外派的人才标准可能因国家而异，要匹配国家业务特点、市场人力资源需求，不同国家可能有不同的需求。

有的国家可能缺乏营销人才，而有的国家可能缺乏IT人才；有的国家由于人文特点，比如拉丁美洲的国家，创意性人才较多，缺乏一些具有系统性、规划性思维的人才，就特别需要外派有类似特质的人才。另外，不同外派国家对语言、素质等的要求也有不一样的标准。

●外派时长。

不同岗位有不同的外派时间长度，是短期支持，还是长期需要。有的岗位是需要留在当地“长期作战”的，而有的岗位与人员则是“打头阵”的，打好基础后就移交给其他岗位与人员跟进，有的是支持项目短期需求，项目进展到一定阶段或结束后就可以撤离当地。

（2）硬性条件要求

●职级要求。

一般的企业都会有内部的职位职级，对于外派的人员，由于是需要实现一定的组织价值的，所以不同职级的人员发挥的价值是不一样的。

总的来说，外派人员的职级要求可以根据需要而定，但由于外派的成本非常高，要考虑发挥最大资源效能，外派人员最好达到中等职级及以上。职级过低的人员不适合外派出去，如果要外派则需特别理由说明并特殊审批。外派的人才标准可能因国家而异，要匹配国家业务特点、市场人力资源需求，不同国家可能有不同的需求。

有的国家可能缺乏营销人才，而有的国家可能缺乏IT人才；有的国家由于人文特点，比如拉丁美洲的国家，创意性人才较多，缺乏一些具有系统性、规划性思维的人才，就特别需要外派有类似特质的人才。另外，不同外派国家对语言、素质等的要求也有不一样的标准。

●外派时长。

不同岗位有不同的外派时间长度，是短期支持，还是长期需要。有的岗位是需要留在当地“长期作战”的，而有的岗位与人员则是“打头阵”的，打好基础后就移交给其他岗位与人员跟进，有的是支持项目短期需求，项目进展到一定阶段或结束后就可以撤离当地。

（2）硬性条件要求

●职级要求。

一般的企业都会有内部的职位职级，对于外派的人员，由于是需要实现一定的组织价值的，所以不同职级的人员发挥的价值是不一样的。

总的来说，外派人员的职级要求可以根据需要而定，但由于外派的成本非常高，要考虑发挥最大资源效能，外派人员最好达到中等职级及以上。职级过低的人员不适合外派出去，如果要外派则需特别理由说明并特殊审批。●英语/当地语言水平。

语言水平是与海外本地人沟通的门槛条件，可能是英语，也可能是其他当地语言（如西班牙语、葡萄牙语、日语、韩语、泰语、印尼语等小语种）。

关于英语，企业可以设定一个门槛条件，比如英语水平六级425分及以上，或托业650分、雅思6.5分、托福80分及以上。

关于当地语言，也可以设定一些比较正式的语言测评机构的等级认定标准。

●业务能力与经验。

外派的人员一定要在本业务领域有较强的业务能力及经验，才能在海外发挥出应有的作用，并且把总部的政策、工具、能力、经验带到当地，使总部的优势资源得到最大化使用。

●绩效要求。

高绩效的“基因”在大多数情况下是能够复制的，在一个地方绩效优良的人才，换了另一个地方，绩效优良的可能性也更大，特别是对于管理者而言，高绩效管理者比较能够带出一个高绩效团队。

所以，外派人员的以往绩效最好要求达到优良，不能把绩效差的人员派到海外，成为绩效差的人员的“避风港”，反而获取了高工资、高补助而没有给组织带来高绩效。●英语/当地语言水平。

