追问技巧二：考察本人，多问“你”

一个优秀企业中的人才，如果到了一个并不优秀的企业，他的绩效很可能下降，但如果到了一个更强的企业，他很可能会继续发光。

哈佛商学院学者鲍里斯的研究发现，大多数人的才能并不容易移植。大公司人才的绩效更多依赖于流程、平台、产品、伙伴、政治等五个因素，有些人在一种环境中是耀眼的明星，在另一种环境中可能会陨落。所以，在面试过程中，面试官要警惕“光环型”人才——那些有光鲜的职业履历背景的人，当他们夸夸其谈“我们原来的公司是怎么做的”的时候，尤其要警惕。

面试官在问问题的时候，也要尽量避免考察应聘者所在组织是如何做的，这样的问法，获得的信息只能用以判断他所在组织的表现，而非他本人的表现，表6-4列举了考察本人行为的错误问法的例子。

表6-4　考察本人行为的错误问法追问技巧二：考察本人，多问“你”

一个优秀企业中的人才，如果到了一个并不优秀的企业，他的绩效很可能下降，但如果到了一个更强的企业，他很可能会继续发光。

哈佛商学院学者鲍里斯的研究发现，大多数人的才能并不容易移植。大公司人才的绩效更多依赖于流程、平台、产品、伙伴、政治等五个因素，有些人在一种环境中是耀眼的明星，在另一种环境中可能会陨落。所以，在面试过程中，面试官要警惕“光环型”人才——那些有光鲜的职业履历背景的人，当他们夸夸其谈“我们原来的公司是怎么做的”的时候，尤其要警惕。

面试官在问问题的时候，也要尽量避免考察应聘者所在组织是如何做的，这样的问法，获得的信息只能用以判断他所在组织的表现，而非他本人的表现，表6-4列举了考察本人行为的错误问法的例子。

表6-4　考察本人行为的错误问法面试官要考察的是应聘者本人的能力，而不是他公司和他所在团队的能力。

一方面，面试官在追问的时候，要避免用“你们”，另一方面，当应聘者回答中频繁使用“我们”的时候，面试官要果断澄清，继续追问：

“你在这个过程中发挥的作用是什么？”

“你本人做了哪些有价值的事情？”

“你本人是怎么来推动这个事情开展下去的？”

……

同时也要结合对方回答的信息，判断平台发挥的作用，以更加准确地判断其真实能力，如表6-5所示。

表6-5　考察本人行为的正确问法面试官要考察的是应聘者本人的能力，而不是他公司和他所在团队的能力。

一方面，面试官在追问的时候，要避免用“你们”，另一方面，当应聘者回答中频繁使用“我们”的时候，面试官要果断澄清，继续追问：

“你在这个过程中发挥的作用是什么？”

“你本人做了哪些有价值的事情？”

“你本人是怎么来推动这个事情开展下去的？”

……

同时也要结合对方回答的信息，判断平台发挥的作用，以更加准确地判断其真实能力，如表6-5所示。

表6-5　考察本人行为的正确问法追问技巧三：讲我所需，勤控场

在一个小时左右的时间内，面试官需要收集足够的信息，以对应聘者做出是否胜任的判断，实际上这是一件颇具挑战性的事情。如果应聘者谈及某话题时，开始滔滔不绝甚至偏离主题，将会严重浪费面试时间，也会降低面试效果。

面试官应该主动打断滔滔不绝者，聚焦到那些与考察的素质项密切相关的行为提问和回答上。面试官要主导整个面试过程的节奏，去关注自己想要听的内容，而不是应聘者自己想表达的，切不可被应聘者“牵着鼻子走”。具体可从如下三方面开展。

第一，不要轻易地向应聘者提出“请介绍一下你的经历”的问题。这样提问时，应聘者一般都会花较多的时间讲他准备好的内容，而这些基本在简历上已经能够了解，难以获取有价值的信息。

