职业生涯里正式组建和领导的第一个团队。团队成员具有明显的共性是，性格单纯坦率，对于这份工作具有高度的热情，而且对待困难百折不挠。这个团队同时也是比较多元化的。无论工作背景、籍贯，以及性格等方面，没有任何两个人是相似的。他们中只有两人有过一些工作经验，但不是招聘方面的。其余5人都是应届毕业生。他们都在上海读书或工作，但是来自全国7个不同的城市。个性方面，有的活泼外向，有的安静独立，有的率真直接，有的稳重内敛。

其实那时候，我并没有阅读过任何管理书籍，也没有接受过团队管理方面的任何指导，我做事的方法和风格主要是按照我的本能和直觉。后来随着工作阅历的累积，以及管理理论的丰富，我更加坚定了打造多元化团队的理想。如今，多元化早已成为大部分企业推崇的文化并且纷纷在这方面付诸努力。那么，为什么要提倡多元化而不是单一化？

关于员工多元化，美国人力资源管理协会（SHRM）这样进行定义：“员工多元化即尊重员工在个性、年龄、种族、性别、宗教、教育、社会经济、工作方式等方面以及其他职场维度上的差异性，具有包容性的企业文化。对于组织而言尊重人才的多样性，提升团队的包容性（iclusive），可以兼容并蓄整合员工不同的背景和优势，为组织带来多种创造性的见解，从而打造团队的整体优势。另外，团队多元化避免员工在作出消极决定时的趋同效应，比如冲动型离职。”管理学家加雷思·摩根也曾说过： “创造力只有植根于多元化才能枝繁叶茂。”当今企业面临的竞争环境复杂多变，包容性和多样性已经成为企业创新、可持续发展的重要支柱。职业生涯里正式组建和领导的第一个团队。团队成员具有明显的共性是，性格单纯坦率，对于这份工作具有高度的热情，而且对待困难百折不挠。这个团队同时也是比较多元化的。无论工作背景、籍贯，以及性格等方面，没有任何两个人是相似的。他们中只有两人有过一些工作经验，但不是招聘方面的。其余5人都是应届毕业生。他们都在上海读书或工作，但是来自全国7个不同的城市。个性方面，有的活泼外向，有的安静独立，有的率真直接，有的稳重内敛。

其实那时候，我并没有阅读过任何管理书籍，也没有接受过团队管理方面的任何指导，我做事的方法和风格主要是按照我的本能和直觉。后来随着工作阅历的累积，以及管理理论的丰富，我更加坚定了打造多元化团队的理想。如今，多元化早已成为大部分企业推崇的文化并且纷纷在这方面付诸努力。那么，为什么要提倡多元化而不是单一化？

关于员工多元化，美国人力资源管理协会（SHRM）这样进行定义：“员工多元化即尊重员工在个性、年龄、种族、性别、宗教、教育、社会经济、工作方式等方面以及其他职场维度上的差异性，具有包容性的企业文化。对于组织而言尊重人才的多样性，提升团队的包容性（iclusive），可以兼容并蓄整合员工不同的背景和优势，为组织带来多种创造性的见解，从而打造团队的整体优势。另外，团队多元化避免员工在作出消极决定时的趋同效应，比如冲动型离职。”管理学家加雷思·摩根也曾说过： “创造力只有植根于多元化才能枝繁叶茂。”当今企业面临的竞争环境复杂多变，包容性和多样性已经成为企业创新、可持续发展的重要支柱。当然，团队多元化是机会与挑战并存的。不同文化背景的团队成员有不同的价值观、信仰、态度以及决策方式，会决定他们能否和谐相处；不同的语言、文化等因素会决定他们之间是否能够有效沟通，避免误解。同时这些也是影响团队绩效以及团队成员关系的重要因素。一旦他们在工作过程中遭遇复杂的工作环境和人际关系模式，甚至有可能会产生各种冲突。这些潜在的风险和困难，需要管理者提前做好预防，并且在日常管理中时时注意。

我们团队的这九位同事共事了一年半的时间。从团队成立之初，我就着手努力打造一个价值观一致的、团结向上的团队。同时我也充分尊重他们的个体差异，并且注意针对每个人的不同情况采取合适的方式进行沟通、辅导和管理。我也默许他们每个人由于个性差异而需要一定的独立空间，不会把大家强硬揉作一团。

