3.人力资源助理职位说明书3.人力资源助理职位说明书第三章 人力资源配置规划

人力资源配置是指，企业为提高工作效率、实现人力资源管理的最优化，对企业的人力资源进行的科学和合理的分配。人力资源配置的规划工作包括岗位序列设计、岗位胜任素质模型和晋升通道设计。

学习目标

1.了解岗位序列设计的意义，掌握岗位序列的分类、岗位序列归属判定的方法和原则。2.了解岗位胜任素质模型的基本元素和结构要素，掌握岗位素质模型的构建过程及操作方法与要求。3.了解晋升通道的设计原则，掌握晋升通道的设计步骤及操作方法与要求。人力资源配置规划学习指引第三章 人力资源配置规划

人力资源配置是指，企业为提高工作效率、实现人力资源管理的最优化，对企业的人力资源进行的科学和合理的分配。人力资源配置的规划工作包括岗位序列设计、岗位胜任素质模型和晋升通道设计。

学习目标

1.了解岗位序列设计的意义，掌握岗位序列的分类、岗位序列归属判定的方法和原则。2.了解岗位胜任素质模型的基本元素和结构要素，掌握岗位素质模型的构建过程及操作方法与要求。3.了解晋升通道的设计原则，掌握晋升通道的设计步骤及操作方法与要求。人力资源配置规划学习指引3.1 岗位序列设计

在大中型企业中，其内部员工的工作内容总会有所不同，我们将这些不同岗位进行归类管理，划分出不同的“岗位序列”“岗位群落”或“职能别”等。

3.1.1 岗位序列设计的意义

划分岗位序列是人力资源管理的基础工作之一。划分岗位序列在人力资源管理方面有两个作用：第一，根据序列的不同设计不同的薪酬体系，如管理序列采用年薪制，管理支持序列采用岗位业绩工资制；第二，根据员工的特长及未来的发展规划，可选择不同的序列，在同一序列内又会设计若干上升空间（即薪酬通道），为员工提供充足的发展空间。

设计不同的岗位序列，主要是为了方便企业对岗位任职者采取差异化管理。差异化管理主要体现在薪酬激励与绩效考核方面。不同岗位序列的考核方式、考核指标、薪酬结构、薪酬元素和激励模式都不同。

3.1.2 岗位序列的分类

根据工作内容、工作性质的不同，常见岗位可被分为五大序列，如表3-1所示。

表3-1 岗位序列的分类3.1 岗位序列设计

在大中型企业中，其内部员工的工作内容总会有所不同，我们将这些不同岗位进行归类管理，划分出不同的“岗位序列”“岗位群落”或“职能别”等。

3.1.1 岗位序列设计的意义

划分岗位序列是人力资源管理的基础工作之一。划分岗位序列在人力资源管理方面有两个作用：第一，根据序列的不同设计不同的薪酬体系，如管理序列采用年薪制，管理支持序列采用岗位业绩工资制；第二，根据员工的特长及未来的发展规划，可选择不同的序列，在同一序列内又会设计若干上升空间（即薪酬通道），为员工提供充足的发展空间。

设计不同的岗位序列，主要是为了方便企业对岗位任职者采取差异化管理。差异化管理主要体现在薪酬激励与绩效考核方面。不同岗位序列的考核方式、考核指标、薪酬结构、薪酬元素和激励模式都不同。

3.1.2 岗位序列的分类

根据工作内容、工作性质的不同，常见岗位可被分为五大序列，如表3-1所示。

表3-1 岗位序列的分类（续表）

岗位序列划分以岗位工作性质和任职资格要求为主要依据，将同类岗位归并而成。这些岗位要求任职者具备的素质相同或相关，承担的责任和功能相似或相同。

岗位序列划分要明确各序列的定义，并与企业的薪酬体系、员工的职业生涯规划联系起来，以利于企业实际运作为前提。

3.1.3 岗位序列归属判定的方法和原则（续表）

岗位序列划分以岗位工作性质和任职资格要求为主要依据，将同类岗位归并而成。这些岗位要求任职者具备的素质相同或相关，承担的责任和功能相似或相同。

岗位序列划分要明确各序列的定义，并与企业的薪酬体系、员工的职业生涯规划联系起来，以利于企业实际运作为前提。

3.1.3 岗位序列归属判定的方法和原则在划分完成岗位序列后，企业要对具体岗位进行岗位序列归属分析，以明确每个岗位属于哪个序列。在实际工作中，有些岗位既从事技术工作，也从事管理工作，无法清晰界定其归属。判定这类岗位的归属时应遵循如下原则。

（1）按岗位序列定义进行归属。

（2）中层及以上管理岗位，因薪酬结构和考核方式与其他序列明显不同，原则上应归属于管理序列，但各实体单位如车间等一线生产部门，车间主任等中层岗位可以归属于生产管理序列。

（3）岗位职责偏重原则。例如，某岗位的关键职责有70%属于技术工作，30%属于管理工作，在这种情况下该岗位应归属于技术序列。

（4）薪酬就高原则。例如，某岗位既可归属于技术序列，又可归属于管理序列，除遵循以上三项原则外，还可对可归属各序列对应级别的年收入总额进行比较，最终将其归属于年收入总额较高的序列中。例如，某岗位归属于技术序列时，对应技术序列为9级，年收入为60000元；当它归属于管理支持序列时，对应管理支持序列为9级，年收入为55000元，最终该岗位应归属于技术序列。

3.2 岗位胜任素质模型

3.2.1 岗位胜任素质模型的基本元素

胜任素质也称能力素质，是指促使员工做出卓越绩效的一系列综合素质，如员工的知识水平、职业素养、技能或能力、自我认知、性在划分完成岗位序列后，企业要对具体岗位进行岗位序列归属分析，以明确每个岗位属于哪个序列。在实际工作中，有些岗位既从事技术工作，也从事管理工作，无法清晰界定其归属。判定这类岗位的归属时应遵循如下原则。

（1）按岗位序列定义进行归属。

（2）中层及以上管理岗位，因薪酬结构和考核方式与其他序列明显不同，原则上应归属于管理序列，但各实体单位如车间等一线生产部门，车间主任等中层岗位可以归属于生产管理序列。

（3）岗位职责偏重原则。例如，某岗位的关键职责有70%属于技术工作，30%属于管理工作，在这种情况下该岗位应归属于技术序列。

（4）薪酬就高原则。例如，某岗位既可归属于技术序列，又可归属于管理序列，除遵循以上三项原则外，还可对可归属各序列对应级别的年收入总额进行比较，最终将其归属于年收入总额较高的序列中。例如，某岗位归属于技术序列时，对应技术序列为9级，年收入为60000元；当它归属于管理支持序列时，对应管理支持序列为9级，年收入为55000元，最终该岗位应归属于技术序列。

3.2 岗位胜任素质模型

3.2.1 岗位胜任素质模型的基本元素

胜任素质也称能力素质，是指促使员工做出卓越绩效的一系列综合素质，如员工的知识水平、职业素养、技能或能力、自我认知、性