并且会发现在岗带教的优势所在：在岗带教是双向互动的，学员有任何问题可以随时提出并得到反馈；师傅可以根据学员的情况进行个别辅导，有利于节省教学资源；教学内容由学员主导，往往是学员遇到的问题牵引着师傅的教学内容；在岗带教的时间较长，且有实践练习的机会，便于学员掌握所学。孔子也曾说过“不愤不启，不悱不发”。这句话也是“启发”一词的来源，意思是老师教导学生，不到学生想弄明白而弄不明白的时候，不去指导他；不到他想出来却说不出来的时候，不去启发他。另外，在岗带教不仅对学员的技能提升有所帮助，还可以培养学员的责任感，调动他们的学习自主性。这种学习过程也能够很好地激发出学员的潜力。在岗带教对具备一些基础性知识和能力的人更为有效，如果学员是一个“职场小白”，他对基本的概念都不了解，就会使带教的过程显得非常艰辛。课堂培训和在岗带教在方式特点上的对比见表5-1。

表5-1　课堂培训和在岗带教在方式、特点上的对比并且会发现在岗带教的优势所在：在岗带教是双向互动的，学员有任何问题可以随时提出并得到反馈；师傅可以根据学员的情况进行个别辅导，有利于节省教学资源；教学内容由学员主导，往往是学员遇到的问题牵引着师傅的教学内容；在岗带教的时间较长，且有实践练习的机会，便于学员掌握所学。孔子也曾说过“不愤不启，不悱不发”。这句话也是“启发”一词的来源，意思是老师教导学生，不到学生想弄明白而弄不明白的时候，不去指导他；不到他想出来却说不出来的时候，不去启发他。另外，在岗带教不仅对学员的技能提升有所帮助，还可以培养学员的责任感，调动他们的学习自主性。这种学习过程也能够很好地激发出学员的潜力。在岗带教对具备一些基础性知识和能力的人更为有效，如果学员是一个“职场小白”，他对基本的概念都不了解，就会使带教的过程显得非常艰辛。课堂培训和在岗带教在方式特点上的对比见表5-1。

表5-1　课堂培训和在岗带教在方式、特点上的对比在岗带教具有很多优点，但是也有其局限性，比如说：教学内容的不系统，教学计划性差，教学内容依赖于师傅个人的经验等。因为学员的学习效果会受制于师傅的态度和能力，所以公司需要在带教师傅的选择方面下一番特别的功夫。

综上所述，以在岗带教为主，其他方式为辅，多种方式相结合的方式来培养员工是更好的方式。另外，根据不同的培养目的，也应该匹配不同的培养方式。员工在态度、意愿和价值观方面的转变，需要经理人以沟通引导的方式为主；员工在技能方面的提升，则需要以岗位实践观摩、模拟练习和实际操作的方式为主；员工在知识方面的补充，则可以通过自学、讲解等方式来进行。在岗带教具有很多优点，但是也有其局限性，比如说：教学内容的不系统，教学计划性差，教学内容依赖于师傅个人的经验等。因为学员的学习效果会受制于师傅的态度和能力，所以公司需要在带教师傅的选择方面下一番特别的功夫。

综上所述，以在岗带教为主，其他方式为辅，多种方式相结合的方式来培养员工是更好的方式。另外，根据不同的培养目的，也应该匹配不同的培养方式。员工在态度、意愿和价值观方面的转变，需要经理人以沟通引导的方式为主；员工在技能方面的提升，则需要以岗位实践观摩、模拟练习和实际操作的方式为主；员工在知识方面的补充，则可以通过自学、讲解等方式来进行。如何教会员工一项新技能

有一位经理人说：“哎，我还从没遇到过这么笨的人呢。我已经教过他很多遍了，他还是做不到位。现在，我也没有办法了！”

教了很多遍还做不到位，是因为什么呢？我们可以试想以下几种情况。

就算我们说了，员工听见了吗？

就算他听见了，他听懂了吗？如何教会员工一项新技能

有一位经理人说：“哎，我还从没遇到过这么笨的人呢。我已经教过他很多遍了，他还是做不到位。现在，我也没有办法了！”

教了很多遍还做不到位，是因为什么呢？我们可以试想以下几种情况。

就算我们说了，员工听见了吗？

就算他听见了，他听懂了吗？就算他听懂了，他认同了吗？

就算他认同了，他会做了吗？

就算他会做了，他有必要的工具吗？

就算他有工具了，他的行为得到环境支持了吗？

……

因此，“说了”和“做到位了”之间的距离相隔有“十万八千里”。仅仅从教学的角度来看，由“教过他”到“他会做了”这中间也是相隔很远的。毕竟，教过他很多遍和他自己做过很多遍是不一样的。经理人真正需要关心的，是员工究竟做过多少遍了，因为学习的主体毕竟是员工，而非经理人。

