进行。

原则：

1．人力控制原则：确保公司人力需求在计划内，合理招聘，控制人工成本；

2．招聘执行原则：提早准备、多地区覆盖、有效沟通。

可以看出，该公司的目标与原则是根据公司实际情况确定的，并不是像前文描述的那样。前文的目标与原则，更多的是从整个人力资源规划角度做的笼统概括。具体到公司，就需要把理论的描述转化成公司内部可落地的文字描述。

2．人员需求汇总

如表12.1所示，这家公司对招聘需求的来源分类，采用的就是前面章节说到的计划内与计划外，同时涵盖了离职补充。为什么这里只体现了计划内呢？是因为在年初做计划时，并不会预料到后期会有哪些计划外的补充。如果是在做方案时已经预料到的需求，就会放到计划内。

表12.1　人员需求汇总表（部分）进行。

原则：

1．人力控制原则：确保公司人力需求在计划内，合理招聘，控制人工成本；

2．招聘执行原则：提早准备、多地区覆盖、有效沟通。

可以看出，该公司的目标与原则是根据公司实际情况确定的，并不是像前文描述的那样。前文的目标与原则，更多的是从整个人力资源规划角度做的笼统概括。具体到公司，就需要把理论的描述转化成公司内部可落地的文字描述。

2．人员需求汇总

如表12.1所示，这家公司对招聘需求的来源分类，采用的就是前面章节说到的计划内与计划外，同时涵盖了离职补充。为什么这里只体现了计划内呢？是因为在年初做计划时，并不会预料到后期会有哪些计划外的补充。如果是在做方案时已经预料到的需求，就会放到计划内。

表12.1　人员需求汇总表（部分）3．现有人力盘点

如表12.2所示，公司对部门的增员、减员及部门间的相互借调和调动都整理得非常清晰，能很好地判断出究竟需要招聘多少人，或者裁员多少人。

表12.2　现有人力盘点汇总表（部分）3．现有人力盘点

如表12.2所示，公司对部门的增员、减员及部门间的相互借调和调动都整理得非常清晰，能很好地判断出究竟需要招聘多少人，或者裁员多少人。

表12.2　现有人力盘点汇总表（部分）4．离职预测

表12.3中预测了全年的离职情况，预测方法也很简单，就是利用往年的离职率来测算。现在我们再结合“现有人力盘点”和“人员需求汇总表”来看，就会发现“人员需求汇总表”的数据来源，就是“现有人力盘点”和“人员离职预测”的汇总。之所以把“需求汇总表”放在前面，是汇报的需要，这样结果让人一目了然，之后再来层层分析。

表12.3　离职人员预测汇总表（部分）4．离职预测

表12.3中预测了全年的离职情况，预测方法也很简单，就是利用往年的离职率来测算。现在我们再结合“现有人力盘点”和“人员需求汇总表”来看，就会发现“人员需求汇总表”的数据来源，就是“现有人力盘点”和“人员离职预测”的汇总。之所以把“需求汇总表”放在前面，是汇报的需要，这样结果让人一目了然，之后再来层层分析。

表12.3　离职人员预测汇总表（部分）5．减员计划

如表12.4所示，对于某些业务来说，存在业务萎缩的情况，这时候就需要减员。在做计划时，也需要将减员的情况列入其中，并注明完成日期。

表12.4　减员计划表（部分）

6．招聘渠道5．减员计划

如表12.4所示，对于某些业务来说，存在业务萎缩的情况，这时候就需要减员。在做计划时，也需要将减员的情况列入其中，并注明完成日期。

表12.4　减员计划表（部分）

6．招聘渠道如表12.5所示，针对不同的岗位，需要开通不同的渠道。渠道分很多种，有长期，有短期，有网络，也有线下，还有现场招聘、网络招聘、校园招聘，等等。具体需要哪些，根据公司情况来定。

表12.5　招聘渠道分析（部分）

7．费用预算

针对上面选择的招聘渠道，可以估算每种渠道的费用，以此为依据统计总的招聘费用。测算完后，与公司下次的招聘预算作对比，未超标方可。若超标，则需要对招聘渠道和方式做必要的取舍和更改，如表12.6所示。

表12.6　招聘费用预算（部分）如表12.5所示，针对不同的岗位，需要开通不同的渠道。渠道分很多种，有长期，有短期，有网络，也有线下，还有现场招聘、网络招聘、校园招聘，等等。具体需要哪些，根据公司情况来定。

表12.5　招聘渠道分析（部分）

7．费用预算

针对上面选择的招聘渠道，可以估算每种渠道的费用，以此为依据统计总的招聘费用。测算完后，与公司下次的招聘预算作对比，未超标方可。若超标，则需要对招聘渠道和方式做必要的取舍和更改，如表12.6所示。

表12.6　招聘费用预算（部分）