话题可以结束面谈，例如某项重要的工作要求还没有谈到，用封闭式

问题开门见山地来提问，可以快速、简洁地得出你想要知道的答案。

•注意事项：过多的封闭式问题只会得到有限的信息，无法全面

了解求职者的能力和经历，也不能评估求职者相关的口头沟通技能。

•例子：

◎你现在的工作是否经常出差？

◎你是否知道这份工作的起薪是______美元？

◎根据你所说的，我能否认为你更喜欢一个人工作，不喜欢在团

队里合作？

◎在过去的三个月中，你参与过多少次你的经理的任务？

◎之前你说你的工作中最有挑战性的是进行新员工培训，但是你

刚才又暗示你更喜欢进行面试，请说明一下。

探究性问题

•优点：探究性问题能让面试官更深入地挖掘出更多信息。求职

者无法给出完整的答案时，常常会感谢探究性问题所带来的帮助。这话题可以结束面谈，例如某项重要的工作要求还没有谈到，用封闭式

问题开门见山地来提问，可以快速、简洁地得出你想要知道的答案。

•注意事项：过多的封闭式问题只会得到有限的信息，无法全面

了解求职者的能力和经历，也不能评估求职者相关的口头沟通技能。

•例子：

◎你现在的工作是否经常出差？

◎你是否知道这份工作的起薪是______美元？

◎根据你所说的，我能否认为你更喜欢一个人工作，不喜欢在团

队里合作？

◎在过去的三个月中，你参与过多少次你的经理的任务？

◎之前你说你的工作中最有挑战性的是进行新员工培训，但是你

刚才又暗示你更喜欢进行面试，请说明一下。

探究性问题

•优点：探究性问题能让面试官更深入地挖掘出更多信息。求职

者无法给出完整的答案时，常常会感谢探究性问题所带来的帮助。这些问题通常显示出你对求职者所说的事情感兴趣，也想了解更多信

息。

•注意事项：若探究性问题成了面试中主导的方式，求职者就会

产生自卫情绪。

•例子：

◎你觉得什么样的人难以/容易合作？为什么？

◎你的经理外出的时候，你是否接替他的任务？经常如此吗？

◎你的工作动力是什么？原因是什么？

◎谁或什么事影响了你的职业目标？如何影响？

◎你之前说你的团队上一次无法按时完成任务，你觉得是什么造

成了这样的结果？

◎你在上一份工作中遇到了哪些问题？是怎么解决的？

◎你的合作者是怎样评价你在上一次团队项目中的表现的？

假设性问题些问题通常显示出你对求职者所说的事情感兴趣，也想了解更多信

息。

•注意事项：若探究性问题成了面试中主导的方式，求职者就会

产生自卫情绪。

•例子：

◎你觉得什么样的人难以/容易合作？为什么？

◎你的经理外出的时候，你是否接替他的任务？经常如此吗？

◎你的工作动力是什么？原因是什么？

◎谁或什么事影响了你的职业目标？如何影响？

◎你之前说你的团队上一次无法按时完成任务，你觉得是什么造

成了这样的结果？

◎你在上一份工作中遇到了哪些问题？是怎么解决的？

◎你的合作者是怎样评价你在上一次团队项目中的表现的？

假设性问题•优点：假设性问题可以评估求职者的推理能力、思维过程、价

值观、态度、创造力、工作方式和解决难题的方法。假设性问题很适

合用来评价工作经验较少或没有工作经验的求职者，对于没有什么或

有很少具体要求的工作面试也很有帮助。

•注意事项：虽然面试官能够从假设性问题的回答中获取求职者

推理能力和思维过程的相关重要信息，但也要注意不应该期待一个

“正确”的回答。求职者对公司不熟悉，也只是基于以往的经历做出

回答，这样的答案只是基于他们如何思考，而不是知道什么。

例子：

◎你怎么处理总是迟到的员工？

◎有一名已工作很久的员工，表现一直很出色，但最近开始犯很

多的错误，你要怎么处理？

◎对于挑战你的权威的员工，你该怎么回应他？

◎想想这样的画面：你刚做了一个产品介绍，有人问了一系列的

问题，你却不知道答案，你该怎么办？

◎假设你是一个团队的一员，不同意其他人处理一个项目的方法，•优点：假设性问题可以评估求职者的推理能力、思维过程、价

值观、态度、创造力、工作方式和解决难题的方法。假设性问题很适

合用来评价工作经验较少或没有工作经验的求职者，对于没有什么或

有很少具体要求的工作面试也很有帮助。

•注意事项：虽然面试官能够从假设性问题的回答中获取求职者

