之后，你再让他开口畅谈就难了。巧妙的方式是保持笑容与兴致，听完一段予以总结，用不打击人的方式转移话题。你可以说：“哇！公司旁边那座养猪场肯定臭气熏天！”选手会点头赞同，说“是的”并感激你的尊重。然后，你迅速转移话题：“你刚才告诉我，要发起那次直邮活动。我想听听是怎么回事？进行得怎么样？”感觉到气氛的不同吗？“要你闭嘴”会让选手心灵受创，不愿再透露情况。“我想多了解这个那个”会让气氛融洽，让选手跳到相关的新话题上。

保持高度融洽或获得最珍贵的信息，故你要学会“礼貌”地打断。

经典策略2：运用“3P”法则

如何辨别对方所说成就的大小？运用“3P”法则吧。这3个“P”就是跟以前（Previous）比、跟计划（Pla）比、跟同事（Peers）比，可以帮你明确对方做出的成就到底有多大。你可以这样提问：

1．你的业绩跟前（Previous）一年相比怎么样？（比如说，此人今年实现了200万美元的销售额，而前一年只有15万美元。）

2．你的业绩跟计划（Pla）相比怎么样？（比如说，此人实现了200万美元的销售额，而计划只有120万美元。）

3．你的业绩跟同事（Peers）相比怎么样？（比如说，此人实现了200万美元的销售额，在30名同事中排第一；而第二名只实现了75万美元。）之后，你再让他开口畅谈就难了。巧妙的方式是保持笑容与兴致，听完一段予以总结，用不打击人的方式转移话题。你可以说：“哇！公司旁边那座养猪场肯定臭气熏天！”选手会点头赞同，说“是的”并感激你的尊重。然后，你迅速转移话题：“你刚才告诉我，要发起那次直邮活动。我想听听是怎么回事？进行得怎么样？”感觉到气氛的不同吗？“要你闭嘴”会让选手心灵受创，不愿再透露情况。“我想多了解这个那个”会让气氛融洽，让选手跳到相关的新话题上。

保持高度融洽或获得最珍贵的信息，故你要学会“礼貌”地打断。

经典策略2：运用“3P”法则

如何辨别对方所说成就的大小？运用“3P”法则吧。这3个“P”就是跟以前（Previous）比、跟计划（Pla）比、跟同事（Peers）比，可以帮你明确对方做出的成就到底有多大。你可以这样提问：

1．你的业绩跟前（Previous）一年相比怎么样？（比如说，此人今年实现了200万美元的销售额，而前一年只有15万美元。）

2．你的业绩跟计划（Pla）相比怎么样？（比如说，此人实现了200万美元的销售额，而计划只有120万美元。）

3．你的业绩跟同事（Peers）相比怎么样？（比如说，此人实现了200万美元的销售额，在30名同事中排第一；而第二名只实现了75万美元。）经典策略3：辨清“排斥力”和“吸引力”

业绩优秀的人经常被好机会吸引走。业绩差的人经常被公司排斥走。若一个人20%甚至更多时候都是被排斥离岗的，那么别雇他。根据我们的经验，这个人很有可能是B级或C级选手。下面是鉴别方法。问出“你为何终止那份工作？”然后，你会听到两类答案：

1．排斥力。“辞职既有我的原因也有老板的问题”“我该离开了”“我跟老板合不来”“提拔茱迪没提拔我”“我权力被剥夺了”“我没完成业绩，位置岌岌可危”“我狠狠地打了CEO，结果丢掉了300万美元的离职补偿”。

2．吸引力。“我最大的客户聘请我”“从前的老板找我回去担任更重要的工作”“那个CEO要给我连升两级”“以前的同事去了竞争对手那里，向他的老板推荐我”。

经典策略4：描绘工作细节

若你脑海中能勾勒出景象，那么就理解了选手的话。泰德·比利里斯（Ted Bililies）——斯玛特公司总经理称此能力为“移情想象”。“移情想象”可帮你跳过无实际意义的一般回答，追问具体细节，从而真正领会其中含义。

韦恩·休伊曾加（Waye Huizega，他推动6家公司在纽约证券交易所上市并创办了3家世界500强企业，在美国空前绝后）解释说：“你要学会换位思考。上份工作中发生了什么事？为什么没做成？你必须钻进对方心里，弄明白他们为什么那样处理问题。”经典策略3：辨清“排斥力”和“吸引力”

业绩优秀的人经常被好机会吸引走。业绩差的人经常被公司排斥走。若一个人20%甚至更多时候都是被排斥离岗的，那么别雇他。根据我们的经验，这个人很有可能是B级或C级选手。下面是鉴别方法。问出“你为何终止那份工作？”然后，你会听到两类答案：

