差异。其中对于个人贡献者、一线经理、部门总监的描述，对绝大部分企业都具有参考价值。领导力发展的六个阶段见图1-3。

图1-3　领导力发展的六个阶段

个人贡献者

首先，我们一起来看个人贡献者。个人贡献者主要包括基层的员工、各类中高级技术专家等。他们没有下属，不带领团队，工作成果主要跟自己个人努力相关。

企业对个人贡献者的能力素质要求，主要集中在职业素养、专业技能和高绩效表现三个方面。其中的职业素养是和领导力最为相关的能力素质，也是一个职场人赖以立足的基本要求。很多个人贡献者在差异。其中对于个人贡献者、一线经理、部门总监的描述，对绝大部分企业都具有参考价值。领导力发展的六个阶段见图1-3。

图1-3　领导力发展的六个阶段

个人贡献者

首先，我们一起来看个人贡献者。个人贡献者主要包括基层的员工、各类中高级技术专家等。他们没有下属，不带领团队，工作成果主要跟自己个人努力相关。

企业对个人贡献者的能力素质要求，主要集中在职业素养、专业技能和高绩效表现三个方面。其中的职业素养是和领导力最为相关的能力素质，也是一个职场人赖以立足的基本要求。很多个人贡献者在企业中长期得不到提拔和重用，正是因为他们的职业化程度低，也就是通常所说的职业素养差。新入职的大学生就会有职业素养不足的表现，比如没有责任心、没有结果意识、不懂处理人际关系、藐视工作纪律、不善于管理负面情绪、任性、抗压能力差、喜欢单打独斗等。因此，在一些规模较大的企业中，通常新入职的大学生要接受一系列职业素养的课程训练，具体的课程内容包括：角色认知、商务礼仪、情绪管理、时间管理、任务管理、沟通技巧、思维与表达、团队协同、个人IP打造等。

一线经理

一般来说，一线经理（基层主管）大都是从优秀的基层员工提拔上来的。企业希望新任一线经理迅速进入角色，承担更大的责任，但是由于缺少必要的培训和实践，所以他们往往一开始表现欠佳。此时企业就增添了一名平庸的经理，而失去了一名优秀的员工。《领导梯队》一书告诉我们，对一线经理工作理念、时间管理和领导技能等的综合要求与对个人贡献者的要求完全不同，具体如下。

在工作理念方面，一线经理要重视管理工作，而不是凡事亲力亲为，要通过他人完成任务。

在时间管理方面，一线经理要将部分时间用在管理工作上。

在领导技能方面，一线经理需要具备管理工作计划、知人善任、分配任务、激励员工、教练辅导和绩效评估等技能。

部门总监企业中长期得不到提拔和重用，正是因为他们的职业化程度低，也就是通常所说的职业素养差。新入职的大学生就会有职业素养不足的表现，比如没有责任心、没有结果意识、不懂处理人际关系、藐视工作纪律、不善于管理负面情绪、任性、抗压能力差、喜欢单打独斗等。因此，在一些规模较大的企业中，通常新入职的大学生要接受一系列职业素养的课程训练，具体的课程内容包括：角色认知、商务礼仪、情绪管理、时间管理、任务管理、沟通技巧、思维与表达、团队协同、个人IP打造等。

一线经理

一般来说，一线经理（基层主管）大都是从优秀的基层员工提拔上来的。企业希望新任一线经理迅速进入角色，承担更大的责任，但是由于缺少必要的培训和实践，所以他们往往一开始表现欠佳。此时企业就增添了一名平庸的经理，而失去了一名优秀的员工。《领导梯队》一书告诉我们，对一线经理工作理念、时间管理和领导技能等的综合要求与对个人贡献者的要求完全不同，具体如下。

在工作理念方面，一线经理要重视管理工作，而不是凡事亲力亲为，要通过他人完成任务。

在时间管理方面，一线经理要将部分时间用在管理工作上。

在领导技能方面，一线经理需要具备管理工作计划、知人善任、分配任务、激励员工、教练辅导和绩效评估等技能。

部门总监随着一线经理的日渐成熟，他们中的一部分人会被提拔为部门总监（中层经理人）。但是到了新岗位上，新总监发现伴随着下属团队人员数量的激增，自己的时间更加不够用了，甚至有时候一些重要不紧急的工作就被抛到了一边，结果是“捡了芝麻，丢了西瓜”，吃力不讨好。他们殊不知对部门总监的要求和对一线经理的要求又有巨大的差异。对部门总监的综合要求具体体现在以下三方面。

