这一点对他们的激励很大，这样，他们平均用了三周半的时间就实现了所有目标。这一表现使高层管理层完全惊呆了。一些人还很难相信。他们仔细地对这些目标和标准进行反复检查，并核对结果，以确信确实达到了标准。他们中的许多人说，三个半星期的时间还不够这些受训者培养起具备成熟判断力的考验和经历。我们说：“当然够。写下一些更难达到的目标，要包括一些需要成熟判断力才能解决的问题和挑战。”另外6个目标又被制定出来了，每个人都同意，如果受训者能够实现这6个目标，加上前40个目标，他们就比曾经经历6个月培训的所有人更胜任工作。接着，我们同受训者分享了这些目标。这一次，他们可以监督自己。我们看到人类能量和天赋的巨大释放。在一个星期内，几乎所有受训者都实现了这六个目标。换句话说，我们发现，通过同这些年轻的管理者建立双赢协定， 6个月的计划可以压缩到五个星期，甚至还能得到更好的结果。这一点在管理的许多领域，不仅是培训，都有深远的意义。这个银行中一些明智的管理者也开始意识到这一点。其他人对整个过程感到吃惊，认为人们要取得大的胜利必须花一段时间。但是，谁也不否认结果。双赢协定的全部意义就是实现预期的结果。

管理者的信管理咨询家彼得·德鲁克多年前就提出来管理者信件的概念。这种做法是，下属准备一份概括期望结果、指导方针、资源、责任感和这一点对他们的激励很大，这样，他们平均用了三周半的时间就实现了所有目标。这一表现使高层管理层完全惊呆了。一些人还很难相信。他们仔细地对这些目标和标准进行反复检查，并核对结果，以确信确实达到了标准。他们中的许多人说，三个半星期的时间还不够这些受训者培养起具备成熟判断力的考验和经历。我们说：“当然够。写下一些更难达到的目标，要包括一些需要成熟判断力才能解决的问题和挑战。”另外6个目标又被制定出来了，每个人都同意，如果受训者能够实现这6个目标，加上前40个目标，他们就比曾经经历6个月培训的所有人更胜任工作。接着，我们同受训者分享了这些目标。这一次，他们可以监督自己。我们看到人类能量和天赋的巨大释放。在一个星期内，几乎所有受训者都实现了这六个目标。换句话说，我们发现，通过同这些年轻的管理者建立双赢协定， 6个月的计划可以压缩到五个星期，甚至还能得到更好的结果。这一点在管理的许多领域，不仅是培训，都有深远的意义。这个银行中一些明智的管理者也开始意识到这一点。其他人对整个过程感到吃惊，认为人们要取得大的胜利必须花一段时间。但是，谁也不否认结果。双赢协定的全部意义就是实现预期的结果。

管理者的信管理咨询家彼得·德鲁克多年前就提出来管理者信件的概念。这种做法是，下属准备一份概括期望结果、指导方针、资源、责任感和后续奖励的书面提纲，寄给他的上司。多年来，我在许多情况下都使用这个概念：在我的咨询和培训训练中，在建立和管理我自己的公司中，在同杨伯翰大学的本科生和研究生一起工作时；在我的家庭生活中。我百分之百地确信，如果我们想得到高的产出和高的生产能力，我们必须要创造有效性的这六个条件。我知道这不容易。这需要时间和耐心——我们不能将花拔起，看它的根。双赢协定不可能在一夜之间订立。你要进行大量的清晰思考和大量诚实的交流。它还需要你足够成熟，能够进行相互影响的交流。它需要很多约束和坚持，跟踪和巩固。不论何时，如果我在这些领域犹豫，我就会对环境和结果产生负面影响。在我们对整体概念的信心提升和发展之前，我们要从小的方面出发，取得小的胜利。如果你的部下不愿写这么一份包括双赢协定的要素的信，也许，你可以自己写，然后问他们是否准确反映了这个协议。如果白纸黑字的东西让所有人都感到不自在，那就不要写。但是，一定要确信你们之间存在着清楚、良好、相互的和口头上的理解。并且要保证，如果不断变化的环境和理解确定，就要灵活开放地进行改变。态度很重要。管理者的基本态度要么是“我们去哪儿？”，要么是“你的目标是什么，我怎样才能帮你？”随着工作的进行，你的态度应该是“进展得怎么样，我怎样才能帮你？”多年前，一位态度和行为完全是“你要实现什么目标，我怎样才能帮你？”的管理人，在一个组织中让我认识了这种思考的方法。