推理能力和思维过程的相关重要信息，但也要注意不应该期待一个

“正确”的回答。求职者对公司不熟悉，也只是基于以往的经历做出

回答，这样的答案只是基于他们如何思考，而不是知道什么。

例子：

◎你怎么处理总是迟到的员工？

◎有一名已工作很久的员工，表现一直很出色，但最近开始犯很

多的错误，你要怎么处理？

◎对于挑战你的权威的员工，你该怎么回应他？

◎想想这样的画面：你刚做了一个产品介绍，有人问了一系列的

问题，你却不知道答案，你该怎么办？

◎假设你是一个团队的一员，不同意其他人处理一个项目的方法，你会做些什么去尝试改变他们的想法？

◎如果你接受了一项压力很大的任务，你要怎么办？

◎你如何避免与合作者、经理或客户之间产生矛盾？

不管是在筛选面试还是综合面试中，你都可以使用这些问题。筛

选面试主要是由人力资源部门的专业人员负责，但依据公司的规模，

也可以由任何一名想要雇用直接下属的管理者来进行。

筛选面试有三个重要目标，可以采用面谈、电话约谈或音频/视

频谈话等形式：①在面试官和求职者之间建立起持续的兴趣；②初步

确认求职者的工作合适度；③淘汰不符合最低工作要求的和/或你不

感兴趣的其他申请者。

下面有一些原则，教你该如何在筛选面试中运用（或不运用）不

同的提问方式：

•确认求职者现在的工作（开放式）和他现在的工资（封闭

式）。

•依据单独的任务和工作岗位要求，向求职者提问6～8个能力问

题来判断求职者的专业知识水平和真实性。你会做些什么去尝试改变他们的想法？

◎如果你接受了一项压力很大的任务，你要怎么办？

◎你如何避免与合作者、经理或客户之间产生矛盾？

不管是在筛选面试还是综合面试中，你都可以使用这些问题。筛

选面试主要是由人力资源部门的专业人员负责，但依据公司的规模，

也可以由任何一名想要雇用直接下属的管理者来进行。

筛选面试有三个重要目标，可以采用面谈、电话约谈或音频/视

频谈话等形式：①在面试官和求职者之间建立起持续的兴趣；②初步

确认求职者的工作合适度；③淘汰不符合最低工作要求的和/或你不

感兴趣的其他申请者。

下面有一些原则，教你该如何在筛选面试中运用（或不运用）不

同的提问方式：

•确认求职者现在的工作（开放式）和他现在的工资（封闭

式）。

•依据单独的任务和工作岗位要求，向求职者提问6～8个能力问

题来判断求职者的专业知识水平和真实性。•用一两个开放式和/或封闭式问题来缓和气氛，并确认求职者之

前所提供的信息。

•结尾时可以这么提问，“关于你申请这份工作，还有什么信息要

提供吗？”

•保留探究性问题；考察性面试中很少使用探究性问题，除非求

职者对能力问题的回答并不完整。

•省去假设性问题，除非求职者没有工作经历。

综合面试的目标是：①确定求职者不管从有形能力还是无形能力

来看都是该职位最合适的人选：②选出最适合公司的人。如果人力资

源部门要进行一个综合面试，提问的问题很可能是宽泛的、以公司为

主的，而不是关乎具体工作的，但是你对有潜力的直接下属的提问则

是更专业的。例如，假设你正在面试一名营业部总监候选人，你可以

按照下面的顺序来提问：

•请谈一谈你怎么组织部门的结算工作。（开放式）

•你怎么处理收据误差？（开放式）

•说一说你处理过的最糟糕的收据误差。（能力问题）•用一两个开放式和/或封闭式问题来缓和气氛，并确认求职者之

前所提供的信息。

•结尾时可以这么提问，“关于你申请这份工作，还有什么信息要

提供吗？”

•保留探究性问题；考察性面试中很少使用探究性问题，除非求

职者对能力问题的回答并不完整。

•省去假设性问题，除非求职者没有工作经历。

综合面试的目标是：①确定求职者不管从有形能力还是无形能力

来看都是该职位最合适的人选：②选出最适合公司的人。如果人力资

源部门要进行一个综合面试，提问的问题很可能是宽泛的、以公司为

主的，而不是关乎具体工作的，但是你对有潜力的直接下属的提问则

是更专业的。例如，假设你正在面试一名营业部总监候选人，你可以

按照下面的顺序来提问：

•请谈一谈你怎么组织部门的结算工作。（开放式）

•你怎么处理收据误差？（开放式）

•说一说你处理过的最糟糕的收据误差。（能力问题）