在员工的培养方面，我刻意帮助他们每个人在团队中形成不同的角色定位并协助其得到良好的发挥。比如，曾经做过工业产品销售的同事非常善于学习，并愿意分享，他稳重的风格深受其他同事的信赖。我逐渐帮他树立起工业组的带头人（团队主管）和“专家”的角色。我不在公司的时候，同事们如果需要业务上的辅导，可以直接求助他。团队里那位活泼外向、积极乐观、做事高效的女孩子，她一直是我们团队的对外“形象大使”和我的“特别助理”。公司里和团队里一旦举办任何活动，我只要交给她，她都会一步到位做好。作为团队内部的润滑剂，如果有同事对工作有抱怨，对困难有“吐槽”时，她总会乐呵呵地通过“自黑”来消除大家的不良情绪。我们还有一位来自河南的女生，普通话带有浓浓的乡音。她平时话语不多，但是自律性很当然，团队多元化是机会与挑战并存的。不同文化背景的团队成员有不同的价值观、信仰、态度以及决策方式，会决定他们能否和谐相处；不同的语言、文化等因素会决定他们之间是否能够有效沟通，避免误解。同时这些也是影响团队绩效以及团队成员关系的重要因素。一旦他们在工作过程中遭遇复杂的工作环境和人际关系模式，甚至有可能会产生各种冲突。这些潜在的风险和困难，需要管理者提前做好预防，并且在日常管理中时时注意。

我们团队的这九位同事共事了一年半的时间。从团队成立之初，我就着手努力打造一个价值观一致的、团结向上的团队。同时我也充分尊重他们的个体差异，并且注意针对每个人的不同情况采取合适的方式进行沟通、辅导和管理。我也默许他们每个人由于个性差异而需要一定的独立空间，不会把大家强硬揉作一团。

在员工的培养方面，我刻意帮助他们每个人在团队中形成不同的角色定位并协助其得到良好的发挥。比如，曾经做过工业产品销售的同事非常善于学习，并愿意分享，他稳重的风格深受其他同事的信赖。我逐渐帮他树立起工业组的带头人（团队主管）和“专家”的角色。我不在公司的时候，同事们如果需要业务上的辅导，可以直接求助他。团队里那位活泼外向、积极乐观、做事高效的女孩子，她一直是我们团队的对外“形象大使”和我的“特别助理”。公司里和团队里一旦举办任何活动，我只要交给她，她都会一步到位做好。作为团队内部的润滑剂，如果有同事对工作有抱怨，对困难有“吐槽”时，她总会乐呵呵地通过“自黑”来消除大家的不良情绪。我们还有一位来自河南的女生，普通话带有浓浓的乡音。她平时话语不多，但是自律性很强，内心很执着。每天早上从来不迟到，到公司后，快速接好一杯水，然后就抓起电话开打，几乎一打就是一上午。另外还有一个女生，湖北人，性格直接泼辣，天不怕地不怕，只是偶尔激动时脸会泛红。她和河南女生一样是极拼的，所以我会经常把有挑战性的任务交给她俩多一些。我们还有一个新疆来的女孩子，温暖可爱，讨人喜欢，她做起事来也是非常认真。经历了同舟共济的岁月，这支团队的成员之间都建立了良好的友谊和深厚的感情。他们大部分人至今都一直留在招聘领域里发展，并且早已踏上管理岗位。他们是我职业经理人的生涯里最初的骄傲。

第二步：专业技能培训

对于Researcher的培训，我可以很自信地说，我在公司里开了系统式和实战式培训的先河。系统是指我把Researcher在未来工作中将要掌握的所有工作流程、方式方法、技巧、知识，以及资源整理成一套体系传授于他们。首先是行业知识培训。包括每个细分行业的市场概况、主流企业，常见的组织架构等详细介绍给大家。高效的招聘一定是基于对职位的全面和准确把握。我们做的第二部分培训是针对企业里的一些代表性岗位进行深入浅出的解读：职责（组织内外关系），通常的工作目标和考核维度，需要具备的核心胜任力等。第三部分培训是电话沟通技巧，主要包括Cold Call技巧和电话面试的技巧。