他对我的能力所表现出来的真诚和肯定赋予我力量，释放了一个人为实现目标所感到的巨大责任感和行动力，其中包括将他作为极有价值的一种资源。后续奖励的书面提纲，寄给他的上司。多年来，我在许多情况下都使用这个概念：在我的咨询和培训训练中，在建立和管理我自己的公司中，在同杨伯翰大学的本科生和研究生一起工作时；在我的家庭生活中。我百分之百地确信，如果我们想得到高的产出和高的生产能力，我们必须要创造有效性的这六个条件。我知道这不容易。这需要时间和耐心——我们不能将花拔起，看它的根。双赢协定不可能在一夜之间订立。你要进行大量的清晰思考和大量诚实的交流。它还需要你足够成熟，能够进行相互影响的交流。它需要很多约束和坚持，跟踪和巩固。不论何时，如果我在这些领域犹豫，我就会对环境和结果产生负面影响。在我们对整体概念的信心提升和发展之前，我们要从小的方面出发，取得小的胜利。如果你的部下不愿写这么一份包括双赢协定的要素的信，也许，你可以自己写，然后问他们是否准确反映了这个协议。如果白纸黑字的东西让所有人都感到不自在，那就不要写。但是，一定要确信你们之间存在着清楚、良好、相互的和口头上的理解。并且要保证，如果不断变化的环境和理解确定，就要灵活开放地进行改变。态度很重要。管理者的基本态度要么是“我们去哪儿？”，要么是“你的目标是什么，我怎样才能帮你？”随着工作的进行，你的态度应该是“进展得怎么样，我怎样才能帮你？”多年前，一位态度和行为完全是“你要实现什么目标，我怎样才能帮你？”的管理人，在一个组织中让我认识了这种思考的方法。他对我的能力所表现出来的真诚和肯定赋予我力量，释放了一个人为实现目标所感到的巨大责任感和行动力，其中包括将他作为极有价值的一种资源。我还认识到，我们最想要的就是自我实现；也就是说，我们将创造支持我们观点的证据。如果我们放大了对人性和人的能力的理解，我们会逐渐发现支持我们观点的证据，最后我们会发现自己内心感到踏实。我还认识到，我们最想要的就是自我实现；也就是说，我们将创造支持我们观点的证据。如果我们放大了对人性和人的能力的理解，我们会逐渐发现支持我们观点的证据，最后我们会发现自己内心感到踏实。第十九章　满足预期 我们每个人开始接手工作、与人交往、身临新境的时候，心里总是隐隐怀有某种预期。家庭和团体中产生“人际问题”的一个重要原因就是，对于别人的期待不清楚、不明确或者无法满足。关乎角色和目标的期待发生冲突，造成很多人不快和为难，使关系越发紧张。

预期之间的冲突预期之间的冲突的实例在以下的情形中可以见到：● 公司合并。看看通用汽车公司的罗斯·佩罗和电子数据系统公司的罗格·史密斯之间发生的事情就明白了。当两种公司文化汇聚一处时，管理人员在试图解决难题和融会两种社会意愿时，就发生了冲突。一方面，我们看见罗斯·佩罗主张维护普通工作人员的权利——试图废除管理等级以及高层特权，他似乎不清楚，通用公司的企业文化盘根错节，决不可能在一夜之间就废除掉。咨询人员无法进行这样的变革，这需要大量的沟通和交流。但是大部分进行收购和并购的人没能进行有效的双向交流。他们不是太激进就是太保守，不是损人利己就是损己利人。● 婚姻关系。如今，很多婚姻中一度隐藏的问题和期待已经公开出来。但是对于男女的角色仍然存在争论。譬如，如果一个即将步入婚姻殿堂的年轻男子来自比较传统的家庭，他心中肯定有这样的预期：“我负责挣钱养家，你负责相夫教子。”残酷的现实会使他从迷梦中清醒。显然，只要是夫妇，不管年轻年老，处理起角色渴望的冲突时都相当费力。很多女性的期待无法实现，原因就在于不能出去从第十九章　满足预期 我们每个人开始接手工作、与人交往、身临新境的时候，心里总是隐隐怀有某种预期。家庭和团体中产生“人际问题”的一个重要原因就是，对于别人的期待不清楚、不明确或者无法满足。关乎角色和目标的期待发生冲突，造成很多人不快和为难，使关系越发紧张。

