什么例证辅助自己的观点，要做到有条不紊、简洁明了，让员工立即就能听明白自己真实的想法。

交换想法是平等的、包容的、开放的，不存在谁打压谁、谁说服谁、谁听谁的。因此，双方都应该友好地、客观地、基于事实地表达自己的想法。

第四步：确认行动的障碍是什么

管理者在与员工交换想法后，接下来就要确认员工行动的障碍是什么。这是1对1面谈的重要内容，它不仅可以帮助员工厘清现状，还能为寻找解决方案奠定基础。确认行动障碍需要管理者和员工共同参与，通过问答的方式一步步澄清事实，得到真相。

周总：“项目进行得怎么样了？”

王琳：“出了点状况。”

周总：“进展不顺利吗？”

王琳：“基本上没多少进展。”

周总：“有什么障碍？”

王琳：“老实说，我也不太清楚。只是如果按照当前的方案，很难进行下去。”

周总：“具体地说呢？”什么例证辅助自己的观点，要做到有条不紊、简洁明了，让员工立即就能听明白自己真实的想法。

交换想法是平等的、包容的、开放的，不存在谁打压谁、谁说服谁、谁听谁的。因此，双方都应该友好地、客观地、基于事实地表达自己的想法。

第四步：确认行动的障碍是什么

管理者在与员工交换想法后，接下来就要确认员工行动的障碍是什么。这是1对1面谈的重要内容，它不仅可以帮助员工厘清现状，还能为寻找解决方案奠定基础。确认行动障碍需要管理者和员工共同参与，通过问答的方式一步步澄清事实，得到真相。

周总：“项目进行得怎么样了？”

王琳：“出了点状况。”

周总：“进展不顺利吗？”

王琳：“基本上没多少进展。”

周总：“有什么障碍？”

王琳：“老实说，我也不太清楚。只是如果按照当前的方案，很难进行下去。”

周总：“具体地说呢？”王琳：“我们当初定的计划是从项目开展的角度出发的，没有考虑客户那边的变量。现在客户那边出现了新情况，我们的项目计划就要调整了。但是，我不知道如何调整。”

周总：“你把客户那边的新情况反馈给我，我先看一下，然后咱们再具体讨论。”

王琳：“好的。”

……

周总：“从你给出的资料来看，客户那边希望我们提供一个创意策划，但你这边一时无法提供好的想法，是吧？”

王琳：“是这样的。”

周总：“所以，你现在的障碍是如何做出一个创意策划。”

从案例看，周总和王琳通过对话一步步确认了行动的障碍，即如何做出一个创意策划。确认了行动的障碍，就等于明确了问题的方向，找到了解决问题的突破口。需要注意的是，提问不是漫无目的地发问，而是基于当前情况或在已发生事实的基础上进行提问。

（1）使用开放式提问：得到更多有效信息

为了确认行动的障碍，管理者可以使用开放式提问。

开放式提问是指提出比较笼统、广泛的问题，对回答的内容限制王琳：“我们当初定的计划是从项目开展的角度出发的，没有考虑客户那边的变量。现在客户那边出现了新情况，我们的项目计划就要调整了。但是，我不知道如何调整。”

周总：“你把客户那边的新情况反馈给我，我先看一下，然后咱们再具体讨论。”

王琳：“好的。”

……

周总：“从你给出的资料来看，客户那边希望我们提供一个创意策划，但你这边一时无法提供好的想法，是吧？”

王琳：“是这样的。”

周总：“所以，你现在的障碍是如何做出一个创意策划。”

从案例看，周总和王琳通过对话一步步确认了行动的障碍，即如何做出一个创意策划。确认了行动的障碍，就等于明确了问题的方向，找到了解决问题的突破口。需要注意的是，提问不是漫无目的地发问，而是基于当前情况或在已发生事实的基础上进行提问。

（1）使用开放式提问：得到更多有效信息

为了确认行动的障碍，管理者可以使用开放式提问。

开放式提问是指提出比较笼统、广泛的问题，对回答的内容限制不严格，给对方自由发挥的余地。开放式问题经常运用“什么”“怎么”“为什么”等提问词。

相对于封闭式提问，开放式提问能得到更多有价值的信息，而且在面谈的初始阶段也更能关照对方的情绪和想法。例如，“你对最近的工作有什么想法？”“为什么你觉得现阶段有些压力？”这些问题既能帮助管理者了解员工更多的想法和工作状况，又能体现对员工的关怀。

（2）诊断式提问：一步步澄清事实

通过开放式提问缓解员工的紧张情绪并掌握初步信息后，为了能够有效地确认行动的障碍究竟是什么，管理者就要采用诊断式提问。

诊断式提问是指管理者像医生诊断病人一样通过一步步的发问进行诊断，进而不断地从员工的回答中获知事实，最终确认真相。诊断式提问一般以“是不是”“对不对”“要不要”或“是……还是……”等句型发问。

诊断式提问的作用有两点：一是一步步澄清事实，使分析变得透彻；二是快速建立双方之间的信任关系。医术精湛的医生通过询问帮助病人确认病因，病人会对医生迅速建立好感，诊断式提问也能在管理者和员工之间建立更紧密的信任关系。

