总的来说，符合这三个原则且三者交集最大的领域，就是最值得你专注的领域。

这三个原则及与之相关的判断维度，给猎头顾问提供了一个选择专注方向的框架性工具。在实际选择时，可以根据自己的实际情况，因地制宜、因时制宜地对各个要素的权重进行调整组合，进而找到这三个原则交集最大的细分领域！

双轨闭环，动态调整

在实际选择自己专注的方向时，猎头顾问往往容易走向两个极端。一个极端是：完全跟着能获得客户的机会走，对现实的反应很快，很务实，但几年下来，不能有效地建设自己可以长期坚守的专注领域“根据地”。另一个极端是：过度执着于自己选定的专注方向，不懂变通，结果惨淡，最终耗尽自己的激情后只能黯然退出。这两种常犯的错误，很符合人的天性，因为在大多数情况下，我们都是受习惯驱动的，任何一个方向的单轨前行都符合惯性。

想要真正用好这三个原则，我们需要同时关注两条轨道：一条是以“三原则交集原理”设定我们的方向，另一条是以“现实可获得的机会”设定我们的行动。我们要在这两条轨道上动态地、逐步精准地调整方向，形成闭环，从而在现实中赢得更好的业务机会。在这个过程中，我们需要深度思考并基于长期目标进行取舍，我们需要有耐心与时间做朋友，也需要一些运气。这样的“双轨闭环，动态调整”是少有人走的路，但长远来看，却可能是风景最美的路。总的来说，符合这三个原则且三者交集最大的领域，就是最值得你专注的领域。

这三个原则及与之相关的判断维度，给猎头顾问提供了一个选择专注方向的框架性工具。在实际选择时，可以根据自己的实际情况，因地制宜、因时制宜地对各个要素的权重进行调整组合，进而找到这三个原则交集最大的细分领域！

双轨闭环，动态调整

在实际选择自己专注的方向时，猎头顾问往往容易走向两个极端。一个极端是：完全跟着能获得客户的机会走，对现实的反应很快，很务实，但几年下来，不能有效地建设自己可以长期坚守的专注领域“根据地”。另一个极端是：过度执着于自己选定的专注方向，不懂变通，结果惨淡，最终耗尽自己的激情后只能黯然退出。这两种常犯的错误，很符合人的天性，因为在大多数情况下，我们都是受习惯驱动的，任何一个方向的单轨前行都符合惯性。

想要真正用好这三个原则，我们需要同时关注两条轨道：一条是以“三原则交集原理”设定我们的方向，另一条是以“现实可获得的机会”设定我们的行动。我们要在这两条轨道上动态地、逐步精准地调整方向，形成闭环，从而在现实中赢得更好的业务机会。在这个过程中，我们需要深度思考并基于长期目标进行取舍，我们需要有耐心与时间做朋友，也需要一些运气。这样的“双轨闭环，动态调整”是少有人走的路，但长远来看，却可能是风景最美的路。猎头面试的底层逻辑

面试是猎头顾问的基本从业技能。

目前市场上流行的面试技能，基本上都是从潜在雇主（HR或用人经理）面试的角度总结的面试技能。猎头面试与潜在雇主面试既有共同点，也有很大的差异。猎头与HR或用人经理所处的立场、面临的任务不同，决定了这些流行的技能不能简单适用于猎头面试。如果生搬硬套，往往会适得其反。只有弄清楚猎头面试与雇主面试之间的异同，我们才能明白猎头面试的底层逻辑；只有底层逻辑更清晰，我们才能把各种技巧运用得更加淋漓尽致。

猎头面试与雇主面试的核心差异

猎头面试与雇主面试的核心差异在于以下三个维度：面试的初始起点不同，面试的过程目标不同，面试的最终决策不同。简要分析如下：

第一个维度：面试的初始起点不同

在绝大多数情况下，候选人参加HR或用人经理的面试，意味着猎头面试的底层逻辑

面试是猎头顾问的基本从业技能。

目前市场上流行的面试技能，基本上都是从潜在雇主（HR或用人经理）面试的角度总结的面试技能。猎头面试与潜在雇主面试既有共同点，也有很大的差异。猎头与HR或用人经理所处的立场、面临的任务不同，决定了这些流行的技能不能简单适用于猎头面试。如果生搬硬套，往往会适得其反。只有弄清楚猎头面试与雇主面试之间的异同，我们才能明白猎头面试的底层逻辑；只有底层逻辑更清晰，我们才能把各种技巧运用得更加淋漓尽致。

