“北京的业绩为什么这么好？——北京活跃，所有的员工是发自内心地去做销售。”“北京的业绩为什么这么好？——北京活跃，所有的员工是发自内心地去做销售。”把“一群人”变成“一条龙”

从2013年11月第一家店铺在广州开张，不到三年时间，名创优品在全球多个国家和地区开设1400多家店铺。业务发展如此之迅猛，以至于人才成了最紧缺的资源。

负责招商的投资部总经理Lee坦言：“名创优品当前最大的痛点，是人才跟不上发展的速度。”

企业是问题的集合体，没有问题的企业是不存在的，名创优品如何解决人才短缺的问题？

广州是中国市场的大本营，也是人才孵化基地。名创优品成立早期，广州市场打造直营店铺的过程，也是一个在实践中探索标准、培养人才的阶段。后来，随着业务版图的迅猛拓展，广州市场成长起来的优秀人才如同蒲公英的种子，将经验快速复制到全国，成为开疆拓土的子弟兵。

人力资源部总监Tracy回忆当时的情形：“我们在广州找一些不同城市的人，询问他们的意见，‘你老家有职位，要不要回去？’”不过，那个时期的业务骨干以广东本地人居多，唯一能够打动他们，促使他们背井离乡的，只有一个原因——这份职业未来的成长空间。把“一群人”变成“一条龙”

从2013年11月第一家店铺在广州开张，不到三年时间，名创优品在全球多个国家和地区开设1400多家店铺。业务发展如此之迅猛，以至于人才成了最紧缺的资源。

负责招商的投资部总经理Lee坦言：“名创优品当前最大的痛点，是人才跟不上发展的速度。”

企业是问题的集合体，没有问题的企业是不存在的，名创优品如何解决人才短缺的问题？

广州是中国市场的大本营，也是人才孵化基地。名创优品成立早期，广州市场打造直营店铺的过程，也是一个在实践中探索标准、培养人才的阶段。后来，随着业务版图的迅猛拓展，广州市场成长起来的优秀人才如同蒲公英的种子，将经验快速复制到全国，成为开疆拓土的子弟兵。

人力资源部总监Tracy回忆当时的情形：“我们在广州找一些不同城市的人，询问他们的意见，‘你老家有职位，要不要回去？’”不过，那个时期的业务骨干以广东本地人居多，唯一能够打动他们，促使他们背井离乡的，只有一个原因——这份职业未来的成长空间。“如果是有潜质的店长，我们打算把他提上来做区域经理，前提是他愿意外调。”

从母婴行业跳槽而来的见习店长黄景威看到了其中的机会。当时他给自己设立了一个目标：6个月成为区域经理。然而广州市场已经稳定，趋于饱和了，要实现这个目标，必须走出广东。2014年10月，黄景威告别妻儿，跟随Karry去了北方，两个月后晋升为河北区域经理。

名创优品向全球扩张途中，香港扮演了与广州相同的角色。“香港人既懂中文，也懂英文，跨文化比较容易融合。”Tracy在香港招聘到一批当地人，组织他们到广州培训，把成熟经验引入香港，运用到开店和经营当中，其中的优秀人才又成为开拓国际市场的骨干。

内部培养的“子弟兵”熟知企业文化和发展理念，不足之处在于经验欠缺、视野不够开阔，容易形成Karry所说的“近亲繁殖”和“人浮于事”。而且，“名创发展这么快，光靠培养的话真的来不及”。名创优品制定了更具吸引力的薪酬制度和晋升制度，“从外部引进一些在成熟企业具有丰富经验的‘空降兵’，与熟悉自身企业文化的人结合到一起，引发鲇鱼效应”。

像屈臣氏、优衣库这样的成熟企业，制度趋于完善，上升的通道日益狭窄，容纳了大量专业人才。在零售行业不景气的背景下，把他们招聘进来并不困难，关键的问题是“来了之后怎么留，怎么用”。Tracy认为，引进“空降兵”，最重要的是理念相合。名创优品崇尚拼搏奋斗的创业文化，看中的是执行能力和实干能力，只有这样的人才“如果是有潜质的店长，我们打算把他提上来做区域经理，前提是他愿意外调。”

从母婴行业跳槽而来的见习店长黄景威看到了其中的机会。当时他给自己设立了一个目标：6个月成为区域经理。然而广州市场已经稳定，趋于饱和了，要实现这个目标，必须走出广东。2014年10月，黄景威告别妻儿，跟随Karry去了北方，两个月后晋升为河北区域经理。

名创优品向全球扩张途中，香港扮演了与广州相同的角色。“香港人既懂中文，也懂英文，跨文化比较容易融合。”Tracy在香港招聘到一批当地人，组织他们到广州培训，把成熟经验引入香港，运用到开店和经营当中，其中的优秀人才又成为开拓国际市场的骨干。

内部培养的“子弟兵”熟知企业文化和发展理念，不足之处在于经验欠缺、视野不够开阔，容易形成Karry所说的“近亲繁殖”和“人浮于事”。而且，“名创发展这么快，光靠培养的话真的来不及”。名创优品制定了更具吸引力的薪酬制度和晋升制度，“从外部引进一些在成熟企业具有丰富经验的‘空降兵’，与熟悉自身企业文化的人结合到一起，引发鲇鱼效应”。

