1对1面谈不仅给员工提供了一个坦露真实想法和发泄情绪的机会，还能让员工对团队和管理者产生更多的理解和认同，树立“一盘棋”观念，形成合力，攻克难关。

例如，员工认为管理者不注重自己的创作成果而心生不满，对团队也有很大的怨气，因内心委屈而一度想要辞职。但经过面谈，员工发现自己误会了管理者，原来管理者不仅为自己承担了责任，还弥补了损失。一旦消除误会，员工不仅非常理解管理者，还会心存感激，将工作做得更加出色。

当员工对团队和管理者产生更多的理解和认同时，就会形成团队凝聚力，员工也能更积极地看待事物，进而有效避免闪辞等情况的发生。从沟通层面看，这种深度的理解和认同也需要深度的交流才能产生。因此，在避免员工突然辞职这个问题上，相对于其他方式，1对1面谈的效果更加显著。

1对1面谈中常见的失败模式和应对方法

随着各大知名企业越来越强调面谈在管理中的作用，众多管理者开始尝试使用1对1面谈的方式解决相关问题。但在现实中，不少管理者在进行1对1面谈时经常陷入以下4种失败的模式中，以致1对1面谈难以发挥真正的价值，如图1-9所示。1对1面谈不仅给员工提供了一个坦露真实想法和发泄情绪的机会，还能让员工对团队和管理者产生更多的理解和认同，树立“一盘棋”观念，形成合力，攻克难关。

例如，员工认为管理者不注重自己的创作成果而心生不满，对团队也有很大的怨气，因内心委屈而一度想要辞职。但经过面谈，员工发现自己误会了管理者，原来管理者不仅为自己承担了责任，还弥补了损失。一旦消除误会，员工不仅非常理解管理者，还会心存感激，将工作做得更加出色。

当员工对团队和管理者产生更多的理解和认同时，就会形成团队凝聚力，员工也能更积极地看待事物，进而有效避免闪辞等情况的发生。从沟通层面看，这种深度的理解和认同也需要深度的交流才能产生。因此，在避免员工突然辞职这个问题上，相对于其他方式，1对1面谈的效果更加显著。

1对1面谈中常见的失败模式和应对方法

随着各大知名企业越来越强调面谈在管理中的作用，众多管理者开始尝试使用1对1面谈的方式解决相关问题。但在现实中，不少管理者在进行1对1面谈时经常陷入以下4种失败的模式中，以致1对1面谈难以发挥真正的价值，如图1-9所示。图1-9 1对1面谈失败的4种模式

（1）占用员工的工作或休息时间

不少管理者喜欢占用员工的工作或休息时间进行1对1面谈，这种行为会加重员工的工作负担，所以很容易引起员工反感。新生代员工不喜欢在工作时间或休息时间被管理者打扰，如果管理者选择在这样的时间段进行面谈，那么员工的内心会比较焦躁，也难以真正投入其中，进而大大降低1对1面谈的效果。

针对这种情况，管理者可以选择一个或半个工作日不给员工安排工作，让员工集中精力参与到1对1面谈中来。

值得注意的是，如果员工刚休完产假、婚假、丧假或刚旅游回来等，此时管理者应该延缓几天再邀请该员工进行1对1面谈，以免引图1-9 1对1面谈失败的4种模式

（1）占用员工的工作或休息时间

不少管理者喜欢占用员工的工作或休息时间进行1对1面谈，这种行为会加重员工的工作负担，所以很容易引起员工反感。新生代员工不喜欢在工作时间或休息时间被管理者打扰，如果管理者选择在这样的时间段进行面谈，那么员工的内心会比较焦躁，也难以真正投入其中，进而大大降低1对1面谈的效果。

针对这种情况，管理者可以选择一个或半个工作日不给员工安排工作，让员工集中精力参与到1对1面谈中来。

值得注意的是，如果员工刚休完产假、婚假、丧假或刚旅游回来等，此时管理者应该延缓几天再邀请该员工进行1对1面谈，以免引起不必要的误会。同时，管理者尽量不要在节日前后处理员工的违纪问题。

