提出要求前使用铺垫语表示慰问

很多上司会把工作集中交给业绩好、工作能力强的下属。我以前就是这样。也许上司觉得不要紧，但对下属本人来说，可能就会成为很大的负担。

建议上司使用“老是要拜托你，真不好意思”之类的铺垫语，谦逊地提出要求，下属就会积极接受了。

倘若上司视为理所应当，就会激起下属的抵触情绪。

3.针对拼命努力却毫无成果的下属

针对做不出业绩的下属，上司往往试图通过批评进行激励，促其奋起，但这样做反而容易适得其反。提出要求前使用铺垫语表示慰问

很多上司会把工作集中交给业绩好、工作能力强的下属。我以前就是这样。也许上司觉得不要紧，但对下属本人来说，可能就会成为很大的负担。

建议上司使用“老是要拜托你，真不好意思”之类的铺垫语，谦逊地提出要求，下属就会积极接受了。

倘若上司视为理所应当，就会激起下属的抵触情绪。

3.针对拼命努力却毫无成果的下属

针对做不出业绩的下属，上司往往试图通过批评进行激励，促其奋起，但这样做反而容易适得其反。下面就以我刚成为销售经理时的对话为例。

上司：“ 辛苦了。这个月的进度还是停滞在70%，这样下去又达不成目标了。”

下属：“ 是，对不起……”（能不能赶紧说完？）

上司：“ 怎么就是做不到呢？”（→这样说于事无补）

下属：“ 对不起。”（怎样才能摆脱呢？）

上司：“ 结果就是销售的一切。你再出去多跑跑。”

下属：“ 是，我会努力的。”（逃一般地离开了公司）

这样下去，就算下属增加拜访客户的次数，结果也不会有任何改变，因为上司并没有引导下属寻找解决对策。既然下属已经在拼命努力，到了这一地步，肯定已经很羞愧了，所以上司应该仔细考虑措辞。

在这种情况下，上司应该像下面这样说：

上司：“ 辛苦了。这个月的进度还是只有70%吗？这样下去，恐怕又达不成目标了吧？”

下属：“ 是的。”

上司：“ 谢谢你一直都很努力。我以前也经历过拼命努力却做不出业绩的时候呢。”（→慰问+自我表露）下面就以我刚成为销售经理时的对话为例。

上司：“ 辛苦了。这个月的进度还是停滞在70%，这样下去又达不成目标了。”

下属：“ 是，对不起……”（能不能赶紧说完？）

上司：“ 怎么就是做不到呢？”（→这样说于事无补）

下属：“ 对不起。”（怎样才能摆脱呢？）

上司：“ 结果就是销售的一切。你再出去多跑跑。”

下属：“ 是，我会努力的。”（逃一般地离开了公司）

这样下去，就算下属增加拜访客户的次数，结果也不会有任何改变，因为上司并没有引导下属寻找解决对策。既然下属已经在拼命努力，到了这一地步，肯定已经很羞愧了，所以上司应该仔细考虑措辞。

在这种情况下，上司应该像下面这样说：

上司：“ 辛苦了。这个月的进度还是只有70%吗？这样下去，恐怕又达不成目标了吧？”

下属：“ 是的。”

上司：“ 谢谢你一直都很努力。我以前也经历过拼命努力却做不出业绩的时候呢。”（→慰问+自我表露）下属：“ 是。”（没想到课长也有这样的时候）

上司：“ 哪里有困难吗？”（→针对事情本身进行提问）

下属：“ 事实上，收官阶段的签约环节不太顺利。”

上司：“ 哦，签约有困难吗？咱们一起思考改善对策吧。”

在这种情况下，上司应该意识到以下三个要点：

对下属的拼命努力表示慰问

如果下属偷懒，上司自然需要严厉批评，反之就该先表示慰问，然后一起思考解决办法。

上司自我表露，让下属感到安心

此外，毫无成果的下属为了不惹怒上司，往往会以一句“我会努力的”敷衍了事。

因此，上司应该坦言自己的失败经历，向下属敞开心扉，这样能让下属感到安心。

这也可以称为“自我表露的回报性”。所谓自我表露的回报性，是指你向对方敞开心扉，对方同样也会向你敞开心扉。

下属会想：“经理向我讲了自己的糗事。经理也有过失败。

那我就实话实说吧，跟经理好好商量商量。”下属：“ 是。”（没想到课长也有这样的时候）

上司：“ 哪里有困难吗？”（→针对事情本身进行提问）

下属：“ 事实上，收官阶段的签约环节不太顺利。”

