以“五大”为代表的顶级猎头公司，大多源自顶级的顾问公司，并拥有40~60年的悠久历史，在这个过程中积累了巨大的品牌优势，以及深厚且广泛的客户关系。加上这些公司有严谨的工作方法，在重要的高层职位的搜寻上，“五大”猎头公司往往更容易获得客户的信任。

我们为何拜错师？错在哪里？

我们选择学习模仿的对象，往往是“最好”的榜样，而非“最合适”的榜样。“五大”猎头公司大名鼎鼎、如雷贯耳，而且接到的委托往往是最高的职位，收取的是最高的服务费，打交道的都是很有意思的人……猎头是一个外来的概念，中国的猎头先驱们大体上从20世纪90年代开始学习这样的招聘方式，将“五大”作为学习模仿的榜样，甚至是追求的目标，应该说是再自然不过的选择了。这样看来，对早期的猎头顾问们来说，“拜错师”似乎是必经之路了。

“拜错师”的核心在于：我们拿着有结果才付费的委托，去提供预付费式的搜寻服务。无论结果如何，“五大”的顾问只要提供服务了，客户就要付费。而绝大部分猎头公司的顾问，只有产出了结果，客户才会付费。在没有预付费的前提下，模仿“五大”等顶级猎头公司的搜寻业务模式，只会让顾问们越来越辛苦，肯定是没有出路的。

预付费与按结果收费

找到人才付费，对客户来说，无疑是有利的：风险全在猎头公司，而且客户还可以让几家猎头公司一起竞争，既能提高效率，又容易管理服务供应商。既然如此，客户为什么还要付高额的预付费给高端猎以“五大”为代表的顶级猎头公司，大多源自顶级的顾问公司，并拥有40~60年的悠久历史，在这个过程中积累了巨大的品牌优势，以及深厚且广泛的客户关系。加上这些公司有严谨的工作方法，在重要的高层职位的搜寻上，“五大”猎头公司往往更容易获得客户的信任。

我们为何拜错师？错在哪里？

我们选择学习模仿的对象，往往是“最好”的榜样，而非“最合适”的榜样。“五大”猎头公司大名鼎鼎、如雷贯耳，而且接到的委托往往是最高的职位，收取的是最高的服务费，打交道的都是很有意思的人……猎头是一个外来的概念，中国的猎头先驱们大体上从20世纪90年代开始学习这样的招聘方式，将“五大”作为学习模仿的榜样，甚至是追求的目标，应该说是再自然不过的选择了。这样看来，对早期的猎头顾问们来说，“拜错师”似乎是必经之路了。

“拜错师”的核心在于：我们拿着有结果才付费的委托，去提供预付费式的搜寻服务。无论结果如何，“五大”的顾问只要提供服务了，客户就要付费。而绝大部分猎头公司的顾问，只有产出了结果，客户才会付费。在没有预付费的前提下，模仿“五大”等顶级猎头公司的搜寻业务模式，只会让顾问们越来越辛苦，肯定是没有出路的。

预付费与按结果收费

找到人才付费，对客户来说，无疑是有利的：风险全在猎头公司，而且客户还可以让几家猎头公司一起竞争，既能提高效率，又容易管理服务供应商。既然如此，客户为什么还要付高额的预付费给高端猎头公司呢？原因在于如下几点：

