善于辅佐的职业经理人扮演过渡期关键角色，与接班人共同实现交接班过渡。职业经理人通常有明确的任期和使命，就像新手司机旁边的

陪驾教练一样，在接班人实际工作中及时提醒、控制可能的风险。这

种新老交接班放手得更为彻底，但能够扮演这类角色的职业经理人却

可遇不可求。2013年，新希望集团董事长刘永好辞去上市公司董事

长一职，交由女儿刘畅担任。为保证顺利交接班，刘永好力邀陈春花

出任新希望六和联席董事长兼总裁，以辅佐年轻的刘畅。双方同意以

三年为期，至2016年任期届满，陈春花离任回归教育本职工作，新

希望六和则聘请其担任公司顾问，继续参与公司今后长期的战略规

划；刘畅则独立担任董事长。在三年接班的过渡期中，刘畅与陈春花

两位领导新核心，在国内饲料行业产能过剩的背景下，提前布局，推

动新希望六和从之前单纯以饲料为主向养殖基地端与食品消费端转

型，实现从国内到海外的全球资源互动。

搭建以新领导人为核心的管理团队。新任领导人需要一个坚强有

力的领导团队的支持才能施展抱负。新领导团队的人才结构可以结合

企业发展阶段提前规划，例如保留一到两位资深高管，熟悉现有业务

解决具体问题；提拔或引进年富力强、有想法的中青年高管，能够针

对组织内的痼疾进行改革或开拓新的业务。妥善发挥好企业资深管理

者也是顺利过渡的一项重要议题。例如为其设立董事长或总裁顾问的

角色，工作时间和强度更灵活，其主要作用是提供关键决策建议、重

要项目负责人、专项工作审计等。这种调整既发挥其丰富的经验，又善于辅佐的职业经理人扮演过渡期关键角色，与接班人共同实现交接班过渡。职业经理人通常有明确的任期和使命，就像新手司机旁边的