我们很难想象一个没有下过水的孩子不用学就会游泳，也没见过一个人不用练习就会开车。所以，要想让员工学会一项新技能，就需要让员工有更多实操练习的机会。

培训员工的本质在于通过增加员工的知识，并且强调在工作实践中对知识的运用，进而改变他们的态度或技能。这种知识可以来自直接的经验和间接的经验，但是在工作场所中获取的直接经验是知识获得的主要途径。上文中讲到的“干中学”就是这个道理。

那么，员工学习效果的影响因素究竟有哪些呢？认知能力、动作协调性、性格、心态、团队氛围、压力、荣誉感、自信心、主动性、学习方法、老师、教学环境、考核奖惩、练习次数等，都是员工学习就算他听懂了，他认同了吗？

就算他认同了，他会做了吗？

就算他会做了，他有必要的工具吗？

就算他有工具了，他的行为得到环境支持了吗？

……

因此，“说了”和“做到位了”之间的距离相隔有“十万八千里”。仅仅从教学的角度来看，由“教过他”到“他会做了”这中间也是相隔很远的。毕竟，教过他很多遍和他自己做过很多遍是不一样的。经理人真正需要关心的，是员工究竟做过多少遍了，因为学习的主体毕竟是员工，而非经理人。

我们很难想象一个没有下过水的孩子不用学就会游泳，也没见过一个人不用练习就会开车。所以，要想让员工学会一项新技能，就需要让员工有更多实操练习的机会。

培训员工的本质在于通过增加员工的知识，并且强调在工作实践中对知识的运用，进而改变他们的态度或技能。这种知识可以来自直接的经验和间接的经验，但是在工作场所中获取的直接经验是知识获得的主要途径。上文中讲到的“干中学”就是这个道理。

那么，员工学习效果的影响因素究竟有哪些呢？认知能力、动作协调性、性格、心态、团队氛围、压力、荣誉感、自信心、主动性、学习方法、老师、教学环境、考核奖惩、练习次数等，都是员工学习效果的影响因素。

虽然影响因素很多，但是通常来说，主要影响因素是员工的练习次数和学习方法。“曲不离口，拳不离手”讲的就是多练习的道理。虽然要“多练”，但是没有科学方法的“苦练”也是不行的，要学会“巧练”。

那么具体应该如何教会员工一项新技能呢？我推荐大家采用这样的四步法来完成：讲解—示范—练习—实操，口诀是“我说你听，我做你看，你做我看，你做我查”。这里的“你”指员工，“我”指经理人。在不同的步骤中，经理人需要采取的工作行为也有所不同（见图5-3）。

第一步，经理人讲解，员工听讲。经理人要讲解学习的意义和价值，讲解步骤方法和操作技巧。

第二步，经理人示范，员工观摩。经理人不能光说不做，可以边做边说，甚至可以向员工提问，或鼓励员工提问。

第三步，员工练习，经理人指导。让员工自己上手练习起来，期间他们会遇到各种各样的问题，需要经理人一一回答。员工第一次完全独立完成工作是比较困难的，但是随着时间的推移，他们就可以“熟能生巧”了。效果的影响因素。

虽然影响因素很多，但是通常来说，主要影响因素是员工的练习次数和学习方法。“曲不离口，拳不离手”讲的就是多练习的道理。虽然要“多练”，但是没有科学方法的“苦练”也是不行的，要学会“巧练”。

那么具体应该如何教会员工一项新技能呢？我推荐大家采用这样的四步法来完成：讲解—示范—练习—实操，口诀是“我说你听，我做你看，你做我看，你做我查”。这里的“你”指员工，“我”指经理人。在不同的步骤中，经理人需要采取的工作行为也有所不同（见图5-3）。

第一步，经理人讲解，员工听讲。经理人要讲解学习的意义和价值，讲解步骤方法和操作技巧。

第二步，经理人示范，员工观摩。经理人不能光说不做，可以边做边说，甚至可以向员工提问，或鼓励员工提问。

第三步，员工练习，经理人指导。让员工自己上手练习起来，期间他们会遇到各种各样的问题，需要经理人一一回答。员工第一次完全独立完成工作是比较困难的，但是随着时间的推移，他们就可以“熟能生巧”了。