在工作理念方面，部门总监要意识到管理工作比个人贡献重要，要重视其他部门的价值和公司整体利益。

在时间管理方面，部门总监要把主要精力用在管理工作上。

在领导技能方面，部门总监要能够做到：选拔人才担任一线经理；为一线经理分配管理工作；评估一线经理的进步；教练辅导一线经理；全局性地考虑问题，做好跨部门的有效协作。

部门总监和一线经理之间的差别主要有以下几点。

·第一，管理对象上的差别，部门总监的管理对象应该是一线经理，而一线经理的管理对象是每个员工。但是很多部门总监会犯“一竿子插到底”（每一个员工都要管）的错误，使自己疲惫不堪；同时，一线经理的威信也会因此被削弱，个人领导力成长和责任担当积极性受到严重抑制和打击。

·第二，部门总监需要具有大局观，需要重视跨部门的协同。因为一个大部门往往承担了企业的一个不可或缺的职能，而企业的整体行为必须要求各个部门的协同配合。一线经理主要对直属上级负责即随着一线经理的日渐成熟，他们中的一部分人会被提拔为部门总监（中层经理人）。但是到了新岗位上，新总监发现伴随着下属团队人员数量的激增，自己的时间更加不够用了，甚至有时候一些重要不紧急的工作就被抛到了一边，结果是“捡了芝麻，丢了西瓜”，吃力不讨好。他们殊不知对部门总监的要求和对一线经理的要求又有巨大的差异。对部门总监的综合要求具体体现在以下三方面。

在工作理念方面，部门总监要意识到管理工作比个人贡献重要，要重视其他部门的价值和公司整体利益。

在时间管理方面，部门总监要把主要精力用在管理工作上。

在领导技能方面，部门总监要能够做到：选拔人才担任一线经理；为一线经理分配管理工作；评估一线经理的进步；教练辅导一线经理；全局性地考虑问题，做好跨部门的有效协作。

部门总监和一线经理之间的差别主要有以下几点。

·第一，管理对象上的差别，部门总监的管理对象应该是一线经理，而一线经理的管理对象是每个员工。但是很多部门总监会犯“一竿子插到底”（每一个员工都要管）的错误，使自己疲惫不堪；同时，一线经理的威信也会因此被削弱，个人领导力成长和责任担当积极性受到严重抑制和打击。

·第二，部门总监需要具有大局观，需要重视跨部门的协同。因为一个大部门往往承担了企业的一个不可或缺的职能，而企业的整体行为必须要求各个部门的协同配合。一线经理主要对直属上级负责即可，但是部门总监对上级负责的最好方式就是做好跨职能部门的协同，帮助企业行为更加高效。部门总监通过对外的协作也能够为本部门的发展争取到更多的资源支持。

·第三，在时间精力的分配方面，部门总监需要花大部分时间来做管理工作，而一线经理只需用小部分时间来做管理工作。因为一线经理是“带着人干活”，自己也干活。他只是“大兵小将”“兵头将尾”，他既是最大的“兵”，又是最小的“将军”。而部门总监则不同，他们有更多重要的管理工作要做，如果只顾埋头拉车，不抬头看路，就难免因小失大。

部门总监和一线经理之间的差别如表1-2所示。

表1-2　部门总监和一线经理之间的差别

高层经理人可，但是部门总监对上级负责的最好方式就是做好跨职能部门的协同，帮助企业行为更加高效。部门总监通过对外的协作也能够为本部门的发展争取到更多的资源支持。

·第三，在时间精力的分配方面，部门总监需要花大部分时间来做管理工作，而一线经理只需用小部分时间来做管理工作。因为一线经理是“带着人干活”，自己也干活。他只是“大兵小将”“兵头将尾”，他既是最大的“兵”，又是最小的“将军”。而部门总监则不同，他们有更多重要的管理工作要做，如果只顾埋头拉车，不抬头看路，就难免因小失大。

部门总监和一线经理之间的差别如表1-2所示。

表1-2　部门总监和一线经理之间的差别

高层经理人关于高层经理人，《领导梯队》一书中将其划分为多个层级，包含事业部副总经理、事业部总经理、集团高管、首席执行官。对于高层经理人来说，工作理念、时间管理和领导技能方面也有更高的要求。综合来看，还是论述了高层经理人对企业综合运营的能力，其中包括：战略管理、组织变革、文化重塑、流程创新等。

高管的工作方式，大多数时候表现为与人沟通。

有一位高管在家休假期间，他5岁的儿子问了他一个问题。

儿子：“小强的爸爸是医生，负责给病人看病。萱萱的爸爸是司关于高层经理人，《领导梯队》一书中将其划分为多个层级，包含事业部副总经理、事业部总经理、集团高管、首席执行官。对于高层经理人来说，工作理念、时间管理和领导技能方面也有更高的要求。综合来看，还是论述了高层经理人对企业综合运营的能力，其中包括：战略管理、组织变革、文化重塑、流程创新等。

高管的工作方式，大多数时候表现为与人沟通。

有一位高管在家休假期间，他5岁的儿子问了他一个问题。

儿子：“小强的爸爸是医生，负责给病人看病。萱萱的爸爸是司