在具体的人才流量表分析环节，我们还要从人才流失与人才补充的视角进行挖掘分析。

1．人才流失

从人才流量表中可以看出，人才流失板块更关注“关键人群”“离职原因”“人才流向”等与人才流失相关的细节内容。对于任何一家企业来说，人才流失所带来的影响是非常广泛的，严重的还会引发企业的人才危机。

但人才流失又似乎是一种常态，任何企业都会有这样的状况，所以人力资源部门才会显得如此重要。面对人才流失，HR要做的就是对人才流失水平进行研究，发现企业人才流失严重的环节及其关键因素，从而在人才管理工作中对症下药，避免人才流失给企业带来更大的损失。

企业的人才流失水平可以用某一时间范围内的员工离职率来表示，计算公式如下。

离职率=离职人数÷平均职工人数×100%

这里的离职人数包括辞退、免职、解职人数。用离职率可以测量企业人力资源的稳定性。通常，离职率以月为时间范围进行计量，以避免季节变动与市场周期变动等因素影响离职率的计算。

2．人才补充

企业因经营规模的扩张及人才的流失，需要不断地补充、发展所在具体的人才流量表分析环节，我们还要从人才流失与人才补充的视角进行挖掘分析。

1．人才流失

从人才流量表中可以看出，人才流失板块更关注“关键人群”“离职原因”“人才流向”等与人才流失相关的细节内容。对于任何一家企业来说，人才流失所带来的影响是非常广泛的，严重的还会引发企业的人才危机。

但人才流失又似乎是一种常态，任何企业都会有这样的状况，所以人力资源部门才会显得如此重要。面对人才流失，HR要做的就是对人才流失水平进行研究，发现企业人才流失严重的环节及其关键因素，从而在人才管理工作中对症下药，避免人才流失给企业带来更大的损失。

企业的人才流失水平可以用某一时间范围内的员工离职率来表示，计算公式如下。

离职率=离职人数÷平均职工人数×100%

这里的离职人数包括辞退、免职、解职人数。用离职率可以测量企业人力资源的稳定性。通常，离职率以月为时间范围进行计量，以避免季节变动与市场周期变动等因素影响离职率的计算。

2．人才补充

企业因经营规模的扩张及人才的流失，需要不断地补充、发展所需要的人才。企业的人才补充能力就是企业的人才招聘能力，企业的招聘能力越强，越容易为企业补充合适的人才，这也从侧面反映出企业对市场人才的吸引力。

就人才补充而言，本着“确保补充到岗的人才真正适用”的原则，可以分为两种补充形式：外部招聘和内部流动。针对外部招聘，HR要了解外聘人员的从业经验；针对内部流动，HR要做好岗位的调整、工作交接、绩效考核等支持性工作。企业在某一时间范围内的人才补充情况可以用人力资源新进率和净流动率来表示，计算公式分别如下。

新进率=新进人数÷平均职工人数×100%

净流动率=补充人数÷平均职工人数×100%

在企业的人才补充工作中，用人才补充能力来衡量HR的工作能力，主要依据这样一些指标：平均反应时间、平均到岗周期、推荐比率、聘用比率、首年业绩合格率、单位招聘成本、关键岗位后备覆盖率、关键岗位平均后备人数。

3．企业的人才流动

企业既有人才的流失，又有人才的补充，这就构成了企业的人才流动。总体来看，企业的人才流动可以从总流动率、可避免流动率两个指标分析入手。

（1）总流动率，指企业一定时期内总的人才流动数与平均员工总数的比值，计算公式如下。需要的人才。企业的人才补充能力就是企业的人才招聘能力，企业的招聘能力越强，越容易为企业补充合适的人才，这也从侧面反映出企业对市场人才的吸引力。

就人才补充而言，本着“确保补充到岗的人才真正适用”的原则，可以分为两种补充形式：外部招聘和内部流动。针对外部招聘，HR要了解外聘人员的从业经验；针对内部流动，HR要做好岗位的调整、工作交接、绩效考核等支持性工作。企业在某一时间范围内的人才补充情况可以用人力资源新进率和净流动率来表示，计算公式分别如下。

新进率=新进人数÷平均职工人数×100%

净流动率=补充人数÷平均职工人数×100%

在企业的人才补充工作中，用人才补充能力来衡量HR的工作能力，主要依据这样一些指标：平均反应时间、平均到岗周期、推荐比率、聘用比率、首年业绩合格率、单位招聘成本、关键岗位后备覆盖率、关键岗位平均后备人数。

3．企业的人才流动

企业既有人才的流失，又有人才的补充，这就构成了企业的人才流动。总体来看，企业的人才流动可以从总流动率、可避免流动率两个指标分析入手。

（1）总流动率，指企业一定时期内总的人才流动数与平均员工总数的比值，计算公式如下。总流动率=总流动人数÷平均员工总数×100%

这里的总流动人数是人才流失数量与人才补充数量的和。此外，企业人才的总流动率是一个综合性的指标，通常以月度数据来计算，而如果用年度或季度来表示，则可能会由于季节性等原因对数据的准确性产生一定的影响。

（2）可避免流动率，是指剔除了不可避免的流动员工（辞退、升职、横向调动、生病、死亡、退休）人数后，人才流动所表现出来的水平，计算公式如下。

可避免流动率=（总流动人数－不可避免流动人数）÷平均职工总

数×100%

可避免流动率能更真实地反映企业的人才流动水平。在此基础上，就可以得出一定时期内企业的人才流动情况。

【HR说】从成本出发的用工管理新挑战

企业的有序发展和稳健经营，离不开有效的用工管理；而有效的用工管理，必然少不了成本的支出。随着经济形态的不断变化，企业的用工管理也开始面临一些新的挑战。这就要求企业能够与时俱进，更新传统的用工管理思维，重新认识企业经营过程中的用工成本，采用更规范、更能适应企业发展的用工管理思维。总流动率=总流动人数÷平均员工总数×100%