（2）在公众场合进行面谈

在安静且隐蔽的场合进行1对1面谈，更能让双方集中注意力，无障碍地说出真实的想法。如果管理者将1对1面谈的空间选在公众场合，可能很难听到员工的真实想法。此时，员工的注意力会被外界的环境干扰，担心他人会听到自己的表达，因而无法集中心思到面谈中。

针对这种情况，管理者要尽量选择一个安静的、隐蔽的空间，如空无一人的会议室、管理者的个人办公室等。如果条件允许，管理者可以约员工去安静的咖啡店等场所。

（3）千篇一律的面谈主题

面谈的主题应因人而异。企业中需要面谈的对象有表现突出的员工、业绩不理想的员工、情绪低落的员工、成长缓慢的员工、提出离职的员工、态度不端正的员工、即将获得晋升的员工等，不同的面谈对象应有不同的面谈主题。如果管理者面对不同的员工使用同一个面谈主题，将无法发挥面谈的作用，难以解决问题。

因此，管理者在组织1对1面谈之前一定要先确定面谈对象，了解即将进行面谈的对象身上近阶段存在哪些需要交流的问题，再结合这些问题进行梳理，以明确此次面谈的主题和主要内容。起不必要的误会。同时，管理者尽量不要在节日前后处理员工的违纪问题。

（2）在公众场合进行面谈

在安静且隐蔽的场合进行1对1面谈，更能让双方集中注意力，无障碍地说出真实的想法。如果管理者将1对1面谈的空间选在公众场合，可能很难听到员工的真实想法。此时，员工的注意力会被外界的环境干扰，担心他人会听到自己的表达，因而无法集中心思到面谈中。

针对这种情况，管理者要尽量选择一个安静的、隐蔽的空间，如空无一人的会议室、管理者的个人办公室等。如果条件允许，管理者可以约员工去安静的咖啡店等场所。

（3）千篇一律的面谈主题

面谈的主题应因人而异。企业中需要面谈的对象有表现突出的员工、业绩不理想的员工、情绪低落的员工、成长缓慢的员工、提出离职的员工、态度不端正的员工、即将获得晋升的员工等，不同的面谈对象应有不同的面谈主题。如果管理者面对不同的员工使用同一个面谈主题，将无法发挥面谈的作用，难以解决问题。

因此，管理者在组织1对1面谈之前一定要先确定面谈对象，了解即将进行面谈的对象身上近阶段存在哪些需要交流的问题，再结合这些问题进行梳理，以明确此次面谈的主题和主要内容。除此之外，管理者还需要提前了解即将进行1对1面谈的员工的背景和性格等，以便选择恰当的交流方式与其交流。具体地说，与性格强势的员工交流，管理者要果断沉稳，说话不能拖泥带水，顾左右而言他；与性格外向开朗的员工交流，管理者要表现出与对方性格相似的一面，让对话的气氛趋于一致；与性格沉默严谨的员工交流，管理者不要将过多的时间放在闲聊或寒暄上，而要用事实说话，做到条理清晰。

（4）将面谈变成一场批评大会

有些管理者会将1对1面谈变成一场批评大会，全程指责员工的不足和缺点，这种行为会激起员工内心的负面情绪。1对1面谈的目的不是为了指责和批评员工，而是为了能够及时鼓励员工，帮助员工改变心态，提升自己的能力。此外，1对1面谈还要正确引导员工改变不当行为，督促其不断反思和进步。

实践中，不少管理者常以负面批评作为开场白。例如，“你最近××出了问题，在××上出了差错……”“我看你上个月的业绩很差，下降得很厉害……”一旦负面评价先出口，员工就陷入沮丧、消沉的状态，不利于营造轻松友好的氛围。如此一来，不仅会让面谈的效果大打折扣，还有可能导致员工拒绝面谈。

管理者在面谈的过程中要以鼓励、关怀为主，明确面谈的目的是了解员工的真实想法，更好地帮助员工，而不是打压、指责员工。同时，在提出负面意见或评价之前，要先设立一个前提。例如，“是不是因为你最近压力太大了，所以在××上出现了差错”“是不是因为最除此之外，管理者还需要提前了解即将进行1对1面谈的员工的背景和性格等，以便选择恰当的交流方式与其交流。具体地说，与性格强势的员工交流，管理者要果断沉稳，说话不能拖泥带水，顾左右而言他；与性格外向开朗的员工交流，管理者要表现出与对方性格相似的一面，让对话的气氛趋于一致；与性格沉默严谨的员工交流，管理者不要将过多的时间放在闲聊或寒暄上，而要用事实说话，做到条理清晰。