预期之间的冲突预期之间的冲突的实例在以下的情形中可以见到：● 公司合并。看看通用汽车公司的罗斯·佩罗和电子数据系统公司的罗格·史密斯之间发生的事情就明白了。当两种公司文化汇聚一处时，管理人员在试图解决难题和融会两种社会意愿时，就发生了冲突。一方面，我们看见罗斯·佩罗主张维护普通工作人员的权利——试图废除管理等级以及高层特权，他似乎不清楚，通用公司的企业文化盘根错节，决不可能在一夜之间就废除掉。咨询人员无法进行这样的变革，这需要大量的沟通和交流。但是大部分进行收购和并购的人没能进行有效的双向交流。他们不是太激进就是太保守，不是损人利己就是损己利人。● 婚姻关系。如今，很多婚姻中一度隐藏的问题和期待已经公开出来。但是对于男女的角色仍然存在争论。譬如，如果一个即将步入婚姻殿堂的年轻男子来自比较传统的家庭，他心中肯定有这样的预期：“我负责挣钱养家，你负责相夫教子。”残酷的现实会使他从迷梦中清醒。显然，只要是夫妇，不管年轻年老，处理起角色渴望的冲突时都相当费力。很多女性的期待无法实现，原因就在于不能出去从事工作，之所以出现这种现象，是由于社会对女性承担养家的责任并不怎么提倡和支持，也不承认其合理。● 教育。各个特殊利益团体都以自己的眼光来看待教育，都表达了不同的问题，也都提出了不同的解决方案。一个日益明显的问题就是，学校里出现了提供个性教育的趋势，随着传统的双亲家庭逐渐失去主流地位，这种教育的需求在不断增加。● 父母与子女的关系。父母经常与子女发生预期上的冲突，尤其是孩子进入青春期的时候就更是如此了。父母和子女对于自己的角色都有不同的看法，随着小孩经历不同的成长和发展阶段，这些看法也会发生改变。● 政府关系。政府的作用是行善，还是防止人们作恶？如果我与一个认为政府应该行善的人在一起工作，我们就可能有着完全不同的预期，冲突、失望、甚至相互嘲讽就会接踵而至。● 聘用和提升。新人对工作和单位的预期，通常与其雇主大相径庭。在“蜜月”期内，这些预期都还不太强烈，尚有商量解决的余地，说清这些问题，就要趁大家都开诚布公，并且愿意直言不讳的时候。如果体制有失公平，当有人得到聘用和提升的时候，就显示出来了。譬如说，如果新雇员得到更高的薪金，一般人就会说：“怎么能给他们这么多，我在这里干了这么久，拿的却这么少？”当经理们的所作所为与这样的预期背道而驰时，就必须承担相应的后果：大家对他们的信任会减退，有人开始去干兼职；原定行动计划老是要更改；他们会疑惑到底发生了什么事情；什么事情都胡思乱想，老往最坏处考虑。·部门间和企业内的计划。只要你与部门不同或者行事原则相异的人进行接触，就有可能遭遇与你相冲突的预期。实际上，任何跨部事工作，之所以出现这种现象，是由于社会对女性承担养家的责任并不怎么提倡和支持，也不承认其合理。● 教育。各个特殊利益团体都以自己的眼光来看待教育，都表达了不同的问题，也都提出了不同的解决方案。一个日益明显的问题就是，学校里出现了提供个性教育的趋势，随着传统的双亲家庭逐渐失去主流地位，这种教育的需求在不断增加。● 父母与子女的关系。父母经常与子女发生预期上的冲突，尤其是孩子进入青春期的时候就更是如此了。父母和子女对于自己的角色都有不同的看法，随着小孩经历不同的成长和发展阶段，这些看法也会发生改变。● 政府关系。政府的作用是行善，还是防止人们作恶？如果我与一个认为政府应该行善的人在一起工作，我们就可能有着完全不同的预期，冲突、失望、甚至相互嘲讽就会接踵而至。● 聘用和提升。新人对工作和单位的预期，通常与其雇主大相径庭。在“蜜月”期内，这些预期都还不太强烈，尚有商量解决的余地，说清这些问题，就要趁大家都开诚布公，并且愿意直言不讳的时候。如果体制有失公平，当有人得到聘用和提升的时候，就显示出来了。譬如说，如果新雇员得到更高的薪金，一般人就会说：“怎么能给他们这么多，我在这里干了这么久，拿的却这么少？”当经理们的所作所为与这样的预期背道而驰时，就必须承担相应的后果：大家对他们的信任会减退，有人开始去干兼职；原定行动计划老是要更改；他们会疑惑到底发生了什么事情；什么事情都胡思乱想，老往最坏处考虑。·部门间和企业内的计划。只要你与部门不同或者行事原则相异的人进行接触，就有可能遭遇与你相冲突的预期。实际上，任何跨部