语言水平是与海外本地人沟通的门槛条件，可能是英语，也可能是其他当地语言（如西班牙语、葡萄牙语、日语、韩语、泰语、印尼语等小语种）。

关于英语，企业可以设定一个门槛条件，比如英语水平六级425分及以上，或托业650分、雅思6.5分、托福80分及以上。

关于当地语言，也可以设定一些比较正式的语言测评机构的等级认定标准。

●业务能力与经验。

外派的人员一定要在本业务领域有较强的业务能力及经验，才能在海外发挥出应有的作用，并且把总部的政策、工具、能力、经验带到当地，使总部的优势资源得到最大化使用。

●绩效要求。

高绩效的“基因”在大多数情况下是能够复制的，在一个地方绩效优良的人才，换了另一个地方，绩效优良的可能性也更大，特别是对于管理者而言，高绩效管理者比较能够带出一个高绩效团队。

所以，外派人员的以往绩效最好要求达到优良，不能把绩效差的人员派到海外，成为绩效差的人员的“避风港”，反而获取了高工资、高补助而没有给组织带来高绩效。（3）软性条件要求

●价值观。

外派人员要把总部的文化、价值观传导到海外本地组织与人员，让公司的文化能够在海外落地，所以外派人员要选择那些符合公司价值观，对公司有较高忠诚度的人才。

企业在对外招贤纳士的同时，培养与发展企业自己的国际化经理人是很重要的。外聘的国际化经理人可能很专业，但很多毕竟不是跟着这个企业成长起来的，不理解企业文化，可能缺乏对企业的价值观认同，以及忠诚度。

●国际化视野与国际法意识。

外派人员要拥有国际化视野及国际化思维，并且具备国际法的基本意识和观念，遵守当地的劳动法，维护公司和集体权益。

●开拓性与执行力。

因为外派人员是要进行当地业务拓展的，特别是刚在海外建立组织的时候，尤其要求外派人员具备主动开拓的意识与能力，较强的执行力与行动力，能较好地完成任务，实现总部战略举措的落地。

●文化敏感度与融入度。

具有文化敏感度与融入度的人才，能够理解当地的一些风俗习惯及不同的处理问题的方式，并能快速适应当地的环境。（3）软性条件要求

●价值观。

外派人员要把总部的文化、价值观传导到海外本地组织与人员，让公司的文化能够在海外落地，所以外派人员要选择那些符合公司价值观，对公司有较高忠诚度的人才。

企业在对外招贤纳士的同时，培养与发展企业自己的国际化经理人是很重要的。外聘的国际化经理人可能很专业，但很多毕竟不是跟着这个企业成长起来的，不理解企业文化，可能缺乏对企业的价值观认同，以及忠诚度。

●国际化视野与国际法意识。

外派人员要拥有国际化视野及国际化思维，并且具备国际法的基本意识和观念，遵守当地的劳动法，维护公司和集体权益。

●开拓性与执行力。

因为外派人员是要进行当地业务拓展的，特别是刚在海外建立组织的时候，尤其要求外派人员具备主动开拓的意识与能力，较强的执行力与行动力，能较好地完成任务，实现总部战略举措的落地。

●文化敏感度与融入度。

具有文化敏感度与融入度的人才，能够理解当地的一些风俗习惯及不同的处理问题的方式，并能快速适应当地的环境。如果外派人员能够了解及认同当地文化，从对方的角度考虑问题，体会对方的情感，并能较快融入当地的文化环境，对于后续工作的开展也是有好处的。

●适应能力与灵活性。

对外派人员，要求其适应能力较强，能较快适应新环境，面对文化、家庭、当地环境的变化具有管理或控制情绪的能力，同时能灵活处理突发问题或不同事件，做出合适的应变与解决对策。