像屈臣氏、优衣库这样的成熟企业，制度趋于完善，上升的通道日益狭窄，容纳了大量专业人才。在零售行业不景气的背景下，把他们招聘进来并不困难，关键的问题是“来了之后怎么留，怎么用”。Tracy认为，引进“空降兵”，最重要的是理念相合。名创优品崇尚拼搏奋斗的创业文化，看中的是执行能力和实干能力，只有这样的人才可担当大用。

叶国富关心的问题是：“如何把企业文化渗透到每一个人的灵魂里面，提升整个团队的凝聚力。”

企业文化是企业竞争力的源泉，帮助企业统一目标、达成共识、激发行动，能够把“一群人”变成“一条龙”。不管是内部员工，还是外部招聘的员工，如果没有高度一致的企业文化凝聚人心，那么再优秀的人才，永远是散兵游勇，如同一盘散沙，成不了气候。

在人才配比上，一名“空降兵”帮带三名“子弟兵”，相互带动、通力合作，吸收外部企业成功的管理经验，弥补自身的短板，同时将企业文化在全体员工中融会贯通，指导未来的工作。

“不管是外招，还是内部提拔，都需要经过我们的培训才能上岗，这是一个任职所必须经历的阶段。”商学院院长Vicet说。商学院既是人才孵化器，也是贯彻企业文化的无形推手。培训的目的，不仅在于帮助员工掌握工作技能，更是为了打造高度执行力的人才队伍。

三名培训主管加上15名培训师，所有人都像上紧发条的时钟，按照工作计划表一刻不停地运转。为了跟上店铺的人才需求，他们变成了空中飞人，从一个目的地奔向下一个目的地，一连数月不回家是平常事。凭着这样的效率，2014年，名创优品培训了300名店长；2015年，随着门店数量的急速增长，这个数字翻了三倍，大约培训了1000名店长。

培养一名新入职的员工，三天集中培训就能上岗。培养一名培训可担当大用。

叶国富关心的问题是：“如何把企业文化渗透到每一个人的灵魂里面，提升整个团队的凝聚力。”

企业文化是企业竞争力的源泉，帮助企业统一目标、达成共识、激发行动，能够把“一群人”变成“一条龙”。不管是内部员工，还是外部招聘的员工，如果没有高度一致的企业文化凝聚人心，那么再优秀的人才，永远是散兵游勇，如同一盘散沙，成不了气候。

在人才配比上，一名“空降兵”帮带三名“子弟兵”，相互带动、通力合作，吸收外部企业成功的管理经验，弥补自身的短板，同时将企业文化在全体员工中融会贯通，指导未来的工作。

“不管是外招，还是内部提拔，都需要经过我们的培训才能上岗，这是一个任职所必须经历的阶段。”商学院院长Vicet说。商学院既是人才孵化器，也是贯彻企业文化的无形推手。培训的目的，不仅在于帮助员工掌握工作技能，更是为了打造高度执行力的人才队伍。

三名培训主管加上15名培训师，所有人都像上紧发条的时钟，按照工作计划表一刻不停地运转。为了跟上店铺的人才需求，他们变成了空中飞人，从一个目的地奔向下一个目的地，一连数月不回家是平常事。凭着这样的效率，2014年，名创优品培训了300名店长；2015年，随着门店数量的急速增长，这个数字翻了三倍，大约培训了1000名店长。

培养一名新入职的员工，三天集中培训就能上岗。培养一名培训师，需要多长时间？

培训师不比别的岗位，“讲错一句话，就是误人子弟”。为了及时更新知识，必须经常深入一线，紧贴业务，“全面的岗位都要去实际操作，这样下来平均三个月，甚至有的人半年都不一定能上课”。

因为培训师无法大规模培养，商学院经常处于缺编的状态，人手颇为紧张。“两个人干三个人的活，是一个最佳状态，他们又很充实，又能学到新的东西，而且能不断拓宽新的领域。”Vicet认为，这种永不满足的满负荷运转，就是驱动名创优品高速运转的精神源泉。

“Stay hugry, stay foolish”（求知若饥，虚心若愚）。叶国富对乔布斯这句名言推崇备至，不忘创业初心。

企业最大的敌人是自己。保持危机感，怀有敬畏心，不能太安逸了，否则迟早会被自己所淘汰。师，需要多长时间？

培训师不比别的岗位，“讲错一句话，就是误人子弟”。为了及时更新知识，必须经常深入一线，紧贴业务，“全面的岗位都要去实际操作，这样下来平均三个月，甚至有的人半年都不一定能上课”。

因为培训师无法大规模培养，商学院经常处于缺编的状态，人手颇为紧张。“两个人干三个人的活，是一个最佳状态，他们又很充实，又能学到新的东西，而且能不断拓宽新的领域。”Vicet认为，这种永不满足的满负荷运转，就是驱动名创优品高速运转的精神源泉。

“Stay hugry, stay foolish”（求知若饥，虚心若愚）。叶国富对乔布斯这句名言推崇备至，不忘创业初心。

企业最大的敌人是自己。保持危机感，怀有敬畏心，不能太安逸了，否则迟早会被自己所淘汰。