在诊断式提问阶段，管理者要向员工确认以下问题。

“造成障碍的核心问题是什么？是××，还是××？”不严格，给对方自由发挥的余地。开放式问题经常运用“什么”“怎么”“为什么”等提问词。

相对于封闭式提问，开放式提问能得到更多有价值的信息，而且在面谈的初始阶段也更能关照对方的情绪和想法。例如，“你对最近的工作有什么想法？”“为什么你觉得现阶段有些压力？”这些问题既能帮助管理者了解员工更多的想法和工作状况，又能体现对员工的关怀。

（2）诊断式提问：一步步澄清事实

通过开放式提问缓解员工的紧张情绪并掌握初步信息后，为了能够有效地确认行动的障碍究竟是什么，管理者就要采用诊断式提问。

诊断式提问是指管理者像医生诊断病人一样通过一步步的发问进行诊断，进而不断地从员工的回答中获知事实，最终确认真相。诊断式提问一般以“是不是”“对不对”“要不要”或“是……还是……”等句型发问。

诊断式提问的作用有两点：一是一步步澄清事实，使分析变得透彻；二是快速建立双方之间的信任关系。医术精湛的医生通过询问帮助病人确认病因，病人会对医生迅速建立好感，诊断式提问也能在管理者和员工之间建立更紧密的信任关系。

在诊断式提问阶段，管理者要向员工确认以下问题。

“造成障碍的核心问题是什么？是××，还是××？”“你认为最让你觉得难以解决的问题是什么？”

“这个问题出现在哪个环节？背景是什么？”

“和这个问题有关的因素有哪些？列出关键词。”

“是什么原因导致了这个问题？找出最关键的那一个。”

“如果要解决这个问题，我们最应该从哪里着手？”

……

管理者和员工可以通过问答的形式对行动的障碍形成新的深刻认识，同时确定行动的主要障碍。

管理者在使用诊断式提问时，要注意提问的节奏和方向。管理者要顺着提问的路径询问下去，问题之间是连贯的。同时，管理者提问要有一定的节奏，不要思考半天再提出一个问题，而要一个问题跟着一个问题自然地顺承下来。

如果此时双方认为仍然存有疑虑，管理者和员工还需要继续思考是否考虑到了所有的因素。如果存在遗漏，双方就要查漏补缺；如果没有，那么这一步至此结束。“你认为最让你觉得难以解决的问题是什么？”

“这个问题出现在哪个环节？背景是什么？”

“和这个问题有关的因素有哪些？列出关键词。”

“是什么原因导致了这个问题？找出最关键的那一个。”

“如果要解决这个问题，我们最应该从哪里着手？”

……

管理者和员工可以通过问答的形式对行动的障碍形成新的深刻认识，同时确定行动的主要障碍。

管理者在使用诊断式提问时，要注意提问的节奏和方向。管理者要顺着提问的路径询问下去，问题之间是连贯的。同时，管理者提问要有一定的节奏，不要思考半天再提出一个问题，而要一个问题跟着一个问题自然地顺承下来。

如果此时双方认为仍然存有疑虑，管理者和员工还需要继续思考是否考虑到了所有的因素。如果存在遗漏，双方就要查漏补缺；如果没有，那么这一步至此结束。第五步：相互讨论并总结改善意见

当确定行动的障碍之后，接下来面谈的重点就是双方针对障碍进行商讨。

在商讨的过程中，管理者和员工可以分别写下自己的想法和建议，并在此基础上进行针对性的讨论。这样做的效果十分明显，很多企业也经常采取这种讨论方式。

华为十分注重会议讨论，他们有一个知名的白板沟通。每个会议室都配有电子白板，让管理者和员工可以自由书写，大家在一起开展头脑风暴，激发无限创意。当创意被激发后，管理者和员工都会将自己的想法写在白板上，再一起讨论。这种行为帮助华为提高了沟通效率，使华为能够更高效地解决问题。

通过相互讨论，双方可以形成新的认识，共同总结出有益于推进工作的想法和建议。

具体地说，管理者在与员工相互讨论并总结改善意见时可以采取以下步骤，如图3-4所示。第五步：相互讨论并总结改善意见

当确定行动的障碍之后，接下来面谈的重点就是双方针对障碍进行商讨。

在商讨的过程中，管理者和员工可以分别写下自己的想法和建议，并在此基础上进行针对性的讨论。这样做的效果十分明显，很多企业也经常采取这种讨论方式。

华为十分注重会议讨论，他们有一个知名的白板沟通。每个会议室都配有电子白板，让管理者和员工可以自由书写，大家在一起开展头脑风暴，激发无限创意。当创意被激发后，管理者和员工都会将自己的想法写在白板上，再一起讨论。这种行为帮助华为提高了沟通效率，使华为能够更高效地解决问题。

通过相互讨论，双方可以形成新的认识，共同总结出有益于推进工作的想法和建议。

具体地说，管理者在与员工相互讨论并总结改善意见时可以采取以下步骤，如图3-4所示。