1.高端职位对公司极其重要，客户有为此预付费的意愿。

2.当顾问的收入与招聘的结果不直接挂钩时，顾问对候选人的评估更公正。如果有结果才能收费，机制必然会鼓励猎头顾问“过度包装”候选人，使得候选人更容易被客户聘用。

3.提供预付费服务时，猎头顾问理论上需要帮助客户覆盖市场上所有的可能人选，以确保客户能从所有可能人选中找到最合适的候选人，而非猎头公司有什么人就推荐什么人。

4.客户相信顶级猎头公司（如“五大”）的品牌及顾问的个人影响力将提高招到高端人才的可能性。

前面提到了顶级猎头公司的四个厉害之处：顾问较强的个人影响力，广泛且优质的人际资源，知名度高的公司品牌，严谨的工作方法。我们大体上可以得出如下判断：“五大”的猎头顾问有更多的机会接触到企业的最高决策层，所以他们有更多的机会了解企业愿意为之预付费的招聘需求。尽管很多“非五大”顾问完全有能力以更低的价格提供同样的服务，但由于“五大”的品牌及顾问的背景，企业也更愿意相信并选择“五大”的顾问。同时对花得起钱的企业决策者来说，选择“五大”顾问往往更安全、更省事。即使招聘不成功，他们也不会受到太多责难。相反，如果选用一个不那么知名的猎头公司或背景不那么强的猎头顾问预付费用，当招聘不成功时，决策者受到的责难往往会更多。头公司呢？原因在于如下几点：

1.高端职位对公司极其重要，客户有为此预付费的意愿。

2.当顾问的收入与招聘的结果不直接挂钩时，顾问对候选人的评估更公正。如果有结果才能收费，机制必然会鼓励猎头顾问“过度包装”候选人，使得候选人更容易被客户聘用。

3.提供预付费服务时，猎头顾问理论上需要帮助客户覆盖市场上所有的可能人选，以确保客户能从所有可能人选中找到最合适的候选人，而非猎头公司有什么人就推荐什么人。

4.客户相信顶级猎头公司（如“五大”）的品牌及顾问的个人影响力将提高招到高端人才的可能性。

前面提到了顶级猎头公司的四个厉害之处：顾问较强的个人影响力，广泛且优质的人际资源，知名度高的公司品牌，严谨的工作方法。我们大体上可以得出如下判断：“五大”的猎头顾问有更多的机会接触到企业的最高决策层，所以他们有更多的机会了解企业愿意为之预付费的招聘需求。尽管很多“非五大”顾问完全有能力以更低的价格提供同样的服务，但由于“五大”的品牌及顾问的背景，企业也更愿意相信并选择“五大”的顾问。同时对花得起钱的企业决策者来说，选择“五大”顾问往往更安全、更省事。即使招聘不成功，他们也不会受到太多责难。相反，如果选用一个不那么知名的猎头公司或背景不那么强的猎头顾问预付费用，当招聘不成功时，决策者受到的责难往往会更多。顶级猎头公司是否仍然值得我们学习？

简单地模仿会出问题，但这些顶级猎头公司确实有很多值得我们学习的地方。

学什么？当然是学习顶级猎头公司的过人之处。顶级猎头公司的过人之处在于：顾问个人对客户及候选人的影响力强；能够通过广泛且优质的人脉接触到高层决策者；在公司品牌的支持下，更容易获得客户的信任，因此能够拿到客户的预付费；在收益有保障的前提下，更容易按照严谨的搜寻方法帮客户去找人。

对于按结果收费的中高端猎头顾问而言，他们总体上不具备“五大”猎头顾问所拥有的资源与发展际遇，所以在学习的过程中必须懂得“弃其形，学其神”！

如何弃其形，学其神？

简单而言，代表顶级猎头公司精髓的“神”，是猎头顾问对客户及候选人的影响力。而支持达成这个“神”的“形”，则是猎头顾问本身的综合素质，如人生阅历、职业经历、教育水平、认知结构、学习能力、人脉资源……

我们需要达成这个“神”，但我们的猎头顾问大多不具备这个“形”。现实是，很多顾问很年轻，往往30岁都不到，不但没有在客户公司工作的经验，更没有名企高管的经历，进入猎头行业前的人脉关系对工作也基本没有帮助……