猎头面试与雇主面试的核心差异

猎头面试与雇主面试的核心差异在于以下三个维度：面试的初始起点不同，面试的过程目标不同，面试的最终决策不同。简要分析如下：

第一个维度：面试的初始起点不同

在绝大多数情况下，候选人参加HR或用人经理的面试，意味着对潜在雇主提供的职位有明确的求职意愿，因而大体上会遵守企业面试的流程及相关要求。HR或用人经理可以专注于各种面试技能的应用，无须分散精力去考虑候选人的面试动机及配合意愿。

而猎头面试的初始起点往往会复杂些：候选人可能并无强烈的求职意愿，只是与猎头顾问认识一下；候选人可能对猎头顾问提供的职位并不感兴趣，因此不一定会配合猎头顾问设定的面试流程与要求；候选人甚至可能对猎头顾问不信任……这些不同的初始起点，意味着猎头顾问只有努力激发候选人参与面试的动力与配合意愿，才能有效地应用各种面试技能。

第二个维度：面试的过程目标不同

HR或用人经理在面试过程中有一个比较明确的目标：评估（assessmet）——通过面试过程，收集候选人的相关信息，解读这些信息并评估候选人与企业和具体职位的适配度。而对于猎头顾问来说，他们面试过程中的目标不仅仅是评估，也包括信息收集（iformatio collectio）、关系建设（relatioship buildig）、知识学习（learig）等。

信息收集

在企业面试中，HR或用人经理需要收集的信息主要集中于人岗匹配的相关内容，不方便也大可不必超越这个范畴。而对猎头顾问来说，面试除了可以评估候选人之外，也是收集市场信息极其重要的渠道，尤其是通过人际互动能补充公开渠道无法收集到的深度信息。比如，候选人所在公司内部的真实情况，候选人面试过的公司的情况，对潜在雇主提供的职位有明确的求职意愿，因而大体上会遵守企业面试的流程及相关要求。HR或用人经理可以专注于各种面试技能的应用，无须分散精力去考虑候选人的面试动机及配合意愿。

而猎头面试的初始起点往往会复杂些：候选人可能并无强烈的求职意愿，只是与猎头顾问认识一下；候选人可能对猎头顾问提供的职位并不感兴趣，因此不一定会配合猎头顾问设定的面试流程与要求；候选人甚至可能对猎头顾问不信任……这些不同的初始起点，意味着猎头顾问只有努力激发候选人参与面试的动力与配合意愿，才能有效地应用各种面试技能。

第二个维度：面试的过程目标不同

HR或用人经理在面试过程中有一个比较明确的目标：评估（assessmet）——通过面试过程，收集候选人的相关信息，解读这些信息并评估候选人与企业和具体职位的适配度。而对于猎头顾问来说，他们面试过程中的目标不仅仅是评估，也包括信息收集（iformatio collectio）、关系建设（relatioship buildig）、知识学习（learig）等。

信息收集

在企业面试中，HR或用人经理需要收集的信息主要集中于人岗匹配的相关内容，不方便也大可不必超越这个范畴。而对猎头顾问来说，面试除了可以评估候选人之外，也是收集市场信息极其重要的渠道，尤其是通过人际互动能补充公开渠道无法收集到的深度信息。比如，候选人所在公司内部的真实情况，候选人面试过的公司的情况，候选人想接触哪些公司，有哪些猎头公司、猎头顾问、市场机会来找过候选人，候选人对这些猎头公司、猎头顾问、市场机会的相关评价……对猎头顾问而言，这些都是高价值的市场信息。

关系建设

在大多数情况下，除非候选人受聘，否则HR或用人经理无须考虑与候选人将来的关系。而与行业内候选人的关系是猎头顾问的核心资源之一。面试，是猎头顾问获得候选人的认可、尊重与信任，以便建立长期合作关系，甚至发展个人友谊的重要途径。

知识学习

HR或用人经理大体上具备对候选人所应聘职位的相关知识，通过面试向候选人学习只是他们非常次要的诉求。而猎头顾问则需要具备更广泛的知识与技能。大部分候选人在自己的专业领域都可以当猎头顾问的老师。能够巧妙自然地在面试中学习相应的专业知识，是猎头顾问持续成长、提高自身专业度的重要途径。

第三个维度：面试的最终决策不同

HR或用人经理面试的最终决策为是否聘用，猎头面试的最终决策为是否推荐。由于面试的最终决策不同，HR或用人经理与猎头顾问需要承担的风险与代价也不同。这使得他们做决策时承担的压力也有所不同。企业因错误招聘所导致的直接代价通常会很高，猎头推荐不精准的直接代价往往只是客户放弃进一步面试候选人。

