在职业场景中同样也是如此。很多时候，管理者的表达无法被员工快速理解，其中一个重要的原因就是管理者没有匹配员工的语言习惯。因此，两个人在面谈中会产生很多误会，浪费了很多沟通时间。

为了增强表达效果，匹配对方的语言习惯是管理者在1对1面谈时必备的另一项技能。从对方的经验和需要入手，并运用对方熟悉的语言表达自己的想法，往往更容易被对方领会和吸收，以此达到意想不到的沟通效果。匹配对方语言习惯的具体方法如图6-9所示。

图6-9 匹配对方语言习惯的3个方法

（1）检查自己的语言表达是否会让对方误解在职业场景中同样也是如此。很多时候，管理者的表达无法被员工快速理解，其中一个重要的原因就是管理者没有匹配员工的语言习惯。因此，两个人在面谈中会产生很多误会，浪费了很多沟通时间。

为了增强表达效果，匹配对方的语言习惯是管理者在1对1面谈时必备的另一项技能。从对方的经验和需要入手，并运用对方熟悉的语言表达自己的想法，往往更容易被对方领会和吸收，以此达到意想不到的沟通效果。匹配对方语言习惯的具体方法如图6-9所示。

图6-9 匹配对方语言习惯的3个方法

（1）检查自己的语言表达是否会让对方误解人们在潜意识中都会认为自己的表达足够简洁明了，话语中的逻辑也很清晰。但是，因为双方的学历背景、生活习惯等方面存在差异，我们自己惯用的表达方式很有可能并不被对方理解。为了减少因自己的语言表达造成的沟通障碍，管理者在表达之前要有意识地检测自己话语的含义，思考自己的表达会不会让对方误解。

周总说：“你第三季度的计划做了吗？”

叶静说：“做了！”

周总接着问：“那你现在跟我说说你的计划吧！”

叶静回答说：“呃……我现在还没有做完，等我完善了再向您报告吧！”

周总听后脸色一沉，闷声“嗯”了一声。

周总和叶静对“做了”这个词语的理解不同。周总询问的“做了”是指结果，而叶静对“做了”的理解是行为，因此才会出现误解。

周总可以直接询问叶静：“计划做好了吗？”“计划已经完成了吗？”此时叶静能瞬间领会并做出回答：“还没有做好，等我做好了再向您报告！”双方可以避免不必要的尴尬。

（2）减少专业词语，使用对方最熟悉的、易于理解的表达方式

虽然管理者和员工都处在同一个工作场景中，但是如果管理者的专业水平比员工高很多，涉猎的专业更广，此时就不宜使用过多的专人们在潜意识中都会认为自己的表达足够简洁明了，话语中的逻辑也很清晰。但是，因为双方的学历背景、生活习惯等方面存在差异，我们自己惯用的表达方式很有可能并不被对方理解。为了减少因自己的语言表达造成的沟通障碍，管理者在表达之前要有意识地检测自己话语的含义，思考自己的表达会不会让对方误解。

周总说：“你第三季度的计划做了吗？”

叶静说：“做了！”

周总接着问：“那你现在跟我说说你的计划吧！”

叶静回答说：“呃……我现在还没有做完，等我完善了再向您报告吧！”

周总听后脸色一沉，闷声“嗯”了一声。

周总和叶静对“做了”这个词语的理解不同。周总询问的“做了”是指结果，而叶静对“做了”的理解是行为，因此才会出现误解。

周总可以直接询问叶静：“计划做好了吗？”“计划已经完成了吗？”此时叶静能瞬间领会并做出回答：“还没有做好，等我做好了再向您报告！”双方可以避免不必要的尴尬。

（2）减少专业词语，使用对方最熟悉的、易于理解的表达方式

虽然管理者和员工都处在同一个工作场景中，但是如果管理者的专业水平比员工高很多，涉猎的专业更广，此时就不宜使用过多的专业词语，而是要尽可能多地使用对方能理解的表达方式，或多使用通俗语言和对方交流。换句话说，管理者要依照对方接收信息的能力调整自己的表达方式。

例如，管理者在与高学历的员工交流和与低学历的员工交流时，使用的语言要根据他们的认知水平有所区别。具体地说，对前者的表达更专业系统一些，对后者的表达则更平实直白一些。

（3）不要拐弯，直接表达真实想法

管理者要想匹配员工的表达习惯，一个很简单的方法就是有意识地告诉自己：想表达什么意思直接说出来即可。不少管理者内心想的是A，但是经过一番思考之后往往在说明B后才能表达A。这种行为就会给员工的理解造成干扰，也不符合员工的语言习惯。

例如，管理者内心想问员工是否跟××公司取得联系并达成结果，此时管理者可以直接询问：“你跟对方公司的联系有结果了吗？”如果管理者问：“你跟对方联系了吗？”就会导致意思拐了一个弯。员工可能会说“联系了”，管理者就需要再追问“联系的结果如何”。显然，这样的对话会让面谈陷入低效。