在不具备“形”的条件下，要达成这样的“神”，中高端猎头顾顶级猎头公司是否仍然值得我们学习？

简单地模仿会出问题，但这些顶级猎头公司确实有很多值得我们学习的地方。

学什么？当然是学习顶级猎头公司的过人之处。顶级猎头公司的过人之处在于：顾问个人对客户及候选人的影响力强；能够通过广泛且优质的人脉接触到高层决策者；在公司品牌的支持下，更容易获得客户的信任，因此能够拿到客户的预付费；在收益有保障的前提下，更容易按照严谨的搜寻方法帮客户去找人。

对于按结果收费的中高端猎头顾问而言，他们总体上不具备“五大”猎头顾问所拥有的资源与发展际遇，所以在学习的过程中必须懂得“弃其形，学其神”！

如何弃其形，学其神？

简单而言，代表顶级猎头公司精髓的“神”，是猎头顾问对客户及候选人的影响力。而支持达成这个“神”的“形”，则是猎头顾问本身的综合素质，如人生阅历、职业经历、教育水平、认知结构、学习能力、人脉资源……

我们需要达成这个“神”，但我们的猎头顾问大多不具备这个“形”。现实是，很多顾问很年轻，往往30岁都不到，不但没有在客户公司工作的经验，更没有名企高管的经历，进入猎头行业前的人脉关系对工作也基本没有帮助……

在不具备“形”的条件下，要达成这样的“神”，中高端猎头顾问需要另辟蹊径：专注与主动就是可行的路径之一。如果我们能够足够专注，足够主动，在不具备顶级猎头公司顾问的“形”的情况下，我们仍有可能达成这样的“神”。

专注意味着我们把有限的资源收缩到非常细分的领域，而主动意味着我们更加积极地寻找候选人并满足客户的需求。

在别的专业领域，想要成为专业人士，如医生、律师、会计师等，专业教育加上实践学习的时间往往需要10年之久。而在猎头这个同样专业的行业，如果专注于某个细分领域，用3~5年的时间就足以成为该领域的专家了。比如，一名25岁的年轻顾问Jaso，选择专注于上海地区负责品牌管理的候选人群体。按照每个工作日认识一名高质量候选人的方式进行积累，一年下来他大体上可以认识250人。如此持续3年，当Jaso 28岁时，尽管他很年轻，没有耀眼的职业与教育经历，但一名认识上海地区750名品牌管理候选人的猎头顾问，对品牌管理人才的招聘及职业发展已经有相当深的见地与话语权，足以让客户与候选人认真听听了。

顶级猎头公司，由于品牌知名度高且人脉丰富，生意来源往往是客户找上门或熟人推介。顾问们不缺生意，只是时间久了，主动推销的锐气会消减。而年轻的顾问Jaso，在与数百名品牌管理专业人士的互动中，对市场上“哪些公司需要品牌管理的候选人，而哪些人有意愿并合适”了如指掌。当某家公司有这方面的人力需求时，Jaso总是带着合适的候选人资料主动联系并推销自己的服务。尽管Jaso很年轻，Jaso所在的公司也不太知名，但由于客户的需求很现实，Jaso推荐的候选人也很靠谱，客户会欣然接受Jaso的服务。问需要另辟蹊径：专注与主动就是可行的路径之一。如果我们能够足够专注，足够主动，在不具备顶级猎头公司顾问的“形”的情况下，我们仍有可能达成这样的“神”。

专注意味着我们把有限的资源收缩到非常细分的领域，而主动意味着我们更加积极地寻找候选人并满足客户的需求。

在别的专业领域，想要成为专业人士，如医生、律师、会计师等，专业教育加上实践学习的时间往往需要10年之久。而在猎头这个同样专业的行业，如果专注于某个细分领域，用3~5年的时间就足以成为该领域的专家了。比如，一名25岁的年轻顾问Jaso，选择专注于上海地区负责品牌管理的候选人群体。按照每个工作日认识一名高质量候选人的方式进行积累，一年下来他大体上可以认识250人。如此持续3年，当Jaso 28岁时，尽管他很年轻，没有耀眼的职业与教育经历，但一名认识上海地区750名品牌管理候选人的猎头顾问，对品牌管理人才的招聘及职业发展已经有相当深的见地与话语权，足以让客户与候选人认真听听了。

