聘总人数4000人计，则A公司一年招聘损失=总招聘人数×试用期未通过率×试用期人均工资=4000×（1-30%）×3万=8400万元。试用期通过率提升70%后，A公司一年招聘损失=总招聘人数×试用期未通过率×试用期人均工资=4000×（1-70%）×3万=3600万元。通过精准选人辅导，A公司直接招聘损失减少4800万元。

假设高绩效房产经纪人的业绩是未通过试用期的经纪人业绩的3倍，一个高绩效房地产经纪人年度业绩产出是60万元，假设把未通过试用期的经纪人替换为招聘的1/3高绩效房产经纪人，则损失机会成本=4000×1/3×70%×40万=3.73亿元。同时，假设招聘到一名不合适的房地产经纪人，对公司品牌、客户满意度带来巨大的潜在损失。项目实施前后成本对比如表7-11所示。

表7-11　项目实施前后成本对比聘总人数4000人计，则A公司一年招聘损失=总招聘人数×试用期未通过率×试用期人均工资=4000×（1-30%）×3万=8400万元。试用期通过率提升70%后，A公司一年招聘损失=总招聘人数×试用期未通过率×试用期人均工资=4000×（1-70%）×3万=3600万元。通过精准选人辅导，A公司直接招聘损失减少4800万元。

假设高绩效房产经纪人的业绩是未通过试用期的经纪人业绩的3倍，一个高绩效房地产经纪人年度业绩产出是60万元，假设把未通过试用期的经纪人替换为招聘的1/3高绩效房产经纪人，则损失机会成本=4000×1/3×70%×40万=3.73亿元。同时，假设招聘到一名不合适的房地产经纪人，对公司品牌、客户满意度带来巨大的潜在损失。项目实施前后成本对比如表7-11所示。

表7-11　项目实施前后成本对比管理者都要成为金牌面试官

不要将选人机会让与他人

美国企业家拉里·博西迪和著名管理咨询大师拉姆·查兰说过：“将合适的人才安排到合适的岗位是任何一位领导者都不应委托他人进行的工作。”

作为精准选人主体的所有管理者，需要重视并积极参与人才招聘工作，而不能完全依赖人力资源部门。一方面，直线经理对应聘岗位未来的工作职责和应聘者所需要具备的素质了解最为深刻，直线经理对应聘者到底合不合适更有话语权；另一方面，直线经理作为用人部门负责人、应聘者未来的直接上级，在能不能使用、能不能用好的判断上负有直接责任。

所有条线的直线经理都应成为金牌面试官，这是作为管理者的一项基础能力。企业家也要成为金牌面试官。全球顶级的猎头公司亿康先达的资深专家费洛迪在《关键人才决策》一书中写道：“虽然在许多组织中，有些人（包括HR管理者）在选人方面比其他人更有经验，但领导者必须亲自参与这些决策工作。正如你不会把选择配偶的事托管理者都要成为金牌面试官

不要将选人机会让与他人

美国企业家拉里·博西迪和著名管理咨询大师拉姆·查兰说过：“将合适的人才安排到合适的岗位是任何一位领导者都不应委托他人进行的工作。”

作为精准选人主体的所有管理者，需要重视并积极参与人才招聘工作，而不能完全依赖人力资源部门。一方面，直线经理对应聘岗位未来的工作职责和应聘者所需要具备的素质了解最为深刻，直线经理对应聘者到底合不合适更有话语权；另一方面，直线经理作为用人部门负责人、应聘者未来的直接上级，在能不能使用、能不能用好的判断上负有直接责任。

所有条线的直线经理都应成为金牌面试官，这是作为管理者的一项基础能力。企业家也要成为金牌面试官。全球顶级的猎头公司亿康先达的资深专家费洛迪在《关键人才决策》一书中写道：“虽然在许多组织中，有些人（包括HR管理者）在选人方面比其他人更有经验，但领导者必须亲自参与这些决策工作。正如你不会把选择配偶的事托付他人那样，你也不应该将重大的人才决策委托给别人来进行。”

很多公司的CEO会亲自参与面试，韦尔奇、乔布斯等知名企业家更是这方面的榜样。雷军在创办小米公司的时候，每天将一半以上的时间用来招人，前100名员工入职时雷军都会亲自参与面试。企业家需要重视人才选择，在选人上投入时间与精力，像农夫挑选种子一样去选择人才，而且企业家还要不断提升自己的人才甄别能力，让自己成为公司的首席面试官。越是企业关键人员和层级高的岗位，企业家越要花时间找人，亲自参与面试，为企业挑选到属于自己的“超级杂交水稻种子”。付他人那样，你也不应该将重大的人才决策委托给别人来进行。”

很多公司的CEO会亲自参与面试，韦尔奇、乔布斯等知名企业家更是这方面的榜样。雷军在创办小米公司的时候，每天将一半以上的时间用来招人，前100名员工入职时雷军都会亲自参与面试。企业家需要重视人才选择，在选人上投入时间与精力，像农夫挑选种子一样去选择人才，而且企业家还要不断提升自己的人才甄别能力，让自己成为公司的首席面试官。越是企业关键人员和层级高的岗位，企业家越要花时间找人，亲自参与面试，为企业挑选到属于自己的“超级杂交水稻种子”。成为最高境界的面试官

很多面试官，尤其是企业领导者，有着自己识人的独门绝技。他们非常相信自己的判断能力，认为自己见多识广、阅人无数，只要自己看一下，就能做出准确判断。不可否认，很多面试官的确有独到的直觉判断，但是这些丰富的识人经验是不易复制与沉淀的，运用范围有限，而且随着企业的发展，这些经验会逐渐被稀释。

有研究表明，最好的面试官预测的有效性是最差的面试官的十倍。

具备丰富选人经验的面试官，如果再掌握人才画像工具，以及行为面试的精准提问和深度追问技巧，运用性格测评工具加以佐证，在理性判断的基础上，以优秀的选人经验辅助判断，则会更大程度地提升选人的精准度。如此先理性后感性的选人，我们称之为最高境界的精准选人，能够将理性与感性完美结合的面试官，应是最高境界的面试官。

■关键发现

·企业需要培养自己的金牌面试官队伍。

·拿起人才画像卡，放下岗位说明书。

·素质判断的四大方法。成为最高境界的面试官

很多面试官，尤其是企业领导者，有着自己识人的独门绝技。他们非常相信自己的判断能力，认为自己见多识广、阅人无数，只要自己看一下，就能做出准确判断。不可否认，很多面试官的确有独到的直觉判断，但是这些丰富的识人经验是不易复制与沉淀的，运用范围有限，而且随着企业的发展，这些经验会逐渐被稀释。

有研究表明，最好的面试官预测的有效性是最差的面试官的十倍。

具备丰富选人经验的面试官，如果再掌握人才画像工具，以及行为面试的精准提问和深度追问技巧，运用性格测评工具加以佐证，在理性判断的基础上，以优秀的选人经验辅助判断，则会更大程度地提升选人的精准度。如此先理性后感性的选人，我们称之为最高境界的精准选人，能够将理性与感性完美结合的面试官，应是最高境界的面试官。

■关键发现

·企业需要培养自己的金牌面试官队伍。

·拿起人才画像卡，放下岗位说明书。

·素质判断的四大方法。·管理者都要成为金牌面试官，企业家要成为首席面试官。

·最高境界的精准选人是在精准选人体系基础上的选人。·管理者都要成为金牌面试官，企业家要成为首席面试官。

·最高境界的精准选人是在精准选人体系基础上的选人。