“回去好好想想再拿来。”

“创意不错，但不太现实。”

“虽然还不赖，但最后太草率了。”

这样说对工作进展毫无帮助。“你自己琢磨吧”同样不能解决问题。的确，如果上司事无巨细地从头教到尾，会妨碍下属的进步，这是不可否认的事实，但至少应该给出提示，为下属的思考指明方向。

下属：“ 这是下一期预定发售的A商品的促销企划方案。”

上司：“ 好提案。能不能告诉我促使你想要提案的契机是什么？”（→对提案表示慰问+引出意见）

下属：“ 前两天，我们的竞争对手B公司在新宿的0号店举行了试饮宣传活动，现场非常热闹。”

上司：“ 那是因为B公司预算充足。要做同样的活动，我们就有些捉襟见肘啊。”

下属：“ 原来是这样……”

上司：“ 不过，我觉得在车站大楼里举行试饮宣传活动会很有趣。你对照预算，好好考虑一下吧。”

下属：“ 是。”“回去好好想想再拿来。”

“创意不错，但不太现实。”

“虽然还不赖，但最后太草率了。”

这样说对工作进展毫无帮助。“你自己琢磨吧”同样不能解决问题。的确，如果上司事无巨细地从头教到尾，会妨碍下属的进步，这是不可否认的事实，但至少应该给出提示，为下属的思考指明方向。

下属：“ 这是下一期预定发售的A商品的促销企划方案。”

上司：“ 好提案。能不能告诉我促使你想要提案的契机是什么？”（→对提案表示慰问+引出意见）

下属：“ 前两天，我们的竞争对手B公司在新宿的0号店举行了试饮宣传活动，现场非常热闹。”

上司：“ 那是因为B公司预算充足。要做同样的活动，我们就有些捉襟见肘啊。”

下属：“ 原来是这样……”

上司：“ 不过，我觉得在车站大楼里举行试饮宣传活动会很有趣。你对照预算，好好考虑一下吧。”

下属：“ 是。”上司：“ 准备从哪里着手？”

下属：“ 嗯，我会调查一下各车站大楼场地租用的相关资料。”

上司：“ 不错。”

16.对思想僵化的下属戒频繁批评

一直坐在办公室里负责日常事务的职员，追求的往往是工作不出错，顺利完成上司交代的任务。总之就是循规蹈矩，不惹怒上司就好。维持现状固然重要，但仅仅做到这种程度，并不能让成员本人及公司有所进步。

想让从事日常事务的下属也能得到成长，上司应该设法促使对方开动脑筋，思考如何改善现状。

的确，比起每天重复上头交代的工作，通过自己思考来开展的工作更能激发干劲。不过，即便不是全新的工作，只在日常事务当中，其实也能随着改善而释放出自己的光彩。上司：“ 准备从哪里着手？”

下属：“ 嗯，我会调查一下各车站大楼场地租用的相关资料。”

上司：“ 不错。”

16.对思想僵化的下属戒频繁批评

一直坐在办公室里负责日常事务的职员，追求的往往是工作不出错，顺利完成上司交代的任务。总之就是循规蹈矩，不惹怒上司就好。维持现状固然重要，但仅仅做到这种程度，并不能让成员本人及公司有所进步。

想让从事日常事务的下属也能得到成长，上司应该设法促使对方开动脑筋，思考如何改善现状。

的确，比起每天重复上头交代的工作，通过自己思考来开展的工作更能激发干劲。不过，即便不是全新的工作，只在日常事务当中，其实也能随着改善而释放出自己的光彩。业务课长山冈很苦恼，因为下属在作业指导书上浪费了太多的时间。在这种时候，下属佐佐木来找他对作业指导书进行确认。

下属：“ 您辛苦了。请确认一下作业指导书。”

上司：“ 嗯！对了，你最近是不是在作业指导书的制作上花了特别多的时间？”

下属：“ 是的。从这个月起，指导书变了新样式，记录的内容也有所增多，所以很花时间。”

上司：“ 有没有什么好办法？”

下属：“ 能不能恢复以前的样式？这样一来就能缩短时间了。”

上司：“ 那可不行，这是规矩。让组里成员分担一下，不就能加快了吗？”

下属：“ 大家的工作都增多了，都没空儿。”

上司：“ 我看到的可不是这样，别找借口啊。”

下属：“ 就不能改改规矩吗？”

上司：“ 当然不行，规矩是由管理部定的。有没有其他缩短时间的方法？头脑再灵活点啊。”

下属：“……”（只能继续这样了吗）业务课长山冈很苦恼，因为下属在作业指导书上浪费了太多的时间。在这种时候，下属佐佐木来找他对作业指导书进行确认。

下属：“ 您辛苦了。请确认一下作业指导书。”