关于Cold Call技巧的实战训练Cold Call最大的挑战是我们常常要面临前台的一番“拷问”甚至无情拒绝。即便能够通过前台与目标人才取得联系并对话，我们还需强，内心很执着。每天早上从来不迟到，到公司后，快速接好一杯水，然后就抓起电话开打，几乎一打就是一上午。另外还有一个女生，湖北人，性格直接泼辣，天不怕地不怕，只是偶尔激动时脸会泛红。她和河南女生一样是极拼的，所以我会经常把有挑战性的任务交给她俩多一些。我们还有一个新疆来的女孩子，温暖可爱，讨人喜欢，她做起事来也是非常认真。经历了同舟共济的岁月，这支团队的成员之间都建立了良好的友谊和深厚的感情。他们大部分人至今都一直留在招聘领域里发展，并且早已踏上管理岗位。他们是我职业经理人的生涯里最初的骄傲。

第二步：专业技能培训

对于Researcher的培训，我可以很自信地说，我在公司里开了系统式和实战式培训的先河。系统是指我把Researcher在未来工作中将要掌握的所有工作流程、方式方法、技巧、知识，以及资源整理成一套体系传授于他们。首先是行业知识培训。包括每个细分行业的市场概况、主流企业，常见的组织架构等详细介绍给大家。高效的招聘一定是基于对职位的全面和准确把握。我们做的第二部分培训是针对企业里的一些代表性岗位进行深入浅出的解读：职责（组织内外关系），通常的工作目标和考核维度，需要具备的核心胜任力等。第三部分培训是电话沟通技巧，主要包括Cold Call技巧和电话面试的技巧。

关于Cold Call技巧的实战训练Cold Call最大的挑战是我们常常要面临前台的一番“拷问”甚至无情拒绝。即便能够通过前台与目标人才取得联系并对话，我们还需要谨慎进行沟通，以达到自己的目的。综合所有因素，打陌生电话对猎头顾问的心理挑战是不小的。大部分人（包括我自己）最初都是如惊弓之鸟一样盯着桌上的电话机，脑海里一遍遍预想自己在电话上被“盘问”以及被“骂惨”的尴尬场面，任时光在自我“恐吓”中静静流逝。然后，在某一天的某一瞬间，我们终于鼓起勇气（硬着头皮）拿起了电话。万事开头难，仅此而已。后来我们总结出了“胆大心细脸皮厚”这条打Cold Call的成功“秘籍”。

● 首先，要对客户公司的情况进行充分了解，把委托的职位分析透，准确定位目标公司（通常是客户的对标企业），锁定目标群体等。

● 其次，构思好打电话绕前台的情境，自己的“人设”“事由”以及不同情境下的应对方案，越具体越能增加可信度，有助于顺利“闯关”。在和前台沟通时，我们要做一个好“演员”。如果你的“人设”是政府机构的人员，你就要“打官腔”；如果你的“人设”是ABC，你就要会模仿蹩脚的洋人普通话。你的身份是干哪一行的，就要说哪一行的“行话”。不管是哪一种，你一定要融入角色，绘声绘色，气定神闲。如果你自己都不相信自己的角色，就别指望别人相信你。

● 绕前台的目的不仅仅是“绕过”和“通过”，更重要的是通过前台了解到目标人群的基本信息（姓名、电话等）。一旦前台放行，你要直接面对你的寻访对象，离你的终极目标更近了。为保证最后的万无一失，你需要有一个非常清晰的结构化思路：首先确定候选人的身份，避免乌龙或者“踩雷”；然后再一步步就客户和职位的信息进行沟通，同时也要很好地把握人才的意向等。要谨慎进行沟通，以达到自己的目的。综合所有因素，打陌生电话对猎头顾问的心理挑战是不小的。大部分人（包括我自己）最初都是如惊弓之鸟一样盯着桌上的电话机，脑海里一遍遍预想自己在电话上被“盘问”以及被“骂惨”的尴尬场面，任时光在自我“恐吓”中静静流逝。然后，在某一天的某一瞬间，我们终于鼓起勇气（硬着头皮）拿起了电话。万事开头难，仅此而已。后来我们总结出了“胆大心细脸皮厚”这条打Cold Call的成功“秘籍”。