第二，面试官要知道何时可以停止追问。面试的重心就是不断排除自己的疑问点，当能够做出应聘者符合或不符合公司素质要求时，就可以停止追问。

第三，针对极端应聘者，采用有针对性的面试方式。对于非常自信或有自负倾向的应聘者，或者面试中感觉这个人“特别”优秀，想立马聘用他，面试官应该保持理智，思考并就应聘者遇到的挫折、挑战、有难度甚至失败的经历来进行提问，以探究其在负面情境下的应对和表现，避免产生误判。对于一开始就让人失望的应聘者，也要提追问技巧三：讲我所需，勤控场

在一个小时左右的时间内，面试官需要收集足够的信息，以对应聘者做出是否胜任的判断，实际上这是一件颇具挑战性的事情。如果应聘者谈及某话题时，开始滔滔不绝甚至偏离主题，将会严重浪费面试时间，也会降低面试效果。

面试官应该主动打断滔滔不绝者，聚焦到那些与考察的素质项密切相关的行为提问和回答上。面试官要主导整个面试过程的节奏，去关注自己想要听的内容，而不是应聘者自己想表达的，切不可被应聘者“牵着鼻子走”。具体可从如下三方面开展。

第一，不要轻易地向应聘者提出“请介绍一下你的经历”的问题。这样提问时，应聘者一般都会花较多的时间讲他准备好的内容，而这些基本在简历上已经能够了解，难以获取有价值的信息。

第二，面试官要知道何时可以停止追问。面试的重心就是不断排除自己的疑问点，当能够做出应聘者符合或不符合公司素质要求时，就可以停止追问。

第三，针对极端应聘者，采用有针对性的面试方式。对于非常自信或有自负倾向的应聘者，或者面试中感觉这个人“特别”优秀，想立马聘用他，面试官应该保持理智，思考并就应聘者遇到的挫折、挑战、有难度甚至失败的经历来进行提问，以探究其在负面情境下的应对和表现，避免产生误判。对于一开始就让人失望的应聘者，也要提醒自己不要轻易下结论，需要补充挽救式的提问，找出应聘者的优点。比如，追问应聘者超出他人的优点、取得最大的成就或最成功的事例等。这里所遵循的原则是，不轻易放过任何一个潜在人选。

面试官掌控面试节奏，还可以尝试一个“三分钟”技巧。应聘者每次回答问题的时间不要超过三分钟，超过三分钟面试官就要提醒自己，是否在接受应聘者“洗脑”——应聘者在展现自己的优秀，试图让面试官认可自己。如果应聘者不断重复那些面试官已经有判断的信息，应该立即打断，并进一步考察那些仍有疑问或不确定的素质和能力。表6-6列举了“讲我所需”正确问法的例子。

表6-6　讲我所需的正确问法

一旦发现应聘者开始跑题了，面试官应克服心理障碍，不要过于担心打断对方可能带来的不良面试体验。适当打断方向有偏差的回答，也是一种有效的情境压力测试，借此可以考察应聘者的应变能力。遵循自己的面试逻辑，及时打断，多数时候反而会给应聘者留下面试比较专业的印象。即使偶尔会造成不良体验，也可在面试结束时进行适当解释，以维护雇主品牌形象。醒自己不要轻易下结论，需要补充挽救式的提问，找出应聘者的优点。比如，追问应聘者超出他人的优点、取得最大的成就或最成功的事例等。这里所遵循的原则是，不轻易放过任何一个潜在人选。

面试官掌控面试节奏，还可以尝试一个“三分钟”技巧。应聘者每次回答问题的时间不要超过三分钟，超过三分钟面试官就要提醒自己，是否在接受应聘者“洗脑”——应聘者在展现自己的优秀，试图让面试官认可自己。如果应聘者不断重复那些面试官已经有判断的信息，应该立即打断，并进一步考察那些仍有疑问或不确定的素质和能力。表6-6列举了“讲我所需”正确问法的例子。

表6-6　讲我所需的正确问法

一旦发现应聘者开始跑题了，面试官应克服心理障碍，不要过于担心打断对方可能带来的不良面试体验。适当打断方向有偏差的回答，也是一种有效的情境压力测试，借此可以考察应聘者的应变能力。遵循自己的面试逻辑，及时打断，多数时候反而会给应聘者留下面试比较专业的印象。即使偶尔会造成不良体验，也可在面试结束时进行适当解释，以维护雇主品牌形象。