上司：“ 嗯！对了，你最近是不是在作业指导书的制作上花了特别多的时间？”

下属：“ 是的。从这个月起，指导书变了新样式，记录的内容也有所增多，所以很花时间。”

上司：“ 有没有什么好办法？”

下属：“ 能不能恢复以前的样式？这样一来就能缩短时间了。”

上司：“ 那可不行，这是规矩。让组里成员分担一下，不就能加快了吗？”

下属：“ 大家的工作都增多了，都没空儿。”

上司：“ 我看到的可不是这样，别找借口啊。”

下属：“ 就不能改改规矩吗？”

上司：“ 当然不行，规矩是由管理部定的。有没有其他缩短时间的方法？头脑再灵活点啊。”

下属：“……”（只能继续这样了吗）上司像这样说，并不能解决问题，下属也拿不出任何改善对策。有些组织就是这样，很难想出新创意来。这样的组织有以下三个特征：

规矩的束缚力太强

的确，规矩是一个组织必不可少的。只有让成员彻底遵守规矩，才能整束团队，保证最低限度的工作质量。然而，一旦过度循规蹈矩，又会生出弊端，导致能够改善既有业务、尝试全新挑战的人变得越来越少。因为大家会过于担心，生怕自己一不小心就违反规矩。

先例规范固然重要，但局限在既定的框架内是很难得到新创意的，这也是不容置疑的事实。尤其是刚当上经理的上司，往往想用规矩来捆缚下属，因为这样便于统管。于是，上司就会一门心思只考虑如何让下属遵守规矩。

结果，即使下属有了新创意，也会担心不合规矩而遭到批评，于是便沉默不言。

本来，要想得到新的想法，就要除去规矩的束缚。哪怕是无论如何都需要规矩的场合，也应该将其缩小到最低限度。上司像这样说，并不能解决问题，下属也拿不出任何改善对策。有些组织就是这样，很难想出新创意来。这样的组织有以下三个特征：

规矩的束缚力太强

的确，规矩是一个组织必不可少的。只有让成员彻底遵守规矩，才能整束团队，保证最低限度的工作质量。然而，一旦过度循规蹈矩，又会生出弊端，导致能够改善既有业务、尝试全新挑战的人变得越来越少。因为大家会过于担心，生怕自己一不小心就违反规矩。

先例规范固然重要，但局限在既定的框架内是很难得到新创意的，这也是不容置疑的事实。尤其是刚当上经理的上司，往往想用规矩来捆缚下属，因为这样便于统管。于是，上司就会一门心思只考虑如何让下属遵守规矩。

结果，即使下属有了新创意，也会担心不合规矩而遭到批评，于是便沉默不言。

本来，要想得到新的想法，就要除去规矩的束缚。哪怕是无论如何都需要规矩的场合，也应该将其缩小到最低限度。批评过于频繁

一旦上司的批评过于频繁，就会让下属觉得：“只要做到最低限度的工作，不惹怒上司就行。”于是，下属就不会再发表自己的意见，只优先考虑回避风险。这样的组织是得不出新创意的。

因此，上司不应该频繁地批评下属，而应通过提问来促进交流。提问的效果很好，能够唤醒沉睡在下属脑中的灵感。

例如，可以使用“你能不能想出一个打破局面的对策？只要一个就好”这样的提问方式。“只要一个”的话，下属回答起来也比较容易。

由下属自己想出的对策，其本人更容易接受，这样也能使执行力得到提高。

上司立刻给出答案（上司不听下属发表意见）

即使下属答不出上司的提问，上司也不应该立刻给出答案，这样做会打断下属的思路。

在这种情况下，上司应该像下面这样展开谈话：

下属：“ 您辛苦了。请确认一下作业指导书。”

上司：“ 嗯！对了，你最近是不是在作业指导书的制作上花了特别多的时间？”批评过于频繁

一旦上司的批评过于频繁，就会让下属觉得：“只要做到最低限度的工作，不惹怒上司就行。”于是，下属就不会再发表自己的意见，只优先考虑回避风险。这样的组织是得不出新创意的。

因此，上司不应该频繁地批评下属，而应通过提问来促进交流。提问的效果很好，能够唤醒沉睡在下属脑中的灵感。

例如，可以使用“你能不能想出一个打破局面的对策？只要一个就好”这样的提问方式。“只要一个”的话，下属回答起来也比较容易。

由下属自己想出的对策，其本人更容易接受，这样也能使执行力得到提高。

上司立刻给出答案（上司不听下属发表意见）

即使下属答不出上司的提问，上司也不应该立刻给出答案，这样做会打断下属的思路。

在这种情况下，上司应该像下面这样展开谈话：

下属：“ 您辛苦了。请确认一下作业指导书。”

上司：“ 嗯！对了，你最近是不是在作业指导书的制作上花了特别多的时间？”