1．排斥力。“辞职既有我的原因也有老板的问题”“我该离开了”“我跟老板合不来”“提拔茱迪没提拔我”“我权力被剥夺了”“我没完成业绩，位置岌岌可危”“我狠狠地打了CEO，结果丢掉了300万美元的离职补偿”。

2．吸引力。“我最大的客户聘请我”“从前的老板找我回去担任更重要的工作”“那个CEO要给我连升两级”“以前的同事去了竞争对手那里，向他的老板推荐我”。

经典策略4：描绘工作细节

若你脑海中能勾勒出景象，那么就理解了选手的话。泰德·比利里斯（Ted Bililies）——斯玛特公司总经理称此能力为“移情想象”。“移情想象”可帮你跳过无实际意义的一般回答，追问具体细节，从而真正领会其中含义。

韦恩·休伊曾加（Waye Huizega，他推动6家公司在纽约证券交易所上市并创办了3家世界500强企业，在美国空前绝后）解释说：“你要学会换位思考。上份工作中发生了什么事？为什么没做成？你必须钻进对方心里，弄明白他们为什么那样处理问题。”譬如，选手说她擅长交流。千万别自行理解。要充满好奇，弄个明白。你可能得知：（1）她擅长起草公文，负责公司的往来函件和市场宣传资料；（2）她却不擅长言语表达。这两项事实会帮你透过“擅长交流”的表面，洞悉她真正的能力。

经典策略5：注意对方肢体语言

亲自主持升级面试有一大优势：你可以通过观察对方的肢体语言来发掘真相。人们撒谎时都会做出相应的肢体动作。事实证明，最大的玄机存在于你所见与所听的不一致当中。如果某人说，“我们做得很好”，屁股却坐不安稳，目光下垂，嘴巴紧闭，这就是喊“停”的信号。如果发生这样的情况，请把握进程，保持好奇，看看他做得究竟怎么“好”。这可能揭露出他不愿你知道的真相。

除此之外，当以下细节出现时，是面试出现红灯的信号，告诉招聘者哪里出问题了。这些信号包括：

◆ 说话的节奏突然变快或变慢。

◆ 音调突然变高或变低。

◆ 音量变大或变小。

◆ 语速变快或变慢。

◆ 停顿变得更多、更长或是更少、更短。

◆ 脸发红。

◆ 先前回答比较直接，突然变得拐弯抹角。

◆ 之前很好的眼神交流突然消失了。譬如，选手说她擅长交流。千万别自行理解。要充满好奇，弄个明白。你可能得知：（1）她擅长起草公文，负责公司的往来函件和市场宣传资料；（2）她却不擅长言语表达。这两项事实会帮你透过“擅长交流”的表面，洞悉她真正的能力。

经典策略5：注意对方肢体语言

亲自主持升级面试有一大优势：你可以通过观察对方的肢体语言来发掘真相。人们撒谎时都会做出相应的肢体动作。事实证明，最大的玄机存在于你所见与所听的不一致当中。如果某人说，“我们做得很好”，屁股却坐不安稳，目光下垂，嘴巴紧闭，这就是喊“停”的信号。如果发生这样的情况，请把握进程，保持好奇，看看他做得究竟怎么“好”。这可能揭露出他不愿你知道的真相。

除此之外，当以下细节出现时，是面试出现红灯的信号，告诉招聘者哪里出问题了。这些信号包括：

◆ 说话的节奏突然变快或变慢。

◆ 音调突然变高或变低。

◆ 音量变大或变小。

◆ 语速变快或变慢。

◆ 停顿变得更多、更长或是更少、更短。

◆ 脸发红。

◆ 先前回答比较直接，突然变得拐弯抹角。

◆ 之前很好的眼神交流突然消失了。◆ 面部抽搐、口吃、吮手指，之前没有这些表现。

◆ 不恰当的幽默。

◆ 之前比较随意，突然措辞很正式。

◆ 言行不一，比如说“在那里工作时我很开心”时皱眉。

◆ 冷静下来时，大量出汗。

节奏、风格和融洽关系的突然变化是在提醒你：“注意，这里有什么事”。一定要在你的A级招聘法面试指南中记录，然后继续深挖，以得到额外的信息：“你能再多谈谈这个吗？”或者：“然后发生了什么，你能给我一个具体的例子吗？”如果是在面试初期，不要因为探究得太具有侵略性而破坏和谐的关系。在拥有更多可以帮助你弄明白的信息后，你可以在面试后期再询问这个问题。

此举并不是打探是非，那永远不是升级面试所提倡的。如果你变得像个调查记者，或者像个八卦专栏作家，就需要认真地纠正做法。要把自己当成传记作者来采访选手。你既要了解对方的总体情况，又需要知道具体细节，填充事实，补充资料。如此一来，你信息全备，就容易作出正确的招聘决定。

