者的教育背景或工作经历如何，通常总要问

最后一个问题。而一些职位的面试可以采取角色扮演，这一方法也能

检测出候选人的资质。例如，你可以假设某个情境下顾客提了一个问

题，然后你再问候选人：“你怎么处理？”

有效的招聘面试提问技巧只有五种：能力（一般能力和具体工作

能力）、开放式提问、假设性提问、探究性提问和封闭式提问。下面

分别介绍这五种方法。

一般能力

能力是指让一个人有效履行工作职责的技能、品质、素质或特质，

能力可以衡量工作是否会成功。确定具体的工作能力让你能够评价这

个人过去的有效性如何，也能从中看出这个人在你的公司中有效性可

能会如何。

虽然每项工作都要求不同的能力，但有四种能力是最基本的：1.有形的或可衡量的技能。

2.知识。

3.行为。

4.人际交往技能。

大多数工作会突出强调其中的某一项能力，但在某种程度上，员

工们应该具备所有的四种能力。

有形的或可衡量的技能

有形的能力能够解释求职者在过去的工作中所做的事情。比如说，

技术工作能力包括拥有全面的技术技能，能够根据客户的不同需要提

供相应的技术信息，用专业技能解决业务问题，保持技术的更新，清

楚公司的所有技术，优化技术，平衡多个项目，并传达项目现状。

知识

第二项能力—知识，涉及求职者的知识和他们的想法。项目管

理技能、解决问题的能力、决策技巧、专注于项目主要因素的能力、

时间管理和有效利用资源的能力都包括在内。这些被认为是无形的资

质，比具体的技能要更难考量和量化，但是和具体技能一样重要。不1.有形的或可衡量的技能。

2.知识。

3.行为。

4.人际交往技能。

大多数工作会突出强调其中的某一项能力，但在某种程度上，员

工们应该具备所有的四种能力。

有形的或可衡量的技能

有形的能力能够解释求职者在过去的工作中所做的事情。比如说，

技术工作能力包括拥有全面的技术技能，能够根据客户的不同需要提

供相应的技术信息，用专业技能解决业务问题，保持技术的更新，清

楚公司的所有技术，优化技术，平衡多个项目，并传达项目现状。

知识

第二项能力—知识，涉及求职者的知识和他们的想法。项目管

理技能、解决问题的能力、决策技巧、专注于项目主要因素的能力、

时间管理和有效利用资源的能力都包括在内。这些被认为是无形的资

质，比具体的技能要更难考量和量化，但是和具体技能一样重要。不管层级如何，每项工作都需要一定程度的知识，即使是初级的职位，

也要做一些决策和解决问题。面试官应该问一些符合该职位层级和工

作性质的知识性问题，以确定求职者知道什么，以及他们是如何思考

的。特别是当工作职位不要求有可衡量的工作经验，从而阻碍了从过

去的工作经历中识别求职者的能力时，这样的方法就显得尤为重要。

行为

第三项能力是关于求职者在特定情况下如何行动。假设招聘的职

位要求较高的客户满意度。在过去以客户为导向的工作中，求职者是

否致力于与客户建立持续的合作关系？他们是否随时将重要的发展信

息告知客户，并跟进以保证客户满意度？你可以问求职者很多和具体

工作行为相关的问题，这些行为有助于揭示他们能否在你的公司里有

效地履行职能。

人际交往技能

第四项，也就是最后一项能力是人际交往技能，也即求职者如何

与他人互动。他们是否积极地倾听他人说话？他们沮丧的时候是否能

够自控？他们是否积极主动，并能够和不同的人有效合作？他们是否

尊重他人的观点和想法？他们是否接受意见？他们能否有效地处理矛管层级如何，每项工作都需要一定程度的知识，即使是初级的职位，

也要做一些决策和解决问题。面试官应该问一些符合该职位层级和工

作性质的知识性问题，以确定求职者知道什么，以及他们是如何思考

的。特别是当工作职位不要求有可衡量的工作经验，从而阻碍了从过

去的工作经历中识别求职者的能力时，这样的方法就显得尤为重要。

行为

第三项能力是关于求职者在特定情况下如何行动。假设招聘的职

位要求较高的客户满意度。在过去以客户为导向的工作中，求职者是

否致力于与客户建立持续的合作关系？他们是否随时将重要的发展信

息告知客户，并跟进以保证客户满意度？你可以问求职者很多和具体

工作行为相关的问题，这些行为有助于揭示他们能否在你的公司里有

效地履行职能。

人际交往技能

第四项，也就是最后一项能力是人际交往技能，也即求职者如何

与他人互动。他们是否积极地倾听他人说话？他们沮丧的时候是否能

够自控？他们是否积极主动，并能够和不同的人有效合作？他们是否

尊重他人的观点和想法？他们是否接受意见？他们能否有效地处理矛