这里的总流动人数是人才流失数量与人才补充数量的和。此外，企业人才的总流动率是一个综合性的指标，通常以月度数据来计算，而如果用年度或季度来表示，则可能会由于季节性等原因对数据的准确性产生一定的影响。

（2）可避免流动率，是指剔除了不可避免的流动员工（辞退、升职、横向调动、生病、死亡、退休）人数后，人才流动所表现出来的水平，计算公式如下。

可避免流动率=（总流动人数－不可避免流动人数）÷平均职工总

数×100%

可避免流动率能更真实地反映企业的人才流动水平。在此基础上，就可以得出一定时期内企业的人才流动情况。

【HR说】从成本出发的用工管理新挑战

企业的有序发展和稳健经营，离不开有效的用工管理；而有效的用工管理，必然少不了成本的支出。随着经济形态的不断变化，企业的用工管理也开始面临一些新的挑战。这就要求企业能够与时俱进，更新传统的用工管理思维，重新认识企业经营过程中的用工成本，采用更规范、更能适应企业发展的用工管理思维。随着《中华人民共和国劳动合同法》的颁布与实施，以及相关法律法规的逐渐完善，企业在用工管理中投入的成本越来越多。同时，各种政策、市场和社会因素也在推动着用工成本的增加，所以，企业用工就不得不面临着三大挑战。

1．“招工难”助推工资上涨

看着每年的高校毕业生规模，我们会觉得人才市场人才充沛，企业招人并不是一件难事。但事实并非如此，“招工难”成为企业必须面对的一个问题，这是因为我国劳动年龄人口数量和比重出现下降趋势（国家统计局2019年统计数据显示）。同时，全国的就业人员总量从2018年年底开始也出现下降。

所以，虽然每年都有大量高校毕业生，但是当总体的劳动年龄人口数量开始下降时，劳动力短缺的现象就开始显现。于是，劳动者的工资自然而然地开始上涨，企业用工管理便迎来挑战。企业能招聘到更合适的人才变得更困难，高薪酬、高福利成为企业吸引人才的一种手段，这就自然而然地给企业带来用工成本的增加。

2．高通货膨胀刺激物价上涨倒逼工资上涨

高通货膨胀，即流通中的货币供给量大于货币需求量，使得货币贬值，这就引起一段时间内物价持续而普遍地上涨。于是，在通货膨胀下，人们的个人收入开始增加，购买力也相应地增长，物价便进一步增长，刺激生产者扩大生产经营规模，从而推动工资的上涨。于是，在目前通货膨胀经济状态下，人们为了应对生存和生活需求，要求更高的工资收入，使得通货膨胀开始倒逼工资上涨。随着《中华人民共和国劳动合同法》的颁布与实施，以及相关法律法规的逐渐完善，企业在用工管理中投入的成本越来越多。同时，各种政策、市场和社会因素也在推动着用工成本的增加，所以，企业用工就不得不面临着三大挑战。

1．“招工难”助推工资上涨

看着每年的高校毕业生规模，我们会觉得人才市场人才充沛，企业招人并不是一件难事。但事实并非如此，“招工难”成为企业必须面对的一个问题，这是因为我国劳动年龄人口数量和比重出现下降趋势（国家统计局2019年统计数据显示）。同时，全国的就业人员总量从2018年年底开始也出现下降。

所以，虽然每年都有大量高校毕业生，但是当总体的劳动年龄人口数量开始下降时，劳动力短缺的现象就开始显现。于是，劳动者的工资自然而然地开始上涨，企业用工管理便迎来挑战。企业能招聘到更合适的人才变得更困难，高薪酬、高福利成为企业吸引人才的一种手段，这就自然而然地给企业带来用工成本的增加。

2．高通货膨胀刺激物价上涨倒逼工资上涨

高通货膨胀，即流通中的货币供给量大于货币需求量，使得货币贬值，这就引起一段时间内物价持续而普遍地上涨。于是，在通货膨胀下，人们的个人收入开始增加，购买力也相应地增长，物价便进一步增长，刺激生产者扩大生产经营规模，从而推动工资的上涨。于是，在目前通货膨胀经济状态下，人们为了应对生存和生活需求，要求更高的工资收入，使得通货膨胀开始倒逼工资上涨。3．社保成本加剧用工成本

依法为员工缴纳社会保险也是企业用工管理过程中要承担的一项成本。随着企业应缴纳社保成本的逐渐上涨，员工应缴纳的社保费用也开始上涨。而为了维持企业薪酬的竞争力、吸引更优质的人才，企业又不得不加大自身的福利投入。这就使得企业的用工管理成本随着企业社保缴纳基数的上涨而增加。

企业用工管理的挑战越来越突出，HR在实际的用工管理环节中，既要站在宏观的视角，做好用工管理的统筹；又要落实到具体部门、人员身上，让用工成本能够为企业创造出更大的价值。3．社保成本加剧用工成本

依法为员工缴纳社会保险也是企业用工管理过程中要承担的一项成本。随着企业应缴纳社保成本的逐渐上涨，员工应缴纳的社保费用也开始上涨。而为了维持企业薪酬的竞争力、吸引更优质的人才，企业又不得不加大自身的福利投入。这就使得企业的用工管理成本随着企业社保缴纳基数的上涨而增加。

企业用工管理的挑战越来越突出，HR在实际的用工管理环节中，既要站在宏观的视角，做好用工管理的统筹；又要落实到具体部门、人员身上，让用工成本能够为企业创造出更大的价值。