总之，1对1面谈时匹配对方的语言习惯非常重要。这种行为能够有效地提升员工对管理者表述内容的理解力，让双方的交流更顺畅。业词语，而是要尽可能多地使用对方能理解的表达方式，或多使用通俗语言和对方交流。换句话说，管理者要依照对方接收信息的能力调整自己的表达方式。

例如，管理者在与高学历的员工交流和与低学历的员工交流时，使用的语言要根据他们的认知水平有所区别。具体地说，对前者的表达更专业系统一些，对后者的表达则更平实直白一些。

（3）不要拐弯，直接表达真实想法

管理者要想匹配员工的表达习惯，一个很简单的方法就是有意识地告诉自己：想表达什么意思直接说出来即可。不少管理者内心想的是A，但是经过一番思考之后往往在说明B后才能表达A。这种行为就会给员工的理解造成干扰，也不符合员工的语言习惯。

例如，管理者内心想问员工是否跟××公司取得联系并达成结果，此时管理者可以直接询问：“你跟对方公司的联系有结果了吗？”如果管理者问：“你跟对方联系了吗？”就会导致意思拐了一个弯。员工可能会说“联系了”，管理者就需要再追问“联系的结果如何”。显然，这样的对话会让面谈陷入低效。

总之，1对1面谈时匹配对方的语言习惯非常重要。这种行为能够有效地提升员工对管理者表述内容的理解力，让双方的交流更顺畅。积极应对员工的沉默

人在什么状态下会保持沉默呢？一是当下不知道说什么；二是正在思考平时想不到的事情。这两种都是在为下一句话做准备。但是，不少管理者在与员工开展1对1面谈时，会把员工的沉默视作一种消极、抵抗的危险信号。

周总问：“我看你最近有点不在状态，工作效率也比较低，你能跟我说说为什么会这样吗？”

谢洋面露难色，不发一言，但看表情似乎有难言之隐。

周总见此情况，以为谢洋是在无声抵抗，于是不耐烦地追问：“你有什么想法就说啊？不说话算怎么回事？”

谢洋一时思绪纷杂，听见周总如此追问，只得回答道：“没……没什么事情。”

周总看见谢洋如此反应，更生气了，面谈的气氛陷入了冰点。

从案例看，谢洋的沉默在周总的眼里成了一种无声的抵抗，于是周总的情绪爆发了，而这种行为反而更让谢洋闭口不言，气氛陷入了冰点。相反，如果这时周总能够尊重谢洋的沉默，给出一定的时间让谢洋理清思路，再耐心柔和地询问“你现在有什么想法，都可以跟我讲，这里就我们两个人”，就会更容易赢得谢洋的配合。积极应对员工的沉默

人在什么状态下会保持沉默呢？一是当下不知道说什么；二是正在思考平时想不到的事情。这两种都是在为下一句话做准备。但是，不少管理者在与员工开展1对1面谈时，会把员工的沉默视作一种消极、抵抗的危险信号。

周总问：“我看你最近有点不在状态，工作效率也比较低，你能跟我说说为什么会这样吗？”

谢洋面露难色，不发一言，但看表情似乎有难言之隐。

周总见此情况，以为谢洋是在无声抵抗，于是不耐烦地追问：“你有什么想法就说啊？不说话算怎么回事？”

谢洋一时思绪纷杂，听见周总如此追问，只得回答道：“没……没什么事情。”

周总看见谢洋如此反应，更生气了，面谈的气氛陷入了冰点。

从案例看，谢洋的沉默在周总的眼里成了一种无声的抵抗，于是周总的情绪爆发了，而这种行为反而更让谢洋闭口不言，气氛陷入了冰点。相反，如果这时周总能够尊重谢洋的沉默，给出一定的时间让谢洋理清思路，再耐心柔和地询问“你现在有什么想法，都可以跟我讲，这里就我们两个人”，就会更容易赢得谢洋的配合。在1对1面谈中，员工出现沉默是常见的现象。员工有时候沉默是在挣扎要不要说出内心最真实的想法；有时候沉默是在思考问题，厘清想法和组织语言。如果这时管理者消极地认定沉默的含义，并在员工沉默时继续追问，就很容易中断对方的思路并影响对方的情绪。

因此，管理者在1对1面谈中要积极地应对员工的沉默，充分运用以下技巧，如图6-10所示。

图6-10 应对沉默的技巧在1对1面谈中，员工出现沉默是常见的现象。员工有时候沉默是在挣扎要不要说出内心最真实的想法；有时候沉默是在思考问题，厘清想法和组织语言。如果这时管理者消极地认定沉默的含义，并在员工沉默时继续追问，就很容易中断对方的思路并影响对方的情绪。

因此，管理者在1对1面谈中要积极地应对员工的沉默，充分运用以下技巧，如图6-10所示。

图6-10 应对沉默的技巧