基于以上分析，我们可以得出结论：尽管都是面试，因为初始起候选人想接触哪些公司，有哪些猎头公司、猎头顾问、市场机会来找过候选人，候选人对这些猎头公司、猎头顾问、市场机会的相关评价……对猎头顾问而言，这些都是高价值的市场信息。

关系建设

在大多数情况下，除非候选人受聘，否则HR或用人经理无须考虑与候选人将来的关系。而与行业内候选人的关系是猎头顾问的核心资源之一。面试，是猎头顾问获得候选人的认可、尊重与信任，以便建立长期合作关系，甚至发展个人友谊的重要途径。

知识学习

HR或用人经理大体上具备对候选人所应聘职位的相关知识，通过面试向候选人学习只是他们非常次要的诉求。而猎头顾问则需要具备更广泛的知识与技能。大部分候选人在自己的专业领域都可以当猎头顾问的老师。能够巧妙自然地在面试中学习相应的专业知识，是猎头顾问持续成长、提高自身专业度的重要途径。

第三个维度：面试的最终决策不同

HR或用人经理面试的最终决策为是否聘用，猎头面试的最终决策为是否推荐。由于面试的最终决策不同，HR或用人经理与猎头顾问需要承担的风险与代价也不同。这使得他们做决策时承担的压力也有所不同。企业因错误招聘所导致的直接代价通常会很高，猎头推荐不精准的直接代价往往只是客户放弃进一步面试候选人。

基于以上分析，我们可以得出结论：尽管都是面试，因为初始起点、过程目标、最终决策的不同，猎头面试跟HR或用人经理面试其实有很大的不同！生搬硬套市场上流行的从企业面试角度总结的种种面试技能，用于猎头面试，效果很可能不佳。利用猎头面试决策压力较低、与候选人建立长期关系的定位优势，走出一条不限于评估，还包括收集市场信息、建立长期关系、学习专项知识的猎头面试之道，是值得每一位猎头顾问去认真思考、探索、实践与总结的。

猎头面试策略

笔者在此抛砖引玉，给出如下猎头面试策略建议：

建立信任先于面试

候选人愿意跟猎头顾问见面，说明已经具备了初步的沟通动机。然而，这并不一定意味着他/她跟猎头顾问已经建立了信任关系。缺少信任基础的沟通必将事倍功半！

巧用建立信任的借力点

如果你足够资深，候选人以认识你为荣，就能很快与你建立信任。如果你不是足够资深，有意识地巧用一些借力点，对快速与候选人建立信任也会有帮助。获取候选人的信任有两个重要的支点：一是你这个人可信，二是你具备可以支持他/她的能力与资源。

就可信度而言，在见面前挖掘出一些跟候选人的交集会有所帮助，例如找到你们共同认识或知道的人，利用公司系统、领英社交平台等能够了解候选人周围的同事，前同事尤其有帮助。又如，提前了解近期候选人所在行业、公司的重大新闻，通过网络即可知道。总之，点、过程目标、最终决策的不同，猎头面试跟HR或用人经理面试其实有很大的不同！生搬硬套市场上流行的从企业面试角度总结的种种面试技能，用于猎头面试，效果很可能不佳。利用猎头面试决策压力较低、与候选人建立长期关系的定位优势，走出一条不限于评估，还包括收集市场信息、建立长期关系、学习专项知识的猎头面试之道，是值得每一位猎头顾问去认真思考、探索、实践与总结的。

猎头面试策略

笔者在此抛砖引玉，给出如下猎头面试策略建议：

建立信任先于面试

候选人愿意跟猎头顾问见面，说明已经具备了初步的沟通动机。然而，这并不一定意味着他/她跟猎头顾问已经建立了信任关系。缺少信任基础的沟通必将事倍功半！

巧用建立信任的借力点

如果你足够资深，候选人以认识你为荣，就能很快与你建立信任。如果你不是足够资深，有意识地巧用一些借力点，对快速与候选人建立信任也会有帮助。获取候选人的信任有两个重要的支点：一是你这个人可信，二是你具备可以支持他/她的能力与资源。

就可信度而言，在见面前挖掘出一些跟候选人的交集会有所帮助，例如找到你们共同认识或知道的人，利用公司系统、领英社交平台等能够了解候选人周围的同事，前同事尤其有帮助。又如，提前了解近期候选人所在行业、公司的重大新闻，通过网络即可知道。总之，