顶级猎头公司，由于品牌知名度高且人脉丰富，生意来源往往是客户找上门或熟人推介。顾问们不缺生意，只是时间久了，主动推销的锐气会消减。而年轻的顾问Jaso，在与数百名品牌管理专业人士的互动中，对市场上“哪些公司需要品牌管理的候选人，而哪些人有意愿并合适”了如指掌。当某家公司有这方面的人力需求时，Jaso总是带着合适的候选人资料主动联系并推销自己的服务。尽管Jaso很年轻，Jaso所在的公司也不太知名，但由于客户的需求很现实，Jaso推荐的候选人也很靠谱，客户会欣然接受Jaso的服务。凭着这样的专注与主动，我们相信Jaso会取得好的业绩。

让我们把想象的空间再延伸5年。Jaso持续专注于品牌管理的候选人群体，并持续像这样主动地寻求新的客户机会，我们相信：Jaso认识的品牌管理候选人越来越多，当年Jaso认识的人，很多已身居高位，Jaso逐步成为上海招聘市场上品牌管理垂直领域最知名的顾问之一。作为猎头顾问，33岁的Jaso很有影响力。在目标客户群体中，他已经树立了很好的个人品牌。无须大量搜寻，Jaso也能很快帮客户覆盖市场上的所有可能人选，并帮客户找到最合适的候选人。而33岁的Jaso仍然没有客户公司的高管经验，仍然没有耀眼的教育背景……

尽管没有顶级猎头公司顾问的“形”，凭着专注与主动，Jaso毫无疑问达到了只有顶级顾问才能达到的“神”：高业绩，高收入，高影响力，广泛且优质的人脉资源，最终形成了个人品牌。

本文合著作者

王忆民

上海晟仕企业管理咨询有限公司（“晟仕咨询”）的创始人和CEO，英国Lumia Learig的全球合伙人和中国区独家代理。毕业于美国加利福尼亚州大学圣迭戈分校，获得国际关系和亚太事务硕士学位。创立晟仕咨询之前，曾在全球顶尖的猎头公司罗盛咨询和史宾沙任职，由于表现出色，屡屡获得晋升。他曾是史宾沙全球300多位咨询顾问中唯一一位中国护照持有者。凭着这样的专注与主动，我们相信Jaso会取得好的业绩。

让我们把想象的空间再延伸5年。Jaso持续专注于品牌管理的候选人群体，并持续像这样主动地寻求新的客户机会，我们相信：Jaso认识的品牌管理候选人越来越多，当年Jaso认识的人，很多已身居高位，Jaso逐步成为上海招聘市场上品牌管理垂直领域最知名的顾问之一。作为猎头顾问，33岁的Jaso很有影响力。在目标客户群体中，他已经树立了很好的个人品牌。无须大量搜寻，Jaso也能很快帮客户覆盖市场上的所有可能人选，并帮客户找到最合适的候选人。而33岁的Jaso仍然没有客户公司的高管经验，仍然没有耀眼的教育背景……

尽管没有顶级猎头公司顾问的“形”，凭着专注与主动，Jaso毫无疑问达到了只有顶级顾问才能达到的“神”：高业绩，高收入，高影响力，广泛且优质的人脉资源，最终形成了个人品牌。

本文合著作者

王忆民

上海晟仕企业管理咨询有限公司（“晟仕咨询”）的创始人和CEO，英国Lumia Learig的全球合伙人和中国区独家代理。毕业于美国加利福尼亚州大学圣迭戈分校，获得国际关系和亚太事务硕士学位。创立晟仕咨询之前，曾在全球顶尖的猎头公司罗盛咨询和史宾沙任职，由于表现出色，屡屡获得晋升。他曾是史宾沙全球300多位咨询顾问中唯一一位中国护照持有者。