的。而且很多企业选择用薪酬战略来服务企业的经营战略。这是因为，在薪酬模型中，薪酬目标是一致的：在效率方面强调绩效的提升、质量的改进、客户与股东关系的进一步深化、管控成本；在公平、合法、道德方面的一致性追求，从而使战略的目的趋于相似——用薪酬战略来为企业服务。

2．薪酬战略的差异性

薪酬战略的差异性，主要表现在战略的定位上。例如，一些战略目标存在相似性的企业，其战略定位可能会存在较大的差异。要么是根据自己所处的行业特色，利用薪酬战略来明确企业的经营目标；要么是将薪酬战略目标定位到高劳动生产率、高质量低成本产品上；还有可能是将薪酬战略目标定位到吸引、激励并留住员工上。

其实，不同类型的企业在薪酬战略上存在差异是比较容易理解的，因为面对不同的竞争环境、争取不同的客户、抢夺不同的人才，使用与企业自身经营情况及目标相匹配的薪酬战略才是有效的。

薪酬战略的差异性还表现在以下两方面，所以企业在制定薪酬战略时，不能完全照搬现成的模板，而是要根据自身的实际情况，选择与企业经营相匹配的薪酬战略。

（1）同一行业中的不同战略。例如，同一行业的各家企业，因为发展阶段不同，有的可能会采取最低基本工资战略，有的可能采取福利领先战略等。而且随着企业的发展，还会对战略进行适时的调整。

（2）同一企业内部的不同战略。即使是在同一组织内部，各个的。而且很多企业选择用薪酬战略来服务企业的经营战略。这是因为，在薪酬模型中，薪酬目标是一致的：在效率方面强调绩效的提升、质量的改进、客户与股东关系的进一步深化、管控成本；在公平、合法、道德方面的一致性追求，从而使战略的目的趋于相似——用薪酬战略来为企业服务。

2．薪酬战略的差异性

薪酬战略的差异性，主要表现在战略的定位上。例如，一些战略目标存在相似性的企业，其战略定位可能会存在较大的差异。要么是根据自己所处的行业特色，利用薪酬战略来明确企业的经营目标；要么是将薪酬战略目标定位到高劳动生产率、高质量低成本产品上；还有可能是将薪酬战略目标定位到吸引、激励并留住员工上。

其实，不同类型的企业在薪酬战略上存在差异是比较容易理解的，因为面对不同的竞争环境、争取不同的客户、抢夺不同的人才，使用与企业自身经营情况及目标相匹配的薪酬战略才是有效的。

薪酬战略的差异性还表现在以下两方面，所以企业在制定薪酬战略时，不能完全照搬现成的模板，而是要根据自身的实际情况，选择与企业经营相匹配的薪酬战略。

（1）同一行业中的不同战略。例如，同一行业的各家企业，因为发展阶段不同，有的可能会采取最低基本工资战略，有的可能采取福利领先战略等。而且随着企业的发展，还会对战略进行适时的调整。

（2）同一企业内部的不同战略。即使是在同一组织内部，各个业务单元因为面临不同的竞争条件，因此可能会采取不同的经营战略，从而导致其薪酬战略也有差异。

2.2.2薪酬战略的选择

对于企业来说，薪酬战略的选择范围虽然比较广泛，但选择的难度也比较大。如果我们对组织进行层层剥离，那么在薪酬战略选择方面就会更加容易一些。首先，在企业层面，战略选择是企业要进入什么样的经营领域；其次，在经营单位层面，战略选择是如何在这个领域中获取并保持竞争优势；再次，在职能部门层面，战略选择是总体薪酬要怎样帮助企业在经营中获取并保持竞争优势。这些战略与获取竞争优势的关系，如图2-3所示。业务单元因为面临不同的竞争条件，因此可能会采取不同的经营战略，从而导致其薪酬战略也有差异。

2.2.2薪酬战略的选择

对于企业来说，薪酬战略的选择范围虽然比较广泛，但选择的难度也比较大。如果我们对组织进行层层剥离，那么在薪酬战略选择方面就会更加容易一些。首先，在企业层面，战略选择是企业要进入什么样的经营领域；其次，在经营单位层面，战略选择是如何在这个领域中获取并保持竞争优势；再次，在职能部门层面，战略选择是总体薪酬要怎样帮助企业在经营中获取并保持竞争优势。这些战略与获取竞争优势的关系，如图2-3所示。所以，企业可以选择的薪酬战略多种多样。但站在战略的视角，企业的薪酬战略选择将倾向于那些帮助组织获得并保持竞争优势的薪酬战略。

2.3 薪酬战略与人力资源战略、企业战略的关系

薪酬管理界，甚至是管理界，都一致地认为企业的薪酬管理要支持企业的经营战略，即薪酬战略要配合企业的经营战略。而薪酬战略要支持经营战略还有一个条件，那就是薪酬战略要与人力资源战略相一致。就战略本身而言，它指企业发展过程中对内部、外部关键问题所以，企业可以选择的薪酬战略多种多样。但站在战略的视角，企业的薪酬战略选择将倾向于那些帮助组织获得并保持竞争优势的薪酬战略。