● 首先，要对客户公司的情况进行充分了解，把委托的职位分析透，准确定位目标公司（通常是客户的对标企业），锁定目标群体等。

● 其次，构思好打电话绕前台的情境，自己的“人设”“事由”以及不同情境下的应对方案，越具体越能增加可信度，有助于顺利“闯关”。在和前台沟通时，我们要做一个好“演员”。如果你的“人设”是政府机构的人员，你就要“打官腔”；如果你的“人设”是ABC，你就要会模仿蹩脚的洋人普通话。你的身份是干哪一行的，就要说哪一行的“行话”。不管是哪一种，你一定要融入角色，绘声绘色，气定神闲。如果你自己都不相信自己的角色，就别指望别人相信你。

● 绕前台的目的不仅仅是“绕过”和“通过”，更重要的是通过前台了解到目标人群的基本信息（姓名、电话等）。一旦前台放行，你要直接面对你的寻访对象，离你的终极目标更近了。为保证最后的万无一失，你需要有一个非常清晰的结构化思路：首先确定候选人的身份，避免乌龙或者“踩雷”；然后再一步步就客户和职位的信息进行沟通，同时也要很好地把握人才的意向等。我们的培训是如何进行的呢？

1．培训之前我会要求每个人做出一份Cold Call List，列出他们当下负责搜寻的职位、基本职责和岗位要求、定向搜索目标是哪类人群、并说明自己的沟通策略（情境设置）、可预见到的阻力及应对办法等。每个职位的Cold Call List至少要有二十个目标公司，包括目标公司的基本业务介绍、联系电话等。所有事宜准备妥当，得到我的确认后，大家才被允许参加实战培训。

2．电话沟通技巧的培训以两种形式进行。一种是现场演练，另外一种是情景模拟。每四人一组进行培训。记得当时我们在公司最大的会议室布置了四部电话机，隔空摆放。电话机都接着耳机，并且可录音。一切准备就绪后，我说：“开始！”大家同时抓起电话开打，中间几乎不间歇地连打半小时。在那期间，我会轮流聆听并观察每个人的表现，包括拨电话时的状态，两个电话之间的间隔，讲电话时的表情，通话时的语气语调和面部表情等。

3．时间一到，我会让大家停下来，每个人轮流进行自我总结：一共拨通多少个公司的电话，其中多少是有效电话，有几个电话是挖到了目标人选的信息，等等。然后，我们逐一听取每个同事的电话录音。这个环节一直是最有趣的。每个同事回头听自己的电话录音时都会感觉很陌生，一来觉得自己讲话的声音和自己平时听见的声音很不一样，二来会发现自己在某个环节的沟通方式（语气、语调、措辞、反应等）很奇怪。大家坦言如果换位的话，自己可能也会无情地拒绝这个电话。我们的培训是如何进行的呢？

1．培训之前我会要求每个人做出一份Cold Call List，列出他们当下负责搜寻的职位、基本职责和岗位要求、定向搜索目标是哪类人群、并说明自己的沟通策略（情境设置）、可预见到的阻力及应对办法等。每个职位的Cold Call List至少要有二十个目标公司，包括目标公司的基本业务介绍、联系电话等。所有事宜准备妥当，得到我的确认后，大家才被允许参加实战培训。

2．电话沟通技巧的培训以两种形式进行。一种是现场演练，另外一种是情景模拟。每四人一组进行培训。记得当时我们在公司最大的会议室布置了四部电话机，隔空摆放。电话机都接着耳机，并且可录音。一切准备就绪后，我说：“开始！”大家同时抓起电话开打，中间几乎不间歇地连打半小时。在那期间，我会轮流聆听并观察每个人的表现，包括拨电话时的状态，两个电话之间的间隔，讲电话时的表情，通话时的语气语调和面部表情等。

3．时间一到，我会让大家停下来，每个人轮流进行自我总结：一共拨通多少个公司的电话，其中多少是有效电话，有几个电话是挖到了目标人选的信息，等等。然后，我们逐一听取每个同事的电话录音。这个环节一直是最有趣的。每个同事回头听自己的电话录音时都会感觉很陌生，一来觉得自己讲话的声音和自己平时听见的声音很不一样，二来会发现自己在某个环节的沟通方式（语气、语调、措辞、反应等）很奇怪。大家坦言如果换位的话，自己可能也会无情地拒绝这个电话。