件选择决定参保的范围和标准。例如，在家具生产企业，将操作、使用机械生产等发生工伤事故频率较高岗位的员工列入参加商业性雇主责任险的范围，文员、销售、保安等其他岗位的员工则无须办理这一险种。考虑到雇主责任保险的商业性质，企业可以自主与承保机构进行商业谈判，以确定适当的保险条件。在条件许可的情况下，企业可以采取集体谈判、行业团购等方式，协同本地区、本行业多家企业与承保机构进行商业谈判，以提高在谈判中的有利地位。

④ 加强劳动工伤事故管理环节的法律工作。对于已经发生的工伤事故，严格依照法律程序处理。对于因工负伤员工及家属提出的合理合法要求，应由社保机构支付的，力争由社保机构支付；应当由企业自行承担的，在法定标准范围内及时予以妥善解决；对于少数因工负伤员工及家属提出的超出法定范围的要求，应依法、耐心地做说服调解工作，必要时通过劳动仲裁、诉讼等法律途径解决。

7.2 劳动争议的处理

劳资纠纷发生后，企业必须面对和妥善解决。

7.2.1 劳动争议的分类

引发劳动争议的原因很多，我们可以从不同角度对其进行分类。按照相关惯例，劳动争议可分为以下几种类型。

（1）个人争议和集体争议

根据劳动者一方当事人人数，劳动争议可以分为个人争议和集体争议，如图7-1所示。件选择决定参保的范围和标准。例如，在家具生产企业，将操作、使用机械生产等发生工伤事故频率较高岗位的员工列入参加商业性雇主责任险的范围，文员、销售、保安等其他岗位的员工则无须办理这一险种。考虑到雇主责任保险的商业性质，企业可以自主与承保机构进行商业谈判，以确定适当的保险条件。在条件许可的情况下，企业可以采取集体谈判、行业团购等方式，协同本地区、本行业多家企业与承保机构进行商业谈判，以提高在谈判中的有利地位。

④ 加强劳动工伤事故管理环节的法律工作。对于已经发生的工伤事故，严格依照法律程序处理。对于因工负伤员工及家属提出的合理合法要求，应由社保机构支付的，力争由社保机构支付；应当由企业自行承担的，在法定标准范围内及时予以妥善解决；对于少数因工负伤员工及家属提出的超出法定范围的要求，应依法、耐心地做说服调解工作，必要时通过劳动仲裁、诉讼等法律途径解决。

7.2 劳动争议的处理

劳资纠纷发生后，企业必须面对和妥善解决。

7.2.1 劳动争议的分类

引发劳动争议的原因很多，我们可以从不同角度对其进行分类。按照相关惯例，劳动争议可分为以下几种类型。

（1）个人争议和集体争议

根据劳动者一方当事人人数，劳动争议可以分为个人争议和集体争议，如图7-1所示。图7-1 个人争议和集体争议

（2）既定权利争议和待定权利争议

按照争议内容性质的不同，劳动争议可划分为既定权利争议和待定权利争议，如图7-2所示。

图7-2 既定权利争议和待定权利争议

（3）按争议事项划分的争议图7-1 个人争议和集体争议

（2）既定权利争议和待定权利争议

按照争议内容性质的不同，劳动争议可划分为既定权利争议和待定权利争议，如图7-2所示。

图7-2 既定权利争议和待定权利争议

（3）按争议事项划分的争议按照劳动争议的事项，劳动争议可以划分为因开除、除名、辞退或辞职发生的争议，因工资分配发生的争议，因保险福利发生的争议，因劳动合同发生的争议等。

7.2.2 劳动争议案件（劳资纠纷）的处理程序

企业要想解决好劳资纠纷，首先要了解劳资纠纷的处理程序。根据《劳动法》《企业劳动争议处理条例》和《民事诉讼法》的规定，劳动争议案件（劳资纠纷）的处理程序见表7-1。

表7-1 劳动争议案件（劳资纠纷）的处理程序按照劳动争议的事项，劳动争议可以划分为因开除、除名、辞退或辞职发生的争议，因工资分配发生的争议，因保险福利发生的争议，因劳动合同发生的争议等。

7.2.2 劳动争议案件（劳资纠纷）的处理程序

企业要想解决好劳资纠纷，首先要了解劳资纠纷的处理程序。根据《劳动法》《企业劳动争议处理条例》和《民事诉讼法》的规定，劳动争议案件（劳资纠纷）的处理程序见表7-1。

表7-1 劳动争议案件（劳资纠纷）的处理程序一个劳动争议案件要走完上述全部流程，通常需要一年半左右的时间。倘若中间还涉及工伤认定等问题，则所花时间更长，工伤赔偿案件最长时间可达三年六个月。了解劳动争议的处理程序后，企业在具体操作过程当中应注意行使诉讼权利；对裁决、判决不服的，应当在法定期限内起诉或者上诉。

7.2.3 处理劳动纠纷、争议的依据

企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工本是正常现象，但由于一些企业开具的处理意见书中使用的是人力资源部门印章，而不是具有法人资格的单位印章，结果被劳动仲裁部门认定为无效；企业调动员工工作岗位时未进行转岗培训，员工拒绝服从安排，从而引发劳动争议，仲裁部门因为企业没有履行相关程序而认定其决定无效。上述现象在国内许多企业都存在。这就启示企业在处理劳动纠纷、争议时应依法进行，否则将会形成无效处理意见，导致不仅无法及时惩罚犯错误的员工，而且白白浪费了精力和时间。