2.3 薪酬战略与人力资源战略、企业战略的关系

薪酬管理界，甚至是管理界，都一致地认为企业的薪酬管理要支持企业的经营战略，即薪酬战略要配合企业的经营战略。而薪酬战略要支持经营战略还有一个条件，那就是薪酬战略要与人力资源战略相一致。就战略本身而言，它指企业发展过程中对内部、外部关键问题的选择与定位。

2.3.1薪酬战略与人力资源战略的一致性表现

在人力资源管理与组织绩效的关系研究中，存在一个AMO理论，也就是“非常基本的绩效理论”。AMO理论用公式表示为：

P=f（A，M，O）

式中，P代表绩效；A是能力；M是动机；O是工作机会。

AMO理论的主要内涵是：如果人力资源管理能够满足员工的能力（ability）、动机（motivatio）和工作机会（opportuity）的要求，那么组织的利益将会实现最大化。从人力资源战略的角度来看，员工能力和努力是决定个人绩效的关键因素，但也需要合适的态度和动机（员工培训）来促进员工努力提升能力，然后使用薪酬激励让员工运用自己的能力为企业创造价值、发挥效用。在这种机制下，人力资源系统将会更加有效，能更好地为企业提供服务。

从AMO理论可以看出，企业的人力资源管理要发挥效用，薪酬制度起着至关重要的作用。而且只有当薪酬战略与人力资源管理战略的目标（竞争优势）一致时，薪酬战略才能为企业的绩效发挥作用。

2.3.2薪酬战略对企业经营战略的支持

薪酬战略对企业经营战略提供支持的作用，反过来，企业经营战略对企业的薪酬战略又有一定的影响。这主要表现在以下几个方面。的选择与定位。

2.3.1薪酬战略与人力资源战略的一致性表现

在人力资源管理与组织绩效的关系研究中，存在一个AMO理论，也就是“非常基本的绩效理论”。AMO理论用公式表示为：

P=f（A，M，O）

式中，P代表绩效；A是能力；M是动机；O是工作机会。

AMO理论的主要内涵是：如果人力资源管理能够满足员工的能力（ability）、动机（motivatio）和工作机会（opportuity）的要求，那么组织的利益将会实现最大化。从人力资源战略的角度来看，员工能力和努力是决定个人绩效的关键因素，但也需要合适的态度和动机（员工培训）来促进员工努力提升能力，然后使用薪酬激励让员工运用自己的能力为企业创造价值、发挥效用。在这种机制下，人力资源系统将会更加有效，能更好地为企业提供服务。

从AMO理论可以看出，企业的人力资源管理要发挥效用，薪酬制度起着至关重要的作用。而且只有当薪酬战略与人力资源管理战略的目标（竞争优势）一致时，薪酬战略才能为企业的绩效发挥作用。

2.3.2薪酬战略对企业经营战略的支持

薪酬战略对企业经营战略提供支持的作用，反过来，企业经营战略对企业的薪酬战略又有一定的影响。这主要表现在以下几个方面。（1）薪酬支付的基础是什么？薪酬的支付基础指向什么支付薪酬，即支付的薪酬是面向员工所在的职位、任职能力，还是任职者的业绩与贡献。

（2）薪酬的支付对象是谁？薪酬的支付对象就是向谁支付薪酬，对哪些人员支付薪酬。

（3）薪酬支付规模如何？薪酬支付规模指根据企业的员工数量要向多少人支付薪酬。

（4）薪酬支付的水平怎么样？薪酬支付的水平指企业基于对市场同类岗位薪酬水平的了解，来决定自己要对相应职位的员工支付的薪酬水平。

（5）薪酬支付结构如何确定？薪酬结构指企业内部不同职位或不同技能薪酬的等级排列。

（6）薪酬支付方式怎么选择？薪酬支付方式指企业对薪酬支付策略的选择，即企业选择短期薪酬还是长期薪酬。

所以，企业的薪酬战略为企业的经营战略服务，其最终目的是以降低企业的成本来增加效益，从而让企业在市场上获得竞争优势。（1）薪酬支付的基础是什么？薪酬的支付基础指向什么支付薪酬，即支付的薪酬是面向员工所在的职位、任职能力，还是任职者的业绩与贡献。

（2）薪酬的支付对象是谁？薪酬的支付对象就是向谁支付薪酬，对哪些人员支付薪酬。

（3）薪酬支付规模如何？薪酬支付规模指根据企业的员工数量要向多少人支付薪酬。

（4）薪酬支付的水平怎么样？薪酬支付的水平指企业基于对市场同类岗位薪酬水平的了解，来决定自己要对相应职位的员工支付的薪酬水平。

（5）薪酬支付结构如何确定？薪酬结构指企业内部不同职位或不同技能薪酬的等级排列。

（6）薪酬支付方式怎么选择？薪酬支付方式指企业对薪酬支付策略的选择，即企业选择短期薪酬还是长期薪酬。

所以，企业的薪酬战略为企业的经营战略服务，其最终目的是以降低企业的成本来增加效益，从而让企业在市场上获得竞争优势。