（4）将面谈变成一场批评大会

有些管理者会将1对1面谈变成一场批评大会，全程指责员工的不足和缺点，这种行为会激起员工内心的负面情绪。1对1面谈的目的不是为了指责和批评员工，而是为了能够及时鼓励员工，帮助员工改变心态，提升自己的能力。此外，1对1面谈还要正确引导员工改变不当行为，督促其不断反思和进步。

实践中，不少管理者常以负面批评作为开场白。例如，“你最近××出了问题，在××上出了差错……”“我看你上个月的业绩很差，下降得很厉害……”一旦负面评价先出口，员工就陷入沮丧、消沉的状态，不利于营造轻松友好的氛围。如此一来，不仅会让面谈的效果大打折扣，还有可能导致员工拒绝面谈。

管理者在面谈的过程中要以鼓励、关怀为主，明确面谈的目的是了解员工的真实想法，更好地帮助员工，而不是打压、指责员工。同时，在提出负面意见或评价之前，要先设立一个前提。例如，“是不是因为你最近压力太大了，所以在××上出现了差错”“是不是因为最近的项目难度大，所以你的进展变得有点慢”“是不是因为上个月的客户开发难度大，所以你的业绩才下降了”……先站在员工的角度设立一个理解对方的前提，不仅能够缓解员工紧张、抗拒的心理，而且更容易引出员工的真心话，快速进入面谈的重点。

重点关注“员工关系质量”和“员工心理安全性”

很多新生代员工进入职场后表现出了一定的不适感。这里的“不适感”指的是心理层面，主要表现为新生代员工的职业压力大、工作倦怠感明显、抗压性较差、职业定位模糊、团队归属感较差、人际关系亲和感较弱等。这些“不适感”使新生代员工无法顺利地处理复杂的人际关系和负面的工作情绪，工作干劲和工作状态受到了影响，员工关系管理问题比较突出。

因此，管理者要重点关注“员工关系质量”和“员工心理安全性”，帮助员工走出心理上的“灰暗区”，让员工感受到团队的人文关怀，对团队更有归属感和责任感。员工拥有积极、健康的心态，就能直接改善在工作上消极、负面的心理和行为，从根本上解决由于人际关系压力和心理压力而导致的工作没有动力、工作效率低下等问题，进而提升整个团队的工作效率。

具体地说，管理者要把员工关系管理和员工心理健康管理问题与1对1面谈紧密结合起来推进，在面谈过程中高度关注“员工关系质量”和“员工心理安全性”，通过面谈帮助员工化解矛盾、舒缓情绪，解决心理问题。近的项目难度大，所以你的进展变得有点慢”“是不是因为上个月的客户开发难度大，所以你的业绩才下降了”……先站在员工的角度设立一个理解对方的前提，不仅能够缓解员工紧张、抗拒的心理，而且更容易引出员工的真心话，快速进入面谈的重点。

重点关注“员工关系质量”和“员工心理安全性”

很多新生代员工进入职场后表现出了一定的不适感。这里的“不适感”指的是心理层面，主要表现为新生代员工的职业压力大、工作倦怠感明显、抗压性较差、职业定位模糊、团队归属感较差、人际关系亲和感较弱等。这些“不适感”使新生代员工无法顺利地处理复杂的人际关系和负面的工作情绪，工作干劲和工作状态受到了影响，员工关系管理问题比较突出。

因此，管理者要重点关注“员工关系质量”和“员工心理安全性”，帮助员工走出心理上的“灰暗区”，让员工感受到团队的人文关怀，对团队更有归属感和责任感。员工拥有积极、健康的心态，就能直接改善在工作上消极、负面的心理和行为，从根本上解决由于人际关系压力和心理压力而导致的工作没有动力、工作效率低下等问题，进而提升整个团队的工作效率。

具体地说，管理者要把员工关系管理和员工心理健康管理问题与1对1面谈紧密结合起来推进，在面谈过程中高度关注“员工关系质量”和“员工心理安全性”，通过面谈帮助员工化解矛盾、舒缓情绪，解决心理问题。