专项面试：考察应聘者成果、能力和文化适应性

升级面试覆盖面广，基本上可以帮你确定该聘谁。跟同事协力进行，可收集到大量信息，作出判断。其实，我们看到好多人只进行了这一次面试便招到了合适的英才。◆ 面部抽搐、口吃、吮手指，之前没有这些表现。

◆ 不恰当的幽默。

◆ 之前比较随意，突然措辞很正式。

◆ 言行不一，比如说“在那里工作时我很开心”时皱眉。

◆ 冷静下来时，大量出汗。

节奏、风格和融洽关系的突然变化是在提醒你：“注意，这里有什么事”。一定要在你的A级招聘法面试指南中记录，然后继续深挖，以得到额外的信息：“你能再多谈谈这个吗？”或者：“然后发生了什么，你能给我一个具体的例子吗？”如果是在面试初期，不要因为探究得太具有侵略性而破坏和谐的关系。在拥有更多可以帮助你弄明白的信息后，你可以在面试后期再询问这个问题。

此举并不是打探是非，那永远不是升级面试所提倡的。如果你变得像个调查记者，或者像个八卦专栏作家，就需要认真地纠正做法。要把自己当成传记作者来采访选手。你既要了解对方的总体情况，又需要知道具体细节，填充事实，补充资料。如此一来，你信息全备，就容易作出正确的招聘决定。

专项面试：考察应聘者成果、能力和文化适应性

升级面试覆盖面广，基本上可以帮你确定该聘谁。跟同事协力进行，可收集到大量信息，作出判断。其实，我们看到好多人只进行了这一次面试便招到了合适的英才。不过，我们推荐多做一步：专项面试。它是斯玛特A级面试法选拔步骤的第三个关键点。专项面试能帮你获得更多有关候选人的具体信息。实际上你是拿起放大镜进行考察，这样你就会看清“准入选者”是否合适。该面试还让团队其他成员有机会参与招聘过程。

我们觉得这样做极有价值，但要提醒几点：首先，确保同事们知道，这不是再来一次升级面试。另外，要强调人人按规定去做。否则，一些同事可能用上错误招聘术，得出错误结论。

专项面试与常用的行为面试（面试官要选手举出事例或现场对一些观点进行思考、评价，从而考察选手的某些素质。——译者注）很像，主要差别是它针对记分卡上的成果和能力两项，而不是含糊的岗位描述或管理者的直觉。虽然你已经清楚该聘谁，但还是再确认一下：岗位非此人莫属！专项面试就是帮你提高成功率。

跟A级招聘法的前几轮面试一样，所提问题都很简单。我们建议你用这些问题引出交谈。得到回答后要充满好奇，用上“什么”“如何”“告诉我更多”等去追问，打破沙锅问到底。以下是常见的专项面试提问指南：

1．此轮面试的目的是谈论___________（填上具体的成果和能力要求，如开拓新客户的经验，组建和领导团队，制定战略计划，积极进取、持之以恒地行动等）。

2．职业生涯中，你在这方面的最大成就是什么？

3．在这方面，你犯下的最大错误和得到的教训是什么？

表4.1　面试日程范例表不过，我们推荐多做一步：专项面试。它是斯玛特A级面试法选拔步骤的第三个关键点。专项面试能帮你获得更多有关候选人的具体信息。实际上你是拿起放大镜进行考察，这样你就会看清“准入选者”是否合适。该面试还让团队其他成员有机会参与招聘过程。

我们觉得这样做极有价值，但要提醒几点：首先，确保同事们知道，这不是再来一次升级面试。另外，要强调人人按规定去做。否则，一些同事可能用上错误招聘术，得出错误结论。

专项面试与常用的行为面试（面试官要选手举出事例或现场对一些观点进行思考、评价，从而考察选手的某些素质。——译者注）很像，主要差别是它针对记分卡上的成果和能力两项，而不是含糊的岗位描述或管理者的直觉。虽然你已经清楚该聘谁，但还是再确认一下：岗位非此人莫属！专项面试就是帮你提高成功率。

跟A级招聘法的前几轮面试一样，所提问题都很简单。我们建议你用这些问题引出交谈。得到回答后要充满好奇，用上“什么”“如何”“告诉我更多”等去追问，打破沙锅问到底。以下是常见的专项面试提问指南：

1．此轮面试的目的是谈论___________（填上具体的成果和能力要求，如开拓新客户的经验，组建和领导团队，制定战略计划，积极进取、持之以恒地行动等）。

2．职业生涯中，你在这方面的最大成就是什么？

3．在这方面，你犯下的最大错误和得到的教训是什么？

表4.1　面试日程范例表