争取留下这类员工。

第二个目的是让不愿意留下或不该留下的员工能心满意足地离开。不该留下的员工一般是指态度差、能力弱和绩效低的员工，他们的存在并不能给团队带来正面的影响和良好的效益。不愿意留下的员工是指离职意愿坚决，无论管理者如何挽留，仍然不愿意留下的员工。管理者要抱着“好聚好散”的心态进行沟通，不能让他们心生怨气地离开。

第三个目的是管理者从离职员工的真实想法中收集有用信息，并反思企业管理存在的弊端。这是管理者需要在员工离职面谈中重点了解的内容。管理者可以结合离职员工对企业的建议和意见，对企业的制度、人事等做出改进，促进企业的发展。

第四个目的是争取让离职员工仍是企业的朋友。有些员工离职后与原企业干戈相见，不论从企业的形象还是人与人之间的情感来说，这都是管理者不愿意看到的。如果员工离职面谈开展得当，能抚平员工的负面情绪，就可以有效避免出现这种情况。

而且，员工离职1对1面谈开展得当，还能让管理者从中得到建议，深度思考如何更好地管理企业。

为了更好地开展员工离职型1对1面谈，管理者要掌握以下策略，如图7-10所示。争取留下这类员工。

第二个目的是让不愿意留下或不该留下的员工能心满意足地离开。不该留下的员工一般是指态度差、能力弱和绩效低的员工，他们的存在并不能给团队带来正面的影响和良好的效益。不愿意留下的员工是指离职意愿坚决，无论管理者如何挽留，仍然不愿意留下的员工。管理者要抱着“好聚好散”的心态进行沟通，不能让他们心生怨气地离开。

第三个目的是管理者从离职员工的真实想法中收集有用信息，并反思企业管理存在的弊端。这是管理者需要在员工离职面谈中重点了解的内容。管理者可以结合离职员工对企业的建议和意见，对企业的制度、人事等做出改进，促进企业的发展。

第四个目的是争取让离职员工仍是企业的朋友。有些员工离职后与原企业干戈相见，不论从企业的形象还是人与人之间的情感来说，这都是管理者不愿意看到的。如果员工离职面谈开展得当，能抚平员工的负面情绪，就可以有效避免出现这种情况。

而且，员工离职1对1面谈开展得当，还能让管理者从中得到建议，深度思考如何更好地管理企业。

为了更好地开展员工离职型1对1面谈，管理者要掌握以下策略，如图7-10所示。图7-10 员工离职型1对1面谈策略

（1）了解员工离职的真实原因

虽然员工在离职申请上会填写离职原因，但这些离职原因不一定是真实的，有可能只是员工的借口。尤其是新生代员工，他们离职的理由往往天马行空。

了解员工离职的真实原因有以下两个途径。

第一，结合该员工近阶段的表现，例如，是否与同事（包括管理者本人）产生不愉快、近期的工作压力是否过大、是否对薪资表示过不满等，初步分析员工离职的可能原因。图7-10 员工离职型1对1面谈策略

（1）了解员工离职的真实原因

虽然员工在离职申请上会填写离职原因，但这些离职原因不一定是真实的，有可能只是员工的借口。尤其是新生代员工，他们离职的理由往往天马行空。

了解员工离职的真实原因有以下两个途径。

第一，结合该员工近阶段的表现，例如，是否与同事（包括管理者本人）产生不愉快、近期的工作压力是否过大、是否对薪资表示过不满等，初步分析员工离职的可能原因。第二，管理者在与员工面谈中使用一些巧妙性话术，与员工坦诚相待，让员工说出真心话。例如，“你的离职原因是申请表上填写的这个吗？你能给我一些建议吗？因为我现在思绪很混乱，尤其在接到你的离职申请时，我内心受到震动。”或者可以使用排除法猜测员工离职的可能原因，例如，“你是不是对公司制度不满？”“你是不是感觉到了人际关系的压力？”“你是不是不适应公司的氛围？”员工每否定一个，其离职的真实原因就会更加明朗。

需要注意的是，管理者在了解员工离职的真实原因时，要从员工的角度思考问题，抱着开放、友好、平等的心态交流，语调要平和，避免产生断定语调，同时要多使用开放性提问。

（2）让员工知道迫使他离职的问题是可以解决的

不可否认的是，除非表现恶劣的员工，否则团队的任何一位员工主动提出离职，都是管理者不想看到的。这时让员工知道迫使他离职的问题是可以解决的，将变得十分重要。

管理者在了解员工离职的真实原因后，如果这名员工值得挽留，那么管理者在了解员工离职原因的基础上要竭力进行挽留，其中重点是确定挽留对方需提供的条件。例如，员工因为薪资问题而选择离职，此时管理者可适度地增加该员工的薪资待遇；员工因为工作难度和强度问题而选择离开，管理者可以适当降低该员工的工作难度和强度等。总之，让员工知道迫使他离职的问题是可以解决的。