企业在处理劳动纠纷、争议过程中容易忽略的法律问题还包括处理证据不充分、缺少有力证明；忽视处理时效性规定；处理书送达手续不完善等。以上任何一个方面的疏忽，都可能导致企业处理意见无效。企业处理劳动纠纷、争议留有法律“漏洞”的现象说明，一些企业没有充分尊重员工的辩驳权利，以为劳动纠纷、争议处理仅是企业内部管理问题，而没有意识到必须依照法律规定的程序严格执行。企业如果继续忽视这些问题，被处理员工依据法律规定要求仲裁，不仅会导致人力资源管理无法正常进行，而且会使企业的声誉受损。

7.2.4 对已经出现劳资纠纷的评估

对于已经出现的劳资纠纷，企业首先要做好事前谨慎评估，即在一个劳动争议案件要走完上述全部流程，通常需要一年半左右的时间。倘若中间还涉及工伤认定等问题，则所花时间更长，工伤赔偿案件最长时间可达三年六个月。了解劳动争议的处理程序后，企业在具体操作过程当中应注意行使诉讼权利；对裁决、判决不服的，应当在法定期限内起诉或者上诉。

7.2.3 处理劳动纠纷、争议的依据

企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工本是正常现象，但由于一些企业开具的处理意见书中使用的是人力资源部门印章，而不是具有法人资格的单位印章，结果被劳动仲裁部门认定为无效；企业调动员工工作岗位时未进行转岗培训，员工拒绝服从安排，从而引发劳动争议，仲裁部门因为企业没有履行相关程序而认定其决定无效。上述现象在国内许多企业都存在。这就启示企业在处理劳动纠纷、争议时应依法进行，否则将会形成无效处理意见，导致不仅无法及时惩罚犯错误的员工，而且白白浪费了精力和时间。

企业在处理劳动纠纷、争议过程中容易忽略的法律问题还包括处理证据不充分、缺少有力证明；忽视处理时效性规定；处理书送达手续不完善等。以上任何一个方面的疏忽，都可能导致企业处理意见无效。企业处理劳动纠纷、争议留有法律“漏洞”的现象说明，一些企业没有充分尊重员工的辩驳权利，以为劳动纠纷、争议处理仅是企业内部管理问题，而没有意识到必须依照法律规定的程序严格执行。企业如果继续忽视这些问题，被处理员工依据法律规定要求仲裁，不仅会导致人力资源管理无法正常进行，而且会使企业的声誉受损。

7.2.4 对已经出现劳资纠纷的评估

对于已经出现的劳资纠纷，企业首先要做好事前谨慎评估，即在正式采取仲裁或诉讼手段之前或在正式应诉之前谨慎细致地做好案件的评估论证工作。事前评估的价值在于减轻盲目性，明晰“能否为、如何为”的问题，也就是打有准备之仗。企业其次要积极收集证据，“打官司就是打证据”，证据的收集是一项基础性的且意义重大的准备工作。企业最后要借助专家之力，企业聘请的专家应当是那些熟悉相关劳动法律法规、具备丰富的企业人事管理经验、讲究诚信、保守当事人秘密、一心为客户着想、认真负责的好专家。合作的方式包括咨询、论证、评估、方案设计、代理仲裁、代理诉讼等。

7.2.5 常见劳资纠纷的应对策略

以下是六种常见劳资纠纷的应对策略，供企业参考。

（1）解雇（辞退）纠纷的应对策略

如果企业做好了预防工作，则这一类纠纷的应对工作就比较简单了。不论是在仲裁阶段还是在诉讼阶段，企业只要准备好解雇（辞退）资料，做好答辩状或者起诉状，出庭时认真陈述和举证就可以了。

（2）开除纠纷的应对策略

企业在应对劳资纠纷官司中，处于最被动地位的通常是开除纠纷。之所以会被动，是因为很多企业在开除员工时没有收集整理好材料，尽管有很多理由，但不能提供足够的证据证明开除员工是正确的。所以，证据的收集整理工作尤为重要。

（3）辞工纠纷的应对策略

通常员工自己辞工的一般不会上告，即使员工上告了，也比较好解决。企业只要保留好辞工单，届时将其提供给仲裁庭或者法庭即可。正式采取仲裁或诉讼手段之前或在正式应诉之前谨慎细致地做好案件的评估论证工作。事前评估的价值在于减轻盲目性，明晰“能否为、如何为”的问题，也就是打有准备之仗。企业其次要积极收集证据，“打官司就是打证据”，证据的收集是一项基础性的且意义重大的准备工作。企业最后要借助专家之力，企业聘请的专家应当是那些熟悉相关劳动法律法规、具备丰富的企业人事管理经验、讲究诚信、保守当事人秘密、一心为客户着想、认真负责的好专家。合作的方式包括咨询、论证、评估、方案设计、代理仲裁、代理诉讼等。

7.2.5 常见劳资纠纷的应对策略

以下是六种常见劳资纠纷的应对策略，供企业参考。

（1）解雇（辞退）纠纷的应对策略

如果企业做好了预防工作，则这一类纠纷的应对工作就比较简单了。不论是在仲裁阶段还是在诉讼阶段，企业只要准备好解雇（辞退）资料，做好答辩状或者起诉状，出庭时认真陈述和举证就可以了。

（2）开除纠纷的应对策略

企业在应对劳资纠纷官司中，处于最被动地位的通常是开除纠纷。之所以会被动，是因为很多企业在开除员工时没有收集整理好材料，尽管有很多理由，但不能提供足够的证据证明开除员工是正确的。所以，证据的收集整理工作尤为重要。

（3）辞工纠纷的应对策略

通常员工自己辞工的一般不会上告，即使员工上告了，也比较好解决。企业只要保留好辞工单，届时将其提供给仲裁庭或者法庭即可。