2.3.6 具体薪酬模式一：结构工资制结构工资制亦称“组合工资制”，它根据员工的职务、工龄、基本生活需要和实际劳动成果等因素在工资总额中所处的地位来确定其比重，从而组成复合工资的一种工资制度。

1.结构工资制的构成

结构工资制一般包括五个部分，即基础工资、岗位（职务）工资或技能工资、效益工资、浮动工资和年功工资。具体内容如图2-21所示。2.3.6 具体薪酬模式一：结构工资制结构工资制亦称“组合工资制”，它根据员工的职务、工龄、基本生活需要和实际劳动成果等因素在工资总额中所处的地位来确定其比重，从而组成复合工资的一种工资制度。

1.结构工资制的构成

结构工资制一般包括五个部分，即基础工资、岗位（职务）工资或技能工资、效益工资、浮动工资和年功工资。具体内容如图2-21所示。图2-21 结构工资制的构成

2.结构工资制的实施要点

结构工资制的实施要点如图2-22所示。图2-21 结构工资制的构成

2.结构工资制的实施要点

结构工资制的实施要点如图2-22所示。图2-22 结构工资制的实施要点

（1）建立健全人力资源基础工作。汇总全体员工数量、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产（工作）岗位、职务等信息并综合分析，找出突出问题。根据本单位生产、工作和人员结构的特点，对员工的工作进行分析归类，确定有代表性的工作结构，如工作岗位（职务）、工作能力等。

（2）设计结构工资制的基本模式。设计基本模式就是根据基础工作信息确定工资结构，如设置基础工资、岗位（职务）工资、年功工资和效益工资四个单元。之后确定结构工资中各单元的比例，按比例算出各单元的工资额（如图2-23所示）。

单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比图2-22 结构工资制的实施要点

（1）建立健全人力资源基础工作。汇总全体员工数量、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产（工作）岗位、职务等信息并综合分析，找出突出问题。根据本单位生产、工作和人员结构的特点，对员工的工作进行分析归类，确定有代表性的工作结构，如工作岗位（职务）、工作能力等。

（2）设计结构工资制的基本模式。设计基本模式就是根据基础工作信息确定工资结构，如设置基础工资、岗位（职务）工资、年功工资和效益工资四个单元。之后确定结构工资中各单元的比例，按比例算出各单元的工资额（如图2-23所示）。

单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比图2-23 结构工资制的基本模式示例

例 某企业确定结构工资制中的岗位（职务）工资的占比为40%，结构工资总额为每月10万元，那么岗位（职务）工资单元的工资额即为4万元。（3）确定各工资单元的内部结构。即按照岗位功能测评办法，确定岗位工资单元中各类岗位的顺序，如实行一岗一薪，则需确定各岗位之间的岗差系数；如实行岗位等级工资，则需确定每类岗位内部各等级的工资系数，并测算平均工龄，确定效益工资的具体形式和发放办法，等等。

与此同时，根据各工资单元内部结构的安排，规定相应的技术标准、职责条例和劳动定额等，并拟订具体考核办法。

（4）确定各工资单元的最低工资额和最高工资额。各单元最低工资加上奖金和一部分津贴的总和不能低于本地区执行的最低工资标准。

（5）测算、检验并调整结构工资制方案，是指根据初步确定的各单元工资标准，将全部员工（或抽样）纳入方案测算，具体方法如下。

首先，看全部员工个人的结构工资相加后是否基本等于结构工资总额。接下来看员工个人结构工资水平与其以前的工资水平是否基本相当，应该是多数人略有增加，关注原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否增加了工资。最后根据员工各方面情况的变化（如工龄增长、业务水平提高、岗位职务变动等）预测员工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。

如果存在工资总额剩余过多，或是多数员工工资水平下降，以及图2-23 结构工资制的基本模式示例

例 某企业确定结构工资制中的岗位（职务）工资的占比为40%，结构工资总额为每月10万元，那么岗位（职务）工资单元的工资额即为4万元。（3）确定各工资单元的内部结构。即按照岗位功能测评办法，确定岗位工资单元中各类岗位的顺序，如实行一岗一薪，则需确定各岗位之间的岗差系数；如实行岗位等级工资，则需确定每类岗位内部各等级的工资系数，并测算平均工龄，确定效益工资的具体形式和发放办法，等等。

与此同时，根据各工资单元内部结构的安排，规定相应的技术标准、职责条例和劳动定额等，并拟订具体考核办法。

（4）确定各工资单元的最低工资额和最高工资额。各单元最低工资加上奖金和一部分津贴的总和不能低于本地区执行的最低工资标准。

（5）测算、检验并调整结构工资制方案，是指根据初步确定的各单元工资标准，将全部员工（或抽样）纳入方案测算，具体方法如下。

首先，看全部员工个人的结构工资相加后是否基本等于结构工资总额。接下来看员工个人结构工资水平与其以前的工资水平是否基本相当，应该是多数人略有增加，关注原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否增加了工资。最后根据员工各方面情况的变化（如工龄增长、业务水平提高、岗位职务变动等）预测员工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。

如果存在工资总额剩余过多，或是多数员工工资水平下降，以及结构工资增长速度过快或过慢等问题，企业就需要适当调整结构工资制方案。（6）结构工资的实施、套改。在原有工资制度的基础上进行结构工资制度改革，一般是按照员工原标准工资的百分比就近套入岗位（职务）工资，或套入技能（技术）等级工资。

3.结构工资制的管理制度

结构工资制管理制度的主要内容有：

（1）基础工资管理，技术、业务、职责等方面的考核办法；

（2）各工资单元的计发工资办法；

（3）升级、降级制度；

（4）员工调动和岗位、职务变动工资处理；

（5）关于减发工资的特殊规定等。

在此基础上，企业应按结构工资制的要求设计工资单元，注明各工资单元的数额，并据此为员工计发工资。

企业应通过深入细致的宣传解释工作，使员工了解并接受结构工资制方案。

2.3.7 具体薪酬模式二：岗位等级工资制岗位等级工资制是指根据员工所在岗位的不同，以及同一岗位内技术复杂程度的不同划分等级，并据此确定员工工资的制度。

1.适用范围结构工资增长速度过快或过慢等问题，企业就需要适当调整结构工资制方案。（6）结构工资的实施、套改。在原有工资制度的基础上进行结构工资制度改革，一般是按照员工原标准工资的百分比就近套入岗位（职务）工资，或套入技能（技术）等级工资。

3.结构工资制的管理制度

结构工资制管理制度的主要内容有：

（1）基础工资管理，技术、业务、职责等方面的考核办法；

（2）各工资单元的计发工资办法；

（3）升级、降级制度；

（4）员工调动和岗位、职务变动工资处理；

（5）关于减发工资的特殊规定等。

在此基础上，企业应按结构工资制的要求设计工资单元，注明各工资单元的数额，并据此为员工计发工资。

企业应通过深入细致的宣传解释工作，使员工了解并接受结构工资制方案。

2.3.7 具体薪酬模式二：岗位等级工资制岗位等级工资制是指根据员工所在岗位的不同，以及同一岗位内技术复杂程度的不同划分等级，并据此确定员工工资的制度。

1.适用范围