需要强调的是，管理者在为挽留员工而尽力满足员工提出的条件第二，管理者在与员工面谈中使用一些巧妙性话术，与员工坦诚相待，让员工说出真心话。例如，“你的离职原因是申请表上填写的这个吗？你能给我一些建议吗？因为我现在思绪很混乱，尤其在接到你的离职申请时，我内心受到震动。”或者可以使用排除法猜测员工离职的可能原因，例如，“你是不是对公司制度不满？”“你是不是感觉到了人际关系的压力？”“你是不是不适应公司的氛围？”员工每否定一个，其离职的真实原因就会更加明朗。

需要注意的是，管理者在了解员工离职的真实原因时，要从员工的角度思考问题，抱着开放、友好、平等的心态交流，语调要平和，避免产生断定语调，同时要多使用开放性提问。

（2）让员工知道迫使他离职的问题是可以解决的

不可否认的是，除非表现恶劣的员工，否则团队的任何一位员工主动提出离职，都是管理者不想看到的。这时让员工知道迫使他离职的问题是可以解决的，将变得十分重要。

管理者在了解员工离职的真实原因后，如果这名员工值得挽留，那么管理者在了解员工离职原因的基础上要竭力进行挽留，其中重点是确定挽留对方需提供的条件。例如，员工因为薪资问题而选择离职，此时管理者可适度地增加该员工的薪资待遇；员工因为工作难度和强度问题而选择离开，管理者可以适当降低该员工的工作难度和强度等。总之，让员工知道迫使他离职的问题是可以解决的。

需要强调的是，管理者在为挽留员工而尽力满足员工提出的条件时要态度开放、平等，这样才能让彼此的关系保持平衡，以确保日后继续相处既不会心生嫌隙，也不会尴尬。

（3）安抚员工的情绪，最大限度地减少损害

如果员工执意要离职，那么这个决定是不太可能改变的。即使管理者愿意妥协，往往也很难挽留。例如，员工因为薪资问题而离职，即使管理者愿意增加薪资，该员工依旧心绪难平，心生怨气，执意离开。针对这种现象，管理者要安抚员工的情绪，最大限度地减少损害。

具体地说，在安抚员工的情绪环节，管理者要做好以下3点。

①充分尊重员工。

管理者从语言、表情到肢体动作，都要传递出尊重、平等、友善。

②不克扣员工应得的薪资和待遇。

有些管理者会因为员工离职而克扣员工应得的薪资和待遇。首先，这种行为违反了相关的法律规定；其次，这种行为会给员工的情感造成伤害，无形中也为企业树立了一个敌人。

③不负面评价或诋毁员工。

因为管理者和员工的立场不同，很多在员工看起来不合理的地方，会让管理者觉得很委屈。管理者在表达自己的委屈时，话语间难免会对员工做出负面评价，甚至诋毁员工。这种行为对于管理者而言并不能收到正面效果，只会将员工推得越来越远，让两个人的关系完时要态度开放、平等，这样才能让彼此的关系保持平衡，以确保日后继续相处既不会心生嫌隙，也不会尴尬。

（3）安抚员工的情绪，最大限度地减少损害

如果员工执意要离职，那么这个决定是不太可能改变的。即使管理者愿意妥协，往往也很难挽留。例如，员工因为薪资问题而离职，即使管理者愿意增加薪资，该员工依旧心绪难平，心生怨气，执意离开。针对这种现象，管理者要安抚员工的情绪，最大限度地减少损害。

具体地说，在安抚员工的情绪环节，管理者要做好以下3点。

①充分尊重员工。

管理者从语言、表情到肢体动作，都要传递出尊重、平等、友善。

②不克扣员工应得的薪资和待遇。

有些管理者会因为员工离职而克扣员工应得的薪资和待遇。首先，这种行为违反了相关的法律规定；其次，这种行为会给员工的情感造成伤害，无形中也为企业树立了一个敌人。

③不负面评价或诋毁员工。

因为管理者和员工的立场不同，很多在员工看起来不合理的地方，会让管理者觉得很委屈。管理者在表达自己的委屈时，话语间难免会对员工做出负面评价，甚至诋毁员工。这种行为对于管理者而言并不能收到正面效果，只会将员工推得越来越远，让两个人的关系完全僵化。因此，如果事情无法挽回，管理者要克制自己对员工做出负面评价。

总之，在员工离职型1对1面谈中，管理者要本着理解员工、抚慰员工的心态，用自己的真诚让离职员工“回心转意”。当然，如果经过一番努力后仍然无法留住员工，管理者也要让他们带着一颗愉快的、平和的心离开，双方依旧保持友好的关系。全僵化。因此，如果事情无法挽回，管理者要克制自己对员工做出负面评价。

总之，在员工离职型1对1面谈中，管理者要本着理解员工、抚慰员工的心态，用自己的真诚让离职员工“回心转意”。当然，如果经过一番努力后仍然无法留住员工，管理者也要让他们带着一颗愉快的、平和的心离开，双方依旧保持友好的关系。