陪驾教练一样，在接班人实际工作中及时提醒、控制可能的风险。这

种新老交接班放手得更为彻底，但能够扮演这类角色的职业经理人却

可遇不可求。2013年，新希望集团董事长刘永好辞去上市公司董事

长一职，交由女儿刘畅担任。为保证顺利交接班，刘永好力邀陈春花

出任新希望六和联席董事长兼总裁，以辅佐年轻的刘畅。双方同意以

三年为期，至2016年任期届满，陈春花离任回归教育本职工作，新

希望六和则聘请其担任公司顾问，继续参与公司今后长期的战略规

划；刘畅则独立担任董事长。在三年接班的过渡期中，刘畅与陈春花

两位领导新核心，在国内饲料行业产能过剩的背景下，提前布局，推

动新希望六和从之前单纯以饲料为主向养殖基地端与食品消费端转

型，实现从国内到海外的全球资源互动。

搭建以新领导人为核心的管理团队。新任领导人需要一个坚强有

力的领导团队的支持才能施展抱负。新领导团队的人才结构可以结合

企业发展阶段提前规划，例如保留一到两位资深高管，熟悉现有业务

解决具体问题；提拔或引进年富力强、有想法的中青年高管，能够针

对组织内的痼疾进行改革或开拓新的业务。妥善发挥好企业资深管理

者也是顺利过渡的一项重要议题。例如为其设立董事长或总裁顾问的

角色，工作时间和强度更灵活，其主要作用是提供关键决策建议、重

要项目负责人、专项工作审计等。这种调整既发挥其丰富的经验，又不干涉到日常的工作运营，使得退下一线的高级管理干部能够继续发挥积极作用，也避免其流失到竞争对手那里。

新领导人上任前做好“百日工作计划”。新官上任三把火，最先

着手的关键举措力求精准和有效，对新领导人建立组织威信和个人自

信都会受益良多。百日工作计划中的关键举措的选取可以遵循三个标

准：一是成功率高，把握性大，要么就不做，做则必成；二是见效时

间短，最好在三个月内就能收获阶段性成果；三是效果显著，能够带

来经营面貌一新。例如出售或清理低效业务板块，进军前景广阔的新

业务如电商，出台新的激励机制向一线倾斜、大胆启用新人等。这些

举措的推出既符合了组织进一步发展的需要，又能向企业内部传递一

种清晰而坚定的信号，新上任的领导者更关注效益、增长机会和企业

内的价值创造。至于组织机构的调整、塑造新的愿景或企业文化等工

作，在优先级上可以向后调整。

在过渡阶段，接班人已经进入实际的领导角色，这个阶段的重点

是“调试”。无论是企业创始人、管理团队，还是企业自身的发展节

奏，都需要找到与新任领导者相契合的共鸣点。更重要的是新任领导

人的“自我调适”：一方面他要尽快掌握企业组织略显复杂的运行方

式与逻辑，自己的指令是如何被理解、执行并得到最终结果反馈的，

探索可能的控制方式或手段；另一方面，新任领导人需要尽快适应如

何在模糊的灰度中进行决策，并独自承担决策背后的压力。利用宝贵

的过渡时期，接班人尽快进入到“驾驭”企业的状态，之后他就要自不干涉到日常的工作运营，使得退下一线的高级管理干部能够继续发挥积极作用，也避免其流失到竞争对手那里。

新领导人上任前做好“百日工作计划”。新官上任三把火，最先

着手的关键举措力求精准和有效，对新领导人建立组织威信和个人自

信都会受益良多。百日工作计划中的关键举措的选取可以遵循三个标

准：一是成功率高，把握性大，要么就不做，做则必成；二是见效时

间短，最好在三个月内就能收获阶段性成果；三是效果显著，能够带

来经营面貌一新。例如出售或清理低效业务板块，进军前景广阔的新

业务如电商，出台新的激励机制向一线倾斜、大胆启用新人等。这些

举措的推出既符合了组织进一步发展的需要，又能向企业内部传递一

种清晰而坚定的信号，新上任的领导者更关注效益、增长机会和企业

内的价值创造。至于组织机构的调整、塑造新的愿景或企业文化等工

作，在优先级上可以向后调整。

在过渡阶段，接班人已经进入实际的领导角色，这个阶段的重点

是“调试”。无论是企业创始人、管理团队，还是企业自身的发展节

奏，都需要找到与新任领导者相契合的共鸣点。更重要的是新任领导

人的“自我调适”：一方面他要尽快掌握企业组织略显复杂的运行方

式与逻辑，自己的指令是如何被理解、执行并得到最终结果反馈的，

探索可能的控制方式或手段；另一方面，新任领导人需要尽快适应如

何在模糊的灰度中进行决策，并独自承担决策背后的压力。利用宝贵

的过渡时期，接班人尽快进入到“驾驭”企业的状态，之后他就要自信而独立地带领企业踏上新的征程了。家族企业的接班传承是一条不能回头的单行道。企业创始人应尽

早建立家族企业的接班计划，然后在长期的执行过程中才有时间和空

间发现问题、不断进行优化，因为有些时间窗口一旦错过就不能重来。

陈春花是北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长、北京大学王宽诚讲席教授。魏炜是北京大学汇丰商学院管理学教授。张振广是睿德信家族办公室合伙人。信而独立地带领企业踏上新的征程了。家族企业的接班传承是一条不能回头的单行道。企业创始人应尽

早建立家族企业的接班计划，然后在长期的执行过程中才有时间和空

间发现问题、不断进行优化，因为有些时间窗口一旦错过就不能重来。

陈春花是北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长、北京大学王宽诚讲席教授。魏炜是北京大学汇丰商学院管理学教授。张振广是睿德信家族办公室合伙人。经验 Experiece / 自管理 Maagig Yourself

5周求职指南A FIVE-WEEK GUIDE TO GETTING A JOB

疫情期间找工作很难，但远程办公扩大了人才池范围，让需求方的招

聘变得更多元。本文提供5周求职战略，助你迅速找到工作。

艾赛亚·汉克尔（Isaiah Hakel）| 文孙莉莉 | 译 孙燕 | 校 腾跃 | 编辑

毋庸讳言，新冠疫情期间找工作很难。寻找新工作能否成功很大

程度上取决于招聘趋势和经济现状，如今这两点对应聘者都很不利。

去年秋季，招聘人数降到了7年来的低点。

经济低迷让就业市场向有利于雇主的一方倾斜，与此同时，许多

企业财务紧张、资源匮乏，难以撑过再一次封锁。疫情开始以来，已

有近10万家小企业关门。这些因素共同加剧了对本已稀缺职位的竞

争，让求职者面临极大的压力。

眼下的求职者可能会感觉很无力，但别担心，现实并非完全如此。

的确，你所面临的竞争加剧了，但同时你的机会也增加了。远程办公

模式扩大了人才池范围，让招聘变得更为多元化。疫情之前，大多数

招聘者仅考虑同一城市的候选者。如今，虚拟办公环境可以让企业抛经验 Experiece / 自管理 Maagig Yourself

5周求职指南A FIVE-WEEK GUIDE TO GETTING A JOB

疫情期间找工作很难，但远程办公扩大了人才池范围，让需求方的招

聘变得更多元。本文提供5周求职战略，助你迅速找到工作。

艾赛亚·汉克尔（Isaiah Hakel）| 文孙莉莉 | 译 孙燕 | 校 腾跃 | 编辑

毋庸讳言，新冠疫情期间找工作很难。寻找新工作能否成功很大

程度上取决于招聘趋势和经济现状，如今这两点对应聘者都很不利。

去年秋季，招聘人数降到了7年来的低点。

经济低迷让就业市场向有利于雇主的一方倾斜，与此同时，许多

企业财务紧张、资源匮乏，难以撑过再一次封锁。疫情开始以来，已

有近10万家小企业关门。这些因素共同加剧了对本已稀缺职位的竞

争，让求职者面临极大的压力。

眼下的求职者可能会感觉很无力，但别担心，现实并非完全如此。

的确，你所面临的竞争加剧了，但同时你的机会也增加了。远程办公

模式扩大了人才池范围，让招聘变得更为多元化。疫情之前，大多数

招聘者仅考虑同一城市的候选者。如今，虚拟办公环境可以让企业抛