上司：“ 哦，签约有困难吗？咱们一起思考改善对策吧。”

在这种情况下，上司应该意识到以下三个要点：

对下属的拼命努力表示慰问

如果下属偷懒，上司自然需要严厉批评，反之就该先表示慰问，然后一起思考解决办法。

上司自我表露，让下属感到安心

此外，毫无成果的下属为了不惹怒上司，往往会以一句“我会努力的”敷衍了事。

因此，上司应该坦言自己的失败经历，向下属敞开心扉，这样能让下属感到安心。

这也可以称为“自我表露的回报性”。所谓自我表露的回报性，是指你向对方敞开心扉，对方同样也会向你敞开心扉。

下属会想：“经理向我讲了自己的糗事。经理也有过失败。

那我就实话实说吧，跟经理好好商量商量。”提问应该聚焦于“事情本身”，而不是针对人

“为什么就是做不到呢？”——这样的措辞，是把焦点放在了人的身上，会让对方觉得自己受到了责备，只会考虑如何逃离现场。

相反，上司如果说“问题出在哪里”“失败的主要原因是什么”，其针对的对象就是事情本身，所以下属不会觉得自己受到了责备。

4.对进步缓慢的下属多认可忌比较

针对迟迟不能进步的下属，有些上司总爱一味地进行批评。例如，课长让下属多田赶在销售会议之前做好新商品A的促销企划书。

上司：“ 下次销售会议上要提交的新商品A的促销企划书，做得怎么样了？”

下属：“ 目前正在考虑通过哪家媒体进行宣传。”

上司：“ 媒体这些细节以后再考虑就行，首先是要确定日程。日程表做好了吗？”（→以不容分说的口吻）提问应该聚焦于“事情本身”，而不是针对人

“为什么就是做不到呢？”——这样的措辞，是把焦点放在了人的身上，会让对方觉得自己受到了责备，只会考虑如何逃离现场。

相反，上司如果说“问题出在哪里”“失败的主要原因是什么”，其针对的对象就是事情本身，所以下属不会觉得自己受到了责备。

4.对进步缓慢的下属多认可忌比较

针对迟迟不能进步的下属，有些上司总爱一味地进行批评。例如，课长让下属多田赶在销售会议之前做好新商品A的促销企划书。

上司：“ 下次销售会议上要提交的新商品A的促销企划书，做得怎么样了？”

下属：“ 目前正在考虑通过哪家媒体进行宣传。”

上司：“ 媒体这些细节以后再考虑就行，首先是要确定日程。日程表做好了吗？”（→以不容分说的口吻）下属：“ 啊……（糟了）我现在就做。”

上司：“ 从我吩咐下来，已经过去三天了，这段时间你到底在干什么？上次我就说过了吧。”

下属：“ 对不起，我立刻就做。”

上司：“ 真是的，搞什么啊。我让佐藤负责B商品的企划，他很快就做好了。”

下属：“ 是……”（不用和别人比较吧。）

上司：“ 真是的，搞什么啊？究竟到什么时候才能自立？你可被佐藤远远甩在后头了。”

这样的措辞，会让下属多田丧失干劲。问题出在哪里呢？主要在于以下两点：

跟别人比较

有些观念陈旧的上司，爱在下属之间互相比较，试图借此煽动当事人的积极性，但事实上，结果往往适得其反。

这样做只会让下属产生深深的劣等感，对其本人的成长毫无帮助。若要比较，应该拿一个人的过去和现在做比较。此外，上司还应该对下属的成长予以夸奖。

可能有人会说：“我根本找不到下属哪里有进步。”的确，有的下属：“ 啊……（糟了）我现在就做。”

上司：“ 从我吩咐下来，已经过去三天了，这段时间你到底在干什么？上次我就说过了吧。”

下属：“ 对不起，我立刻就做。”

上司：“ 真是的，搞什么啊。我让佐藤负责B商品的企划，他很快就做好了。”

下属：“ 是……”（不用和别人比较吧。）

上司：“ 真是的，搞什么啊？究竟到什么时候才能自立？你可被佐藤远远甩在后头了。”

这样的措辞，会让下属多田丧失干劲。问题出在哪里呢？主要在于以下两点：

跟别人比较

有些观念陈旧的上司，爱在下属之间互相比较，试图借此煽动当事人的积极性，但事实上，结果往往适得其反。

这样做只会让下属产生深深的劣等感，对其本人的成长毫无帮助。若要比较，应该拿一个人的过去和现在做比较。此外，上司还应该对下属的成长予以夸奖。

可能有人会说：“我根本找不到下属哪里有进步。”的确，有的