●沟通能力与交际能力。

外派的环境，要求外派人员能够与海外当地同事及民众较好地沟通交往，能够尊重当地文化及风俗人情，主动沟通，沟通时能平等对待对方，善于倾听与回应。

在这种场景下，有主动的人际交往意识，能较好地与人建立和维持关系也是非常重要的。

●管理能力（对于管理者）。

对于外派的管理者而言，要有较强的管理意识、包容性，具有权变的管理能力，有管理方法与技巧，能对不同国籍、不同类型的员工采用合适的管理方法。

对于大多数国际化发展的中国企业来说，最缺的是国际化人才。国际化人才的缺乏短期解决可以靠外部招聘，但长期来看，应该由内部培养来供应。从全球最佳实践来看，要想根本性解决人才短缺的问如果外派人员能够了解及认同当地文化，从对方的角度考虑问题，体会对方的情感，并能较快融入当地的文化环境，对于后续工作的开展也是有好处的。

●适应能力与灵活性。

对外派人员，要求其适应能力较强，能较快适应新环境，面对文化、家庭、当地环境的变化具有管理或控制情绪的能力，同时能灵活处理突发问题或不同事件，做出合适的应变与解决对策。

●沟通能力与交际能力。

外派的环境，要求外派人员能够与海外当地同事及民众较好地沟通交往，能够尊重当地文化及风俗人情，主动沟通，沟通时能平等对待对方，善于倾听与回应。

在这种场景下，有主动的人际交往意识，能较好地与人建立和维持关系也是非常重要的。

●管理能力（对于管理者）。

对于外派的管理者而言，要有较强的管理意识、包容性，具有权变的管理能力，有管理方法与技巧，能对不同国籍、不同类型的员工采用合适的管理方法。

对于大多数国际化发展的中国企业来说，最缺的是国际化人才。国际化人才的缺乏短期解决可以靠外部招聘，但长期来看，应该由内部培养来供应。从全球最佳实践来看，要想根本性解决人才短缺的问题，关键在于打通内部人才国际化职业发展通道，以及建立国际化人才培养和发展规划体系。

随着“走出去”步伐的加快，中国企业需要的国际化管理、专业人才会持续稀缺，怎样按照全球标准加速培养国际化人才，对很多中国企业而言都是巨大的挑战，也是需要及早思考的战略问题。

③外派人员甄选有哪些工具

企业要按照外派人员的标准进行选拔，就需要借助合适的甄选工具。那么，企业可以选择哪些有效的工具呢？

结构化面试是所有筛选工具中准确度比较高的；能力测试若与结构化面试相结合，可以取得较为准确的预测效果；人才评估中心也是需要与能力测试相结合的。

另外，基于本书中前面对外派失败原因的分析，80%外派失败是因为家庭原因造成的，所以家庭访谈也很重要。

（1）结构化面试

结构化面试要求针对所有外派候选人都采用同样的方式、问同样的问题，最大程度摒弃由于面试官个人情绪、环境等外部原因造成无法对候选人进行标准化评估的因素。

结构化面试，通常基于外派岗位的素质项要求，提问时以过去行为为基础，对未来行为进行预测。比如适应能力方面的测试，可进行题，关键在于打通内部人才国际化职业发展通道，以及建立国际化人才培养和发展规划体系。

随着“走出去”步伐的加快，中国企业需要的国际化管理、专业人才会持续稀缺，怎样按照全球标准加速培养国际化人才，对很多中国企业而言都是巨大的挑战，也是需要及早思考的战略问题。

③外派人员甄选有哪些工具

企业要按照外派人员的标准进行选拔，就需要借助合适的甄选工具。那么，企业可以选择哪些有效的工具呢？

结构化面试是所有筛选工具中准确度比较高的；能力测试若与结构化面试相结合，可以取得较为准确的预测效果；人才评估中心也是需要与能力测试相结合的。

另外，基于本书中前面对外派失败原因的分析，80%外派失败是因为家庭原因造成的，所以家庭访谈也很重要。

（1）结构化面试

结构化面试要求针对所有外派候选人都采用同样的方式、问同样的问题，最大程度摒弃由于面试官个人情绪、环境等外部原因造成无法对候选人进行标准化评估的因素。

结构化面试，通常基于外派岗位的素质项要求，提问时以过去行为为基础，对未来行为进行